Longer hours and productivitySince

Longer hours and productivity
Since White (1987), much has been written in the fields of occupational health and safety, labourindustrial
relations, work organization and work/life research, documenting the extent to which longer
hours of work per day or per week tend to undermine a worker’s job performance, including
productivity per hour. While additional working hours may reflect a worker’s work ethic or
commitment to the job, workplace, employer or labour force and the hope of attaining higher current
or future earnings, at some point, longer working hours inevitably begin to create risks and time
conflicts that interfere not only with the quality of non-work life, but also on-the-job performance. In
addition, when considered within a longer time horizon and from a broader perspective, productivity
and the firm’s labour costs may be affected in many indirect ways. The theory and empirical research
on the worker and firm performance effects of flexible work options are often embedded within a
broader range of outcomes, and their findings are mixed. Flexible workplace practices significantly
reduce the life-to-job spillovers that impair productivity at the job or workplace. This holds even
among hourly employees, including those at the entry level (Bond and Galinsky, 2006).
Most of the literature examining reduced hour (or workload) arrangements, which involve a reduction
in workload or hours with a commensurate pay reduction, focus on employer interest in retaining
human capital, in particular top talent (Kossek and Lee, 2008). A more recent case in point is research
showing that, while organizations adopt reduced hour arrangements for their (largely professional)
employees, mainly in order to retain talent, they also found that reduced hours improved workers’
self-reported performance on the job (Kossek and Lee, 2008). This buttresses findings that employer
provision of better work/life balance practices such as job flexibility is associated with significantly
higher productivity and self-assessed performance (Bloom et al., 2009). Much research has focused
on flexibility practices (such as flexitime and shortened workweeks) as a human resource benefit to
attract and retain talent (Barnett and Hall, 2001). Too few studies consider the motivation and
coordination consequences on individual and group performance (Kossek and Van Dyne, 2008),
especially in terms of life/work consequences. Nevertheless, even if, or when, there is no effect on
employees’ work/life conflict, work/life balance practices such as flexitime are often associated with
improved organizational performance (Beauregard and Henry, 2009).
Greater workplace flexibility is more strongly related to lower negative spillover from life off the job
to work among low-wage and –income than among mid- and high-wage and –income employees.
Employees who experience less negative spillover from home to work are more likely to be
productive on the job (Bond and Galinsky, 2006). Empirical modeling of the entire manufacturing
sector in the United States suggests that work-family support programmes succeeded in improving
productivity, and hence firm performance. Nevertheless, further research is needed to identify the
mechanisms whereby flexible work options result in improved productivity

Results (Thai) 1:

ต่อชั่วโมงและประสิทธิภาพตั้งแต่สีขาว (1987), มากมีการเขียนในด้านอาชีวอนามัย และความปลอดภัย labourindustrialความสัมพันธ์ งานองค์กรและ/ชีวิตการทำงาน วิจัย เอกสารขอบเขตที่ยาวชั่วโมงทำงาน ต่อวัน หรือ ต่อสัปดาห์มักจะ บั่นทอนประสิทธิภาพของผู้ปฏิบัติงาน รวมทั้งผลผลิตต่อชั่วโมง ในขณะที่ชั่วโมงการทำงานเพิ่มเติมอาจสะท้อนจริยธรรมการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน หรืองาน ทำงาน นายจ้าง หรือแรงงานบังคับ และความหวังของเรือปัจจุบันสูงกว่าหรืออนาคต กำไร บางจุด ทำงานชั่วโมงย่อมสามารถสร้างความเสี่ยงและเวลาความขัดแย้งที่ไม่รบกวนคุณภาพชีวิตการทำงานไม่ใช่ แต่ประสิทธิภาพแรง ในนอกจากนี้ เมื่อพิจารณาภาย ในขอบฟ้าเป็นเวลานาน และ จากมุม มองกว้างขึ้น ผลผลิตและต้นทุนแรงงานของบริษัทอาจได้รับผลกระทบในทางอ้อม ทฤษฎีและผลการวิจัยประสิทธิภาพของผู้ปฏิบัติงานและยืนยัน ผลของตัวเลือกการทำงานแบบยืดหยุ่นมักฝังอยู่ภายในตัวผสมของผล และค้นพบ ทำงานแบบยืดหยุ่นปฏิบัติอย่างมีนัยสำคัญลด spillovers ชีวิตการงานที่ทำทำงานหรือที่ทำงาน นี้เก็บได้พนักงานรายชั่วโมง รวมทั้งระดับรายการ (พันธบัตรและ Galinsky, 2006)ส่วนใหญ่การตรวจสอบเอกสารประกอบการลดชั่วโมง (หรืองาน) จัด ซึ่งเกี่ยวข้องกับการลดปริมาณงานหรือลดค่าจ้างเพียงชั่วโมง เน้นนายจ้างสนใจในการรักษาทุนมนุษย์ ความสามารถพิเศษเฉพาะด้าน (Kossek และ Lee, 2008) จุดในกรณีล่าสุดคือ งานวิจัยแสดงว่า ในขณะที่องค์กรนำมาใช้ลดชั่วโมงบริการของพวกเขา (ส่วนใหญ่มืออาชีพ)พนักงาน ส่วนใหญ่จะรักษาพรสวรรค์ พวกเขายังพบว่า ลดลงชั่วโมงปรับปรุงแรงประสิทธิภาพของรายงานด้วยตนเองในงาน (Kossek และ Lee, 2008) นี้ buttresses พบว่านายจ้างจัดปฏิบัติสมดุล/ชีวิตการทำงานดีกว่าเช่นงานยืดหยุ่นเชื่อมโยงอย่างมีนัยสำคัญผลผลิตสูงและประสิทธิภาพจากการประเมินตนเอง (บลูม et al., 2009) มีการมุ่งเน้นการวิจัยมากในการปฏิบัติมีความยืดหยุ่น (เช่น flexitime และย่อ workweeks) เป็นประโยชน์ทรัพยากรมนุษย์ดึงดูด และรักษาความสามารถพิเศษ (บาร์เนตและฮอลล์ 2001) การศึกษาน้อยเกินไปพิจารณาแรงจูงใจ และผลประสานงานแต่ละคน และกลุ่มประสิทธิภาพ (Kossek และ Van ดายน์ 2008),โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของผลกระทบชีวิตทำงาน อย่างไรก็ตาม แม้ว่า หรือ จะไม่มีผลมักเกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง/ชีวิตการทำงานของพนักงาน ปฏิบัติสมดุล/ชีวิตการทำงานเช่น flexitimeปรับปรุงองค์กรประสิทธิภาพ (Beauregard และเฮนรี 2009)ยืดหยุ่นทำให้แข็งแรงขึ้นเกี่ยวข้องกับ spillover ล่างลบจากชีวิตปิดงานการทำงานค่าจ้างต่ำและ – รายได้กว่ามิด - และสูงค่าจ้างรายได้และพนักงานพนักงานประสบการณ์ spillover ลบน้อยจากบ้านไปที่ทำงานมีแนวโน้มที่จะมีประสิทธิผลในงาน (พันธบัตรและ Galinsky, 2006) รวมโมเดลของการผลิตทั้งหมดภาคในสหรัฐอเมริกาแนะนำว่า โปรแกรมสนับสนุนการทำงานครอบครัวประสบความสำเร็จในการปรับปรุงผลผลิต และประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทดังนั้น อย่างไรก็ตาม เพิ่มเติมงานวิจัยจำเป็นต้องระบุกลไกโดยเลือกทำงานแบบยืดหยุ่นส่งผลให้เกิดประสิทธิผล

Results (Thai) 2:

ชั่วโมงอีกต่อไปและการผลิตตั้งแต่สีขาว (1987) มากได้รับการเขียนในสาขาอาชีวอนามัยและความปลอดภัย labourindustrial ความสัมพันธ์ขององค์กรการทำงานและการทำงาน / การวิจัยชีวิตการจัดเก็บเอกสารขอบเขตที่นานชั่วโมงการทำงานต่อวันหรือต่อสัปดาห์มีแนวโน้มที่จะบ่อนทำลายการปฏิบัติงานของคนงานรวมทั้งการผลิตต่อชั่วโมง ในขณะที่ชั่วโมงการทำงานเพิ่มเติมอาจสะท้อนให้เห็นถึงจริยธรรมในการทำงานของคนงานหรือมุ่งมั่นที่จะทำงานในสถานที่ทำงานนายจ้างหรือแรงงานและความหวังของการบรรลุในปัจจุบันที่สูงกว่ารายได้หรือในอนาคตในบางจุดทำงานอีกต่อไปชั่วโมงหลีกเลี่ยงไม่ได้เริ่มต้นที่จะสร้างความเสี่ยงและเวลาที่เกิดความขัดแย้งที่รบกวนไม่เพียง แต่มีคุณภาพชีวิตที่ไม่ได้ทำงาน แต่ยังอยู่ในที่ทำงานประสิทธิภาพ ในนอกจากนี้เมื่อพิจารณาภายในระยะเวลาอีกต่อไปและจากมุมมองที่กว้างการผลิตและค่าใช้จ่ายของบริษัท แรงงานอาจได้รับผลในรูปแบบทางอ้อมจำนวนมาก ทฤษฎีและการวิจัยเชิงประจักษ์ในการปฏิบัติงานและผลการปฏิบัติงานของ บริษัท ของตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่นมักจะฝังตัวอยู่ภายในช่วงกว้างของผลลัพธ์และผลการวิจัยของพวกเขาจะผสม การปฏิบัติในสถานที่ทำงานที่มีความยืดหยุ่นอย่างมีนัยสำคัญลด spillovers ชีวิตการงานที่ทำให้เสียผลผลิตที่งานหรือสถานที่ทำงาน นี้ถือเป็นแม้กระทั่งในหมู่พนักงานรายชั่วโมงรวมทั้งผู้ที่อยู่ในระดับรายการ (บอนด์และ Galinsky 2006). ส่วนใหญ่ของวรรณกรรมตรวจสอบลดลงชั่วโมง (หรือปริมาณงาน) การเตรียมการที่เกี่ยวข้องกับการลดลงในภาระงานหรือชั่วโมงกับการลดค่าใช้จ่ายความมุ่งเน้นไปที่นายจ้างที่สนใจในการรักษาทุนมนุษย์โดยเฉพาะอย่างยิ่งความสามารถพิเศษ (Kossek และลี, 2008) กรณีล่าสุดในจุดคือการวิจัยแสดงให้เห็นว่าในขณะที่องค์กรนำมาใช้ลดการจัดชั่วโมงของพวกเขา (มืออาชีพส่วนใหญ่) พนักงานส่วนใหญ่ในเพื่อที่จะรักษาความสามารถที่พวกเขายังพบว่าเวลาที่ลดลงที่ดีขึ้นของคนงานผลการดำเนินงานที่ตนเองรายงานในงาน (Kossek และลี, 2008) การค้นพบนี้ยันว่านายจ้างบทบัญญัติของการทำงานที่ดีกว่า / วิธีปฏิบัติที่สมดุลชีวิตเช่นความยืดหยุ่นในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการอย่างมีนัยสำคัญผลผลิตที่สูงขึ้นและประสิทธิภาพการประเมินตนเอง(บลูม et al., 2009) การวิจัยจำนวนมากได้ให้ความสำคัญเกี่ยวกับการปฏิบัติมีความยืดหยุ่น (เช่น Flexitime และ workweeks สั้นลง) เป็นประโยชน์ทรัพยากรมนุษย์ที่จะดึงดูดและรักษาความสามารถ(บาร์เน็ตต์และฮอลล์, 2001) การศึกษาไม่กี่เกินไปพิจารณาแรงจูงใจและผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานประสานงานกลุ่มและรายบุคคล (Kossek และ Van Dyne, 2008) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของชีวิต / ผลกระทบการทำงาน อย่างไรก็ตามแม้ว่าหรือเมื่อไม่มีผลกระทบต่อการทำงานของพนักงาน / ความขัดแย้งในชีวิตการทำงาน / การปฏิบัติที่สมดุลชีวิตเช่น Flexitime มักจะเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพขององค์กรที่ดีขึ้น(Beauregard และเฮนรี่ 2009). ความยืดหยุ่นในการทำงานส่วนใหญ่มีมากขึ้นที่เกี่ยวข้องอย่างมาก เพื่อลดกระทบเชิงลบจากชีวิตออกจากงานไปทำงานในกลุ่มค่าจ้างต่ำและ-income กว่าในหมู่กลางและค่าจ้างสูงและพนักงาน -income. พนักงานที่มีประสบการณ์ล้นติดลบน้อยลงจากบ้านไปทำงานมีแนวโน้มที่จะได้รับการผลิตในงาน(บอนด์และ Galinsky 2006) การสร้างแบบจำลองเชิงประจักษ์ของการผลิตทั้งภาคในประเทศสหรัฐอเมริกาแสดงให้เห็นว่าโปรแกรมการสนับสนุนการทำงานของครอบครัวประสบความสำเร็จในการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตและประสิทธิภาพการทำงานของบริษัท ด้วยเหตุนี้ อย่างไรก็ตามการวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นที่จะระบุกลไกโดยตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่นส่งผลให้ผลผลิตดีขึ้น

Results (Thai) 3:

นานกว่าชั่วโมงและผลผลิต
ตั้งแต่สีขาว ( 1987 ) , มากได้รับการเขียนในด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย labourindustrial
ประชาสัมพันธ์งานขององค์กรและการทำงาน / ชีวิตการวิจัยเอกสารขอบเขตที่ชั่วโมงอีกต่อไป
งานต่อวันหรือต่อสัปดาห์มีแนวโน้มที่จะทำลายการปฏิบัติงานของคนงาน รวมทั้ง
ผลผลิตต่อ ชั่วโมงในขณะที่ทำงานเพิ่มเติมอาจสะท้อนให้เห็นถึงสังคมของคนงานหรือ
ความมุ่งมั่นกับงานที่ทำงาน นายจ้าง หรือ แรงงาน และความหวังของการบรรลุสูงกว่าปัจจุบัน
หรือรายได้ในอนาคต , ในบางจุด , ทำงานนาน ย่อมจะสร้างความเสี่ยง และเวลาที่ยุ่ง
ความขัดแย้งไม่เพียง แต่คุณภาพของงาน ไม่ใช่ชีวิต แต่ยังในงาน ใน
นอกจากนี้เมื่อพิจารณาภายในเวลาฟ้าอีกต่อไป และจากมุมมองที่กว้างขึ้น , การผลิต
และค่าใช้จ่ายแรงงานของบริษัทอาจได้รับผลกระทบในทางอ้อมหลายวิธี . ทฤษฎีและการวิจัยเชิงประจักษ์ในผลการปฏิบัติ
คนงานและ บริษัท ของตัวเลือกงานยืดหยุ่นมักฝังตัวอยู่ภายใน
กว้างช่วงของผลลัพธ์และการค้นพบของพวกเขาจะผสม การปฏิบัติมีความยืดหยุ่นอย่างมาก
ที่ทำงานลดงานที่ทำให้เสียชีวิตที่มีประสิทธิภาพที่งานหรือสถานที่ทำงาน นี้ถือแม้แต่
ของพนักงานรายชั่วโมง รวมถึงผู้ที่ระดับรายการ ( พันธบัตร และ galinsky , 2006 ) .
ที่สุดของวรรณกรรมการลดชั่วโมง ( หรืองาน ) การเตรียมการ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการลดภาระงานหรือชั่วโมง
ในการจ่ายสมน้ำสมเนื้อ มุ่งเน้นที่นายจ้างสนใจรักษา
ทุนมนุษย์โดยเฉพาะในด้านความสามารถ ( kossek และลี , 2008 ) กรณีล่าสุดในจุดที่เป็นวิจัย
แสดงว่า ในขณะที่องค์กรนำมาใช้ลดชั่วโมงการจัดเรียงของพวกเขา ( ส่วนใหญ่มืออาชีพ )
พนักงานส่วนใหญ่ในการสั่งซื้อเพื่อรักษาความสามารถ นอกจากนี้ยังพบว่า การลดชั่วโมงของแรงงานดีขึ้น
self-reported การปฏิบัติงาน ( kossek และลี , 2008 ) นี้พบว่านายจ้าง
buttressesการจัดสมดุลชีวิตการทำงานที่ดีกว่า / การปฏิบัติ เช่น งานมีความยืดหยุ่นที่เกี่ยวข้องกับระดับผลผลิตและผลการประเมินตนเอง
( บลูม et al . , 2009 ) การวิจัยมีวัตถุประสงค์ในการปฏิบัติมีความยืดหยุ่นมาก
( เช่นให้ออก ปลดออกและสั้น workweeks ) เป็นประโยชน์ทรัพยากรมนุษย์
ดึงดูดและรักษาความสามารถ ( Barnett และฮอลล์ , 2001 ) น้อยเกินไป ศึกษาพิจารณาแรงจูงใจและ
ผลการปฏิบัติงานและประสานงานแต่ละกลุ่ม ( kossek และแวนไดน์ , 2008 ) ,
โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแง่ของผลกระทบชีวิต / งาน อย่างไรก็ตาม แม้ว่า หรือเมื่อไม่มีผลกระทบต่อ
พนักงานงาน / ชีวิตที่ขัดแย้ง ทำงาน / สมดุลชีวิตการปฏิบัติ เช่น ให้ออก ปลดออกมักจะเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงประสิทธิภาพองค์กร ( Beauregard

และเฮนรี่ , 2009 )