Stress in the workplaceA focus on i

Stress in the workplace

A focus on individual stress can be counterproductive, leading to a failure to tackle the underlying cause of problems in the workplace. Evidence has shown that poor working arrangements, such as lack of job control or discretion, consistently high risk demands and low social support, can lead to increased risks of coronary heart disease, musculoskeletal disorders, mental illness and sickness absence. The real task is to improve the quality of job control, and applying appropriate human resources practices and policies-organizations need to ensure they adopt approaches that support the overall health and well being of their employees. There are two main ways in which workplace stress being addressed. The traditional approach has been see the individual as unable to cope with the demands and pressures and therefore in need of support. Many large workplace offer stress management, counselling services and employee assistance programmes to help people adjust to new skills. Organizational approaches to stress are still rare despite a growing literature linking stress with organizational factors, such as lack of control or lack of consultation over changes. These approaches start from the view that illness and stressed behavior are responses to factors in the workplace, and of which individuals may not even be aware.

7 ตัวกระตุ้นที่สนับสนุนให้เกิดความเครียดในสถานที่ทำงาน ได้แก่
1. Demands (ความต้องการ) : ปริมาณงาน และ รูปแบบการทำงาน
2. Control (การควบคุม) : how much of a say employees have over things that affect them
3. Support (กาสนับสนุน) : การให้กำลังใจ การชื่นชม การให้รางวัล และแหล่งทรัพยากรRelationships at work (ความสัมพันธ์ในการทำงาน) : การจัดการการขัดแย้ง หรือพฤติกรรมที่รับไม่ได้
4. Role (กฎระเบียบ) : ทำความเข้าใจในกฎระเบียบและไม่ขัดกับกฎระเบียบ
5. Change (การเปลี่ยนแปลง) : How it is managed and communicated
6. Culture (วัฒนธรรม) : Management commitment and open and fair procedures.

Task and work reorganization is the most successful form of intervention. It describes various system solutions to improve communication, the creation of autonomous work groups and whole-organization interventions to restructure relations between management and unions. These interventions do not obviate the need for individual support, but follow an earlier stage of raising staff awareness of stress and its causes.

Results (Thai) 1:

ความเครียดในทำงานเน้นความเครียดละจะ counterproductive นำไปสู่ความล้มเหลวเป็นสาเหตุของปัญหาในทำงานเล่นงาน มีแสดงหลักฐานที่จัดทำงานไม่ดี เช่นขาดงาน หรือพิจารณา ความเสี่ยงสูงอย่างสม่ำเสมอ และ สนับสนุนทางสังคมต่ำ สามารถนำไปเพิ่มความเสี่ยงของโรค โรค musculoskeletal โรคจิต และโรคขาด งานจริงจะปรับปรุงคุณภาพของงานควบคุม และการใช้ทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสมทางปฏิบัติ และนโยบายองค์กรจำเป็นต้องให้แน่ใจว่า พวกเขานำแนวทางที่สนับสนุนโดยรวมสุขภาพและความเป็นอยู่ของพนักงาน มีสองวิธีหลักในความเครียดที่ทำงานที่ถูกระบุ วิธีแบบดั้งเดิมได้ถูกนั้นละเป็นไม่สามารถรับมือกับความต้องการและความกดดัน และดังนั้น ในการสนับสนุน หลายขนาดใหญ่ทำให้เครียด ให้คำปรึกษาบริการและพนักงานโครงการความช่วยเหลือเพื่อช่วยปรับปรุงทักษะใหม่ แนวทางที่องค์กรเน้นยังหายากแม้ มีเอกสารประกอบการเติบโตที่เชื่อมโยงความเครียดกับปัจจัย เช่นขาดการควบคุมหรือขาดการให้คำปรึกษาผ่านการเปลี่ยนแปลงได้ วิธีนี้เริ่มจากดูว่า เจ็บป่วยและเครียดพฤติกรรมตอบสนองต่อปัจจัยในการทำงาน และของบุคคลที่อาจไม่ได้ระวัง7 ตัวกระตุ้นที่สนับสนุนให้เกิดความเครียดในสถานที่ทำงานได้แก่1. ความต้องการ (ความต้องการ): ปริมาณงานและรูปแบบการทำงาน2. ควบคุม (การควบคุม): จำนวนพูดกับพนักงานได้มากกว่าสิ่งที่มีผลต่อพวกเขา3. สนับสนุน (กาสนับสนุน): การให้กำลังใจการชื่นชมการให้รางวัล และแหล่งทรัพยากรRelationships ที่ทำงาน (ความสัมพันธ์ในการทำงาน): การจัดการการขัดแย้งหรือพฤติกรรมที่รับไม่ได้4. บทบาท (กฎระเบียบ): ทำความเข้าใจในกฎระเบียบและไม่ขัดกับกฎระเบียบ5. เปลี่ยนแปลง (การเปลี่ยนแปลง): การบริหารจัดการ และสื่อสาร6. วัฒนธรรม (วัฒนธรรม): ความมุ่งมั่นในการจัดการและกระบวนการเปิดเผย และยุติธรรมงานและการทำงานมากจะประสบความสำเร็จมากที่สุดรูปแบบของการแทรกแซง อธิบายระบบโซลูชั่นต่าง ๆ เพื่อปรับปรุงการสื่อสาร การสร้างกลุ่มงานปกครองและการแทรกแซงองค์กรทั้งการจัดโครงสร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและสหภาพแรงงาน มาตรการเหล่านี้ obviate ต้องสนับสนุนแต่ละราย แต่ตามขั้นก่อนหน้าการตระหนักของความเครียดและสาเหตุของพนักงาน

Results (Thai) 2:

ความเครียดในที่ทำงานมุ่งเน้นต่อความเครียดของแต่ละบุคคลสามารถจะต่อต้านที่นำไปสู่ความล้มเหลวที่จะแก้ไขปัญหาสาเหตุพื้นฐานของปัญหาที่เกิดขึ้นในสถานที่ทำงาน หลักฐานที่แสดงให้เห็นว่าการเตรียมการทำงานที่ไม่ดีเช่นการขาดการควบคุมงานหรือดุลยพินิจความต้องการความเสี่ยงสูงอย่างต่อเนื่องและต่ำการสนับสนุนทางสังคมจะนำไปสู่ความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นของโรคหลอดเลือดหัวใจ, ความผิดปกติของกล้ามเนื้อและกระดูก, ความเจ็บป่วยทางจิตและการขาดความเจ็บป่วย งานที่แท้จริงคือการปรับปรุงคุณภาพของการควบคุมงานและประยุกต์ใช้วิธีการที่เหมาะสมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และนโยบายองค์กรที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขานำมาใช้วิธีการที่สนับสนุนสุขภาพโดยรวมและความเป็นอยู่ของพนักงาน มีสองวิธีหลักในการที่ความเครียดในที่ทำงานถูก addressed เป็น วิธีการแบบดั้งเดิมที่ได้รับการเห็นบุคคลที่เป็นไม่สามารถรับมือกับความต้องการและความกดดันและดังนั้นจึงอยู่ในความต้องการของการสนับสนุน สถานที่ทำงานขนาดใหญ่หลายข้อเสนอการจัดการความเครียด, บริการให้คำปรึกษาและโครงการความช่วยเหลือของพนักงานที่จะช่วยให้คนที่ปรับตัวเข้ากับทักษะใหม่ วิธีการขององค์กรไปสู่ความเครียดยังคงหายากแม้จะมีการเจริญเติบโตวรรณกรรมเชื่อมโยงกับปัจจัยความเครียดขององค์กรเช่นการขาดการควบคุมหรือขาดการให้คำปรึกษาในช่วงการเปลี่ยนแปลง วิธีการเหล่านี้เริ่มต้นจากมุมมองที่เจ็บป่วยและเน้นพฤติกรรมที่มีการตอบสนองต่อปัจจัยในการทำงานและการที่ประชาชนอาจจะไม่ได้ตระหนักถึง. 7 ได้แก่1 ความต้องการ (ความต้องการ): ปริมาณงานและรูปแบบการทำงาน2 การควบคุม (การควบคุม): วิธีการมากของพนักงานพูดได้มากกว่าสิ่งที่ส่งผลกระทบต่อพวกเขา3 การสนับสนุน (กาสนับสนุน): การให้กำลังใจการชื่นชมการให้รางวัลและแหล่งทรัพยากรความสัมพันธ์ในที่ทำงาน (ความสัมพันธ์ในการทำงาน): การจัดการการขัดแย้งหรือพฤติกรรมที่รับไม่ได้ที่4 บทบาท (กฎระเบียบ): เปลี่ยนแปลง (การเปลี่ยนแปลง): วิธีการมีการจัดการและการสื่อสารที่6 วัฒนธรรม (วัฒนธรรม). ความมุ่งมั่นของผู้บริหารและขั้นตอนการเปิดและเป็นธรรมงานและการปรับโครงสร้างการทำงานเป็นรูปแบบที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดของการแทรกแซง มันอธิบายโซลูชั่นระบบต่างๆที่จะปรับปรุงการสื่อสาร, การสร้างกลุ่มงานในกำกับของรัฐและการแทรกแซงทั้งองค์กรที่จะปรับโครงสร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและสหภาพแรงงาน การแทรกแซงเหล่านี้ไม่ได้ลบล้างความจำเป็นในการสนับสนุนของแต่ละบุคคล แต่ทำตามขั้นตอนก่อนหน้าของการสร้างความตระหนักพนักงานของความเครียดและสาเหตุ

Results (Thai) 3:

ความเครียดในที่ทำงาน

เน้นความเครียดบุคคลที่สามารถสร้างสรรค์สู่ความล้มเหลวของการแก้ไขสาเหตุของปัญหาในที่ทำงาน หลักฐานแสดงให้เห็นว่าคนจนเตรียมทำงาน เช่น การขาดการควบคุมงาน หรือดุลยพินิจความต้องการความเสี่ยงสูงอย่างต่อเนื่องและการสนับสนุนทางสังคมต่ำ สามารถนำไปสู่การเพิ่มความเสี่ยงของโรคหลอดเลือดหัวใจ กล้ามเนื้อผิดปกติความเจ็บป่วยทางจิตและโรคขาด งานที่แท้จริง คือ เพื่อปรับปรุงคุณภาพของการควบคุมการปฏิบัติงานและการใช้ทรัพยากรที่เหมาะสมและนโยบายองค์กรต้องการเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาใช้วิธีการที่สนับสนุนสุขภาพโดยรวมและความเป็นอยู่ของพนักงานของพวกเขา มีสองวิธีการหลักซึ่งในที่ทำงานความเครียดการจ่าหน้าวิธีการแบบดั้งเดิมได้รับการเห็นแต่ละอย่างไม่สามารถที่จะรับมือกับความต้องการและความกดดันและดังนั้นจึงต้องการสนับสนุน มีหลายขนาดใหญ่ที่ทำงานความเครียดการจัดการให้คำปรึกษาบริการและโครงการให้ความช่วยเหลือพนักงานเพื่อช่วยให้คนปรับทักษะใหม่ ๆ องค์การและความเครียดยังหายาก แม้จะเติบโตวรรณคดีเชื่อมโยงความเครียดกับปัจจัยด้านองค์กรเช่น การขาดการควบคุมหรือการขาดการปรึกษาหารือผ่านการเปลี่ยนแปลง วิธีเหล่านี้เริ่มต้นจากมุมมองที่เจ็บป่วยและพฤติกรรมที่มีต่อปัจจัยความเครียดในสถานที่ทำงาน และที่บุคคลอาจแม้ไม่ทราบ

7 ตัวกระตุ้นที่สนับสนุนให้เกิดความเครียดในสถานที่ทำงานได้แก่
1 ความต้องการ ( ความต้องการ )ปริมาณงานและรูปแบบการทำงาน
2 การควบคุม ( การควบคุม ) : เท่าใดของบอกว่าพนักงานมีมากกว่าสิ่งที่มีผลต่อพวกเขา
3 สนับสนุน ( กาสนับสนุน ) : การให้กำลังใจการชื่นชมการให้รางวัลและแหล่งทรัพยากรความสัมพันธ์ในที่ทำงาน ( ความสัมพันธ์ในการทำงาน )การจัดการการขัดแย้งหรือพฤติกรรมที่รับไม่ได้
4 บทบาท ( กฎระเบียบ ) : ทำความเข้าใจในกฎระเบียบและไม่ขัดกับกฎระเบียบ
5 เปลี่ยน ( การเปลี่ยนแปลง ) : วิธีการจัดการและสื่อสาร
6 วัฒนธรรม ( วัฒนธรรม ) : ขั้นตอนการจัดการและการเปิด และความยุติธรรม

งาน งาน ลูกจ้างเป็นรูปแบบที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดของการแทรกแซง มันอธิบายการแก้ไขระบบต่างๆ เพื่อปรับปรุงการสื่อสาร , การสร้างกลุ่มงานกำกับและการแทรกแซงองค์กรทั้งการปรับโครงสร้างความสัมพันธ์ระหว่างสหภาพแรงงานและการจัดการ . การแทรกแซงเหล่านี้ไม่ได้ป้องกันความต้องการการสนับสนุนส่วนบุคคลแต่ตามขั้นตอนก่อนหน้าของการสร้างความตระหนักของพนักงานเครียดและสาเหตุของมัน .