#4 - Increased AbsenteeismExcessive

#4 - Increased Absenteeism
Excessive overtime can lead to absenteeism as a result of poor health, fatigue, or people simply needing to take time off. Absences often need to be covered by replacement employees, often working overtime themselves, making the problem self-perpetuating.
Excessive overtime can also result in morale problems, which can be manifested as low productivity, absenteeism, turnover and labor issues. In Circadian’s Shiftwork Practices 2004, 31% of shift work companies with very high overtime levels (more than 10 hours per employee per week) had poor morale. Conversely, only 13% of companies with normal overtime amounts had poor morale. Morale was reflected in absenteeism levels: 54% of operations with high overtime also had absenteeism levels above 9%, compared with only 23% of operations with normal levels of overtime.
This is not to say that all absenteeism is a result of employee response to overtime—companies with high absenteeism will often use overtime to fill vacancies. However, it is likely that the problem is self-perpetuating to some degree.
#5 - Increased Turnover Rates
It follows that another adverse effect of excessive absenteeism will be increased turnover, as the lack of work-life balance and fatigue resulting from excessive overtime finally catch up with some employees. Again, as with absenteeism, companies with high turnover are also likely to have high overtime, as employees must work to make up for vacant positions if demand is to be met.
Turnover as a direct result of working excessive hours is more likely in non-hourly positions, where the employees are not being paid a premium to work the extra hours.
Nick Greenhalgh believes the requirement that people work extraordinary hours will have a long-term detrimental impact on employees. Employees will become disillusioned, unproductive, resentful and unproductive. This will have a detrimental impact on discretionary effort and productivity as a consequence of a decline in engagement.

Barbara Holmes of Managing Work Life Balance International claims this approach to worklife is not sustainable.She says that employers should consider the health, safety and wellbeing of staff. Employees can only cope with excessive hours for a short time.

Results (Thai) 1:

#4 - ขาดเพิ่มขึ้นทำงานล่วงเวลามากเกินไปอาจทำให้ขาดจากสุขภาพไม่ดี ล้า หรือหวังเพียงให้ ขาดงานบ่อยต้องครอบคลุมแทนพนักงาน มักจะทำงานล่วงเวลาด้วยตนเอง ทำเอง perpetuating ปัญหาทำงานล่วงเวลามากเกินไปอาจทำเกิดปัญหาขวัญกำลังใจ ซึ่งสามารถเป็นที่ประจักษ์เป็นผลผลิตต่ำ ขาดงาน ปัญหาการหมุนเวียน และแรงงาน ในปี 2004 ของ Circadian Shiftwork ปฏิบัติ 31% ของบริษัททำงานกะมีระดับค่าล่วงเวลาสูงมาก (มากกว่า 10 ชั่วโมงต่อพนักงานต่อสัปดาห์) มีขวัญไม่ดี ในทางกลับกัน เพียง 13% ของบริษัทที่มียอดเงินล่วงเวลาปกติมีขวัญไม่ดี ขวัญกำลังใจมีผลในระดับขาด: 54% ของการดำเนินงานกับค่าล่วงเวลาสูงยังมีขาดระดับเหนือ 9% เมื่อเทียบกับเพียง 23% ของการดำเนินงานกับระดับปกติของการทำงานล่วงเวลานี้จะไม่พูดว่า ขาดทั้งหมดเป็นผลของการตอบสนองต่อพนักงานงานล่วงเวลาซึ่งบริษัทขาดสูงมักจะใช้ทำงานล่วงเวลาเพื่อเติมตำแหน่ง อย่างไรก็ตาม ก็มีแนวโน้มว่าปัญหา perpetuating ตนเองกับ#5 - อัตราการเพิ่มขึ้นเป็นไปตามที่อีกอาการของการขาดงานมากเกินไปจะหมุนเวียนเพิ่มขึ้น เป็นการขาดสมดุลชีวิตการทำงาน และความอ่อนเพลียที่เกิดจากงานล่วงเวลามากเกินไปจนทันกับพนักงานบางคน อีกครั้ง กับขาด บริษัทที่ มียอดขายสูงเป็นยังน่าจะได้ค่าล่วงเวลาสูง พนักงานต้องทำงานให้ขึ้นตำแหน่งว่างถ้าจะตอบสนองความต้องการหมุนเวียนเป็นผลโดยตรงของการทำงานเกินชั่วโมงมีโอกาสมากขึ้นในรายชั่วโมงไม่ใช่ตำแหน่ง ที่พนักงานไม่มีชำระเบี้ยประกันการทำงานเพิ่มชั่วโมงGreenhalgh นิคเชื่อความต้องการให้คนทำงานชั่วโมงพิเศษจะมีผลกระทบผลดีระยะยาวกับพนักงาน พนักงานจะกลายเป็นผิดหวังอย่างมาก ก่อ resentful และก่อ นี้จะมีผลกระทบผลดี discretionary พยายามและผลผลิตเป็นลำดับลดลงในความผูกพันโฮลมส์บาร์บาร่าการจัดการนานาชาติดุลชีวิตงานอ้าง worklife วิธีนี้ไม่ยั่งยืน เธอกล่าวว่า นายจ้างควรพิจารณาสุขภาพ ความปลอดภัย และสุขภาพที่ดีของพนักงาน พนักงานสามารถรับมือกับชั่วโมงมากเกินไปเป็นเวลาสั้น ๆ เท่านั้น

Results (Thai) 3:

# 4 - เพิ่มการขาดงาน
มากเกินไปมักจะสามารถนำไปสู่การผลของสุขภาพที่ไม่ดี , ความเมื่อยล้า , หรือผู้ที่เพียงต้องการที่จะใช้เวลาปิด การขาดเรียนบ่อยต้องครอบคลุมพนักงานทดแทน มักจะทำงานล่วงเวลาเอง ทำให้ปัญหาที่ตนเอง perpetuating .
ล่วงเวลามากเกินไปอาจส่งผลในปัญหาขวัญซึ่งสามารถปรากฏเป็นผลผลิต การศึกษาต่ำปัญหาการหมุนเวียน และ แรงงาน ในที่เป็นกลางของการทำงานที่แบ่งเป็นกะปฏิบัติ 2004 , 31% ของงานกะบริษัทระดับมักจะสูงมาก ( มากกว่า 10 ชั่วโมง ต่อพนักงาน ต่อสัปดาห์ ) มีขวัญไม่ดี ในทางกลับกัน เพียง 13 % ของบริษัท มียอดล่วงเวลาปกติมีขวัญไม่ดี กำลังใจที่สะท้อนในการระดับ 54% ของการล่วงเวลาสูงยังมีระดับการศึกษาขึ้นไป 9 เปอร์เซ็นต์เมื่อเทียบกับเพียงร้อยละ 23 ของการดำเนินงานที่มีระดับปกติของการทำงานล่วงเวลา
นี้ไม่ได้ที่จะกล่าวว่าผลของการเป็นลูกจ้างบริษัท ทำงานกับ การตอบสนองสูงมักจะใช้งานกรอกข้อมูลตําแหน่งงานว่าง อย่างไรก็ตาม มีแนวโน้มว่าเป็นปัญหาที่ตนเอง perpetuating ไปบางส่วน # 5 - เพิ่มอัตราการหมุนเวียน