Cardon12 suggests that small and/or

Cardon12 suggests that small and/or new companies might face problems in recruiting the
employees because they lack the resources and the stature. Williamson13 also reaches the
conclusion that without candidates having heard about the company, about its practices or its
members, it is difficult for small companies to find the necessary employees. In a survey upon
120 German companies with 1-50 employees, Rauch et al.14 found a significant positive impact
of the human resources development upon the small companies’ benefits.
It is said that HR practices do not influence directly the company performance but only through
a variable interim causal chain15. The basic idea is that the performance can be differentiated on
hierarchical levels, the net result of a level causing the performance of the next level. In spite of
some evident inconsistence in the specialized literature – concerning the number of hierarchical
levels or the used criteria –the generated models suggest that HR practices have the biggest
influence upon the employees’ motivation, knowledge, skills, competences16. In its turn, a
change in these components influences productivity. It goes without saying that the variation of
the productivity influences the company’s performance. De Kok and Den Hartog17 undertook a
survey on a sample of 800 small companies from Netherlands which proved a positive
correlation between HPWS and the innovation capacity (which is so crucial for small
companies). Furthermore, they also found a positive correlation between HPWS and work
productivity, which has a positive effect upon the organisation profitability. This suggests that
HPWS is able to increase the small company’s ability to select, develop and motivate a labour
force able to produce superior results.
Sels et al.18 carried out a survey on a sample of 416 Belgian companies which had between 10
and 100 employees, following the HRM impact upon the productivity and financial
performances of small companies. As we have mentioned before, the company performances
can be differentiated on hierarchical levels. The authors of the survey opted for three levels,
namely:
1. behaviour variable (staff voluntary fluctuation);
2. employees performance (labour productivity);
3. company performance (financial results).

Results (Arabic) 2:

يشير Cardon12 أن الشركات الصغيرة و / أو الجديدة قد يواجهون مشاكل في تجنيد
الموظفين لأنها تفتقر إلى الموارد والمكانة. Williamson13 أيضا يصل إلى
استنتاج أنه من دون مرشحين بعد أن سمع عن الشركة، عن ممارساتها أو لها
أعضاء، فمن الصعب على الشركات الصغيرة للعثور على الموظفين اللازم. في دراسة على
120 شركة ألمانية تعمل 1-50 الموظفين، وجد راوخ آخرون al.14 له أثر إيجابي كبير
لتنمية الموارد البشرية على فوائد الشركات الصغيرة.
يشار الى ان ممارسات الموارد البشرية لا تؤثر بشكل مباشر على أداء الشركة ولكن فقط من خلال
متغير chain15 السببية الأثناء. والفكرة الأساسية هي أن الأداء يمكن أن تكون متباينة على
مستويات هرمية، والنتيجة الصافية لمستوى تسبب أداء المستوى التالي. على الرغم من
بعض التضارب الواضح في الكتابات المتخصصة - فيما يتعلق بعدد من الهرمية
المستويات أو المعايير المستخدمة -THE ولدت نماذج تشير إلى أن ممارسات الموارد البشرية لديها أكبر
تأثير على الموظفين الدافع والمعارف والمهارات، competences16. بدوره، وهو
تغيير في هذه المكونات يؤثر الإنتاجية. وغني عن القول أن الاختلاف من
إنتاجية يؤثر على أداء الشركة. قام دي كوك ودن Hartog17 و
مسح على عينة من 800 شركة صغيرة من هولندا التي أثبتت إيجابية
العلاقة بين HPWS والقدرة على الابتكار (وهو أمر حاسم جدا للشركات الصغيرة
الشركات). علاوة على ذلك، كما وجدت علاقة طردية بين HPWS والعمل
الإنتاجية، والذي له تأثير إيجابي على ربحية المؤسسة. هذا يشير إلى أن
HPWS غير قادرة على زيادة قدرة شركة صغيرة لتحديد وتطوير وتحفيز العمل
قوة قادرة على تحقيق نتائج متفوقة.
SELS آخرون al.18 بإجراء مسح على عينة من 416 شركات البلجيكية التي كانت بين 10
و 100 موظفا بعد تأثير إدارة الموارد البشرية على الإنتاجية والمالية
أداء الشركات الصغيرة. كما ذكرنا من قبل، وأداء الشركة
يمكن أن تكون متباينة على مستويات هرمية. اختار واضعو الدراسة لمدة ثلاثة مستويات،
هي:
1. السلوك المتغير (الموظفين تذبذب طوعي)؛
2. موظف الأداء (إنتاجية العمل)؛
3. أداء الشركة: (النتائج المالية).

Results (Arabic) 3:

cardon12 يوحي بأن الصغيرة و / أو الشركات الجديدة قد تواجه مشاكل في تعيينالموظفين لأنها تفتقر إلى الموارد والمكانة.williamson13 تصل أيضاالخلاصة أن دون المرشحين وقد سمعت عن الشركة حول الممارسات لها أوالأعضاء، من الصعب على الشركات الصغيرة على إيجاد ما يلزم من الموظفين.في دراسة على120 الشركات الألمانية مع 1-50 المستخدمين، راوخ et al.14 وجدت أثر إيجابي كبيرمن تنمية الموارد البشرية لدى الشركات الصغيرة الناشئة.ومن قال ان ممارسات الموارد البشرية لا تؤثر بشكل مباشر على أداء الشركة ولكن فقط من خلالالمتغيرات المؤقتة chain15 السببية.والفكرة الأساسية هي أن الأداء يمكن أن تكون متمايزة عنمستويات التسلسل الهرمي، النتيجة الصافية مستوى مما يؤدي إلى أداء المستوى التالي.وعلى الرغم منبعضها واضح تنافر في المؤلفات المتخصصة – عن عدد من مرتبيالمستويات أو المعايير المستخدمة – توليد النماذج توحي بأن ممارسات الموارد البشرية يكون اكبريؤثر على دافعية العاملين ومعرفة ومهارات، competences16.بدوره،التغيير في هذه العناصر يؤثر على الإنتاجية.ومن نافلة القول أن الاختلافالإنتاجية يؤثر على أداء الشركة.دي كوك و دن hartog17 بإجراءدراسة على عينة من 800 إلى الشركات الصغيرة من هولندا التي أثبتت إيجابيةالعلاقة بين hpws القدرة على الابتكار (وهو حاسم جدا للمشاريع الصغيرةالشركات).وعلاوة على ذلك، كما وجدت علاقة طردية بين hpws والعملالإنتاجية، مما له أثر إيجابي على ربحية المنظمة.وهذا يدل على أنhpws قادرة على زيادة قدرة الشركات الصغيرة على اختيار وتطوير وتحفيز العملقوة قادرة على انتاج نتائج متفوقة.Sels et al.18 أجرى دراسة على عينة من 416 الشركات البلجيكية التي كانت بين 10و 100 موظف، وبعد ادارة الموارد البشرية وأثرها على الإنتاجية والماليةالعروض من الشركات الصغيرة.وكما ذكرنا من قبل، فإن أداء الشركةيمكن أن تكون متباينة على مستويات التسلسل الهرمي.واضعو الدراسة اختارت ثلاثة مستويات،وهي:1.سلوك متغير الموظفين الطوعي تذبذب)؛2.أداء الموظفين (إنتاجية اليد العاملة)؛3.أداء الشركة والنتائج المالية.