Trends and emerging values like tec

Trends and emerging values like technological advances, environmental emergencies, and
global economy are shaping the world. They affect corporate culture and the employees who
support the culture.

Environmental forces such as technology as well as political/regulatory,
economic, and socio-cultural challenges, coupled with bad decision-making, a lack of resources and
knowledge, and global competition, are all factors driving change. H. Scott (2004) explained, “In
addition, three full decades of economic restructuring in the age of globalization, coupled with the
rise of the ‘New Economy,’ have resulted in a complementary and fundamental shift in employment
status....

Why downsizing? Environmental forces constantly affect society and organizations alike. On the
one hand, organizations can create a cycle whereby they can influence or control the circumstances
in which they operate through the changes they make and the way in which they make them.
However, organizations also can find themselves in a vicious spiral of decline and stagnation
through an inability to control their own destiny with inconsistent and unsuccessful approaches to
change. Burke (2005) indicated, “Organizational restructuring and downsizing are a complex and
difficult task. A small but growing literature suggests that such changes fail to reach their objectives


อัตราการเติบโตของนักเรียนต่างชาติของออสเตรเลียในช่วงมากกว่า10ปีที่ผ่านมามีอัตราการเติบโตเพิ่มขึ้นโดยเฉพาะในปี2002-2009 อัตราการเติบโตได้เพิ่มขึ้นเป็นdouble แต่อย่างไรก็ตามตั้งแต่ปี2010สัดส่วนของนักเรียนต่างชาติมีอัตราการเติบโตที่ลดลง ซึ่งมีผลกระทบจากปัจจัยภายนอก จากอัตราการเติบโตที่ลดลงนำไปสู่นโยบายการบริหารจัดการhuman resource ทางมหาวิทยาลัยต้องมีการปรับลดจำนวนพนักงานนำไปสู่downsizing

How do organizations implement downsizing?Three forms of implementation strategies have
been identified; workforce reduction, organization redesign, and systemic strategies (Farell &
Mavondo, 2004). First, the workforce reduction strategy concentrates on the reduction of the
overall number of employees, including layoffs,retrenchments, natural attritions, early retirements,hiring freezes, golden parachutes, and buyout packages. This strategy is commonly implemented in a reactive manner as a cost-cutting measure(Ryan & Macky, 1998), yet has shown to be rarely successful. Second, the organization redesign strategy focuses on eliminating work and includes activities, such as abolishing functions, eliminating hierarchical levels, redesigning tasks, and consolidating units (Farell & Mavondo, 2004).Third, the systemic strategy assumes a more holistic and macro view focusing on changing the organizationís intrinsic culture and the attitudes and values of its employees



There are many factors that would affect human resource management.However the main four are considered to be

While the pain of downsizing-related layoffs can’t be avoided entirely, it can be mitigated. Anticipating the duration and depth of an industry downturn, for example, can definitely help a manager prepare and deploy HR practices that will, in turn, help both employees and firms adjust to difficult times. This author discusses some responses that have been known to be effective.

Results (Thai) 1:

แนวโน้มและค่าที่เกิดขึ้นเช่นความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี สิ่งแวดล้อมที่ฉุกเฉิน และเศรษฐกิจโลกจะสร้างรูปร่างโลก พวกเขาส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กรและพนักงานที่สนับสนุนวัฒนธรรม กองสิ่งแวดล้อมเช่นเทคโนโลยีรวมทั้งการเมือง/ข้อบังคับความท้าทายทางเศรษฐกิจ และสังคมวัฒนธรรม ควบคู่ไปกับการตัดสินใจไม่ดี ขาดทรัพยากร และความรู้ และการแข่งขันระดับโลก มีปัจจัยทั้งหมดที่ผลักดันเปลี่ยนแปลง H. สก็อต (2004) อธิบาย "ในนอกจากนี้ 3 ทศวรรษเต็มรูปแบบของการปรับโครงสร้างเศรษฐกิจในยุคโลกาภิวัตน์ ควบคู่ไปกับการเพิ่มขึ้นของ 'ใหม่เศรษฐกิจ ทำให้กะเสริม และพื้นฐานในการทำงานสถานะ...ทำไม downsizing สภาพแวดล้อมมีผลกระทบต่อสังคมและองค์กรที่เหมือนกันตลอดเวลา ในการมือหนึ่ง องค์กรสามารถสร้างวงจรโดยพวกเขาสามารถมีอิทธิพลต่อ หรือควบคุมสถานการณ์ซึ่งจะมีการเปลี่ยนแปลงที่จะทำและวิธีการที่จะทำให้อย่างไรก็ตาม องค์กรยังสามารถค้นหาตัวเองในเกลียวทายาลดลงและความซบเซาโดยไม่สามารถควบคุมชะตากรรมตนเอง ด้วยวิธีไม่สอดคล้องกัน และไม่สำเร็จเปลี่ยนแปลง ลิตี้เบอร์ก (2005) แสดง, "การปรับโครงสร้างองค์กรและการ downsizing เป็นที่ซับซ้อน และงานยาก ประกอบการขนาดเล็ก แต่เติบโตแนะนำว่า การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวไม่ถึงวัตถุประสงค์ของพวกเขาอัตราการเติบโตของนักเรียนต่างชาติของออสเตรเลียในช่วงมากกว่า10ปีที่ผ่านมามีอัตราการเติบโตเพิ่มขึ้นโดยเฉพาะในปี2002-2009 อัตราการเติบโตได้เพิ่มขึ้นเป็นdouble แต่อย่างไรก็ตามตั้งแต่ปี2010สัดส่วนของนักเรียนต่างชาติมีอัตราการเติบโตที่ลดลง ซึ่งมีผลกระทบจากปัจจัยภายนอก จากอัตราการเติบโตที่ลดลงนำไปสู่นโยบายการบริหารจัดการhuman ทางมหาวิทยาลัยต้องมีการปรับลดจำนวนพนักงานนำไปสู่downsizing ทรัพยากร องค์กรใช้ downsizing วิธีใด มีสามรูปแบบกลยุทธ์การดำเนินงานระบุ ลดแรงงาน การออกแบบองค์กร และกลยุทธ์ระบบ (Farell &Mavondo, 2004) ครั้งแรก กลยุทธ์ลดบุคลากรเน้นการลดลงของการจำนวนรวมของพนักงาน รวมถึงเสียใจ retrenchments, attritions ธรรมชาติ retirements ต้น จ้างหยุดการทำงาน โกลเด้น parachutes และแพคเกจ buyout กลยุทธ์นี้มักต้องใช้ในลักษณะปฏิกิริยาเป็นการวัดต้นทุน (Ryan & Macky, 1998), ยังมีแสดงจะไม่ค่อยประสบความสำเร็จ สอง กลยุทธ์การออกแบบองค์กรเน้นงานตัด และรวมกิจกรรม เช่นการ abolishing ฟังก์ชัน ตัดลำดับชั้นระดับ redesigning งาน รวมหน่วย (Farell & Mavondo, 2004) ที่สาม กลยุทธ์ระบบสันนิษฐานแบบองค์รวมมากขึ้น และมุมมองแมโคที่เน้นเปลี่ยนวัฒนธรรม intrinsic organizationís และทัศนคติ และค่าพนักงาน มีหลายปัจจัยที่จะส่งผลต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ อย่างไรก็ตาม พิจารณา 4 หลักจะในขณะที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงของที่เกี่ยวข้องกับ downsizing เสียใจ ทั้งหมดนั้นสามารถจะบรรเทา สนองการระยะเวลาและความลึกของการชะลอตัวของอุตสาหกรรม เช่น แน่นอนสามารถช่วยจัดการเตรียมความพร้อม และปรับใช้วิธี HR ที่จะ กลับ ช่วยให้พนักงานและบริษัทปรับเวลายาก ผู้เขียนนี้กล่าวถึงบางคำตอบที่ได้รับทราบเพื่อให้มีประสิทธิภาพ

Results (Thai) 2:

แนวโน้มและค่านิยมที่เกิดขึ้นใหม่เช่นความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีด้านสิ่งแวดล้อมกรณีฉุกเฉินและ
เศรษฐกิจโลกมีการสร้างโลก พวกเขาส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กรและพนักงานที่
สนับสนุนวัฒนธรรม. กองกำลังสิ่งแวดล้อมเช่นเทคโนโลยีเช่นเดียวกับการเมือง / การกำกับดูแลความท้าทายทางเศรษฐกิจและทางสังคมวัฒนธรรมควบคู่กับการตัดสินใจที่ไม่ดีขาดทรัพยากรและความรู้และการแข่งขันระดับโลก เป็นปัจจัยผลักดันการเปลี่ยนแปลงทั้งหมด เอชสกอตต์ (2004) อธิบายว่า "ในนอกจากนี้อีกสามทศวรรษที่ผ่านมาเต็มไปด้วยการปรับโครงสร้างทางเศรษฐกิจในยุคโลกาภิวัตน์ควบคู่กับการเพิ่มขึ้นของ 'เศรษฐกิจยุคใหม่ "ที่มีผลในการเปลี่ยนแปลงที่สมบูรณ์และพื้นฐานในการจ้างงานสถานะ .... ทำไมการลดขนาด? กองกำลังสิ่งแวดล้อมอย่างต่อเนื่องส่งผลกระทบต่อสังคมและองค์กรที่เหมือนกัน ในมือข้างหนึ่งองค์กรที่สามารถสร้างวงจรโดยที่พวกเขาสามารถมีอิทธิพลหรือควบคุมสถานการณ์ที่พวกเขาทำงานผ่านการเปลี่ยนแปลงที่พวกเขาทำและวิธีการที่พวกเขาทำให้พวกเขา. อย่างไรก็ตามองค์กรยังสามารถพบตัวเองในเกลียวหินของการลดลงและ ความเมื่อยล้าผ่านไม่สามารถที่จะควบคุมชะตากรรมของตัวเองด้วยวิธีการที่ไม่สอดคล้องกันและไม่ประสบความสำเร็จในการเปลี่ยน เบิร์ค (2005) ชี้ให้เห็น "การปรับโครงสร้างองค์กรและการลดขนาดมีความซับซ้อนและงานที่ยาก วรรณกรรมเล็ก ๆ แต่การเจริญเติบโตให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล้มเหลวในการเข้าถึงของพวกเขา อัตราการเติบโตได้เพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า ซึ่งมีผลกระทบจากปัจจัยภายนอก ทรัพยากร ทำองค์กรที่ดำเนินการลดขนาดสามรูปแบบของกลยุทธ์การดำเนินงานได้? รับการระบุ; ลดแรงงานการออกแบบองค์กรและกลยุทธ์ระบบ (Farell และMavondo, 2004) ครั้งแรกที่กลยุทธ์การลดแรงงานมุ่งเน้นที่การลดลงของจำนวนรวมของพนักงานรวมทั้งการปลดพนักงาน retrenchments, attritions ธรรมชาติราชการก่อนจ้างค้างร่มชูชีพทองและแพคเกจการกู้ยืมเงิน กลยุทธ์นี้จะนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในลักษณะที่มีปฏิกิริยาเป็นมาตรการตัดค่าใช้จ่าย (ไรอันและ Macky, 1998) ยังได้แสดงให้เห็นว่าไม่ค่อยจะประสบความสำเร็จ ประการที่สองการออกแบบกลยุทธ์องค์กรมุ่งเน้นไปที่การทำงานของการกำจัดและรวมถึงกิจกรรมเช่นการยกเลิกฟังก์ชั่นการขจัดระดับลำดับชั้นปรับเปลี่ยนการออกแบบงานและสานต่อหน่วย (Farell และ Mavondo, 2004) .Third กลยุทธ์ระบบถือว่ามุมมองแบบองค์รวมมากขึ้นและมุ่งเน้นไปที่แมโคร เกี่ยวกับการเปลี่ยนวัฒนธรรมที่แท้จริงorganizationísและทัศนคติและค่านิยมของพนักงานของ บริษัทมีหลายปัจจัยที่จะมีผลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ management.However หลักสี่จะถือว่าเป็นความเจ็บปวดในขณะที่การลดขนาดของการปลดพนักงานที่เกี่ยวข้องไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ทั้งหมดก็สามารถ จะลดลง ที่คาดการณ์ไว้ในช่วงระยะเวลาและความลึกของการชะลอตัวของอุตสาหกรรมตัวอย่างเช่นแน่นอนสามารถช่วยให้ผู้จัดการเตรียมความพร้อมและปรับใช้การบริหารทรัพยากรบุคคลที่จะในที่สุดก็ช่วยให้ทั้งพนักงานและ บริษัท ปรับตัวเข้ากับเวลาที่ยากลำบาก ผู้เขียนคนนี้กล่าวถึงการตอบสนองบางอย่างที่ได้รับการรู้จักที่จะมีประสิทธิภาพ

Results (Thai) 3:

และแนวโน้มที่เกิดขึ้นใหม่เช่นค่าความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและเศรษฐกิจฉุกเฉินสิ่งแวดล้อม
คือรูปร่างของโลก มีผลกระทบต่อวัฒนธรรมขององค์กรและพนักงานที่
สนับสนุนวัฒนธรรม

สิ่งแวดล้อมบังคับ เช่น เทคโนโลยี ตลอดจนการเมือง / กฎระเบียบ
ทางเศรษฐกิจและความท้าทายทางสังคมและวัฒนธรรมควบคู่กับการตัดสินใจไม่ดี ขาดทรัพยากรและ
ความรู้โลกและการแข่งขัน เป็นปัจจัยในการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลง ชั่วโมง สก็อต ( 2004 ) อธิบาย , "
3 เต็มสำหรับทศวรรษที่ผ่านมาของการปรับโครงสร้างทางเศรษฐกิจในยุคโลกาภิวัตน์ ควบคู่ไปกับการเพิ่มขึ้นของเศรษฐกิจใหม่
' ' มีผลกะคู่และพื้นฐานในการจ้างงาน
สถานะ . . . . . . .

ทำไม downsizing ? บังคับด้านสิ่งแวดล้อมอย่างต่อเนื่องส่งผลกระทบต่อองค์กร สังคม และเหมือนกัน บน
หนึ่งมือองค์กรสามารถสร้างวงจรโดยที่พวกเขาสามารถมีอิทธิพลต่อหรือควบคุมสถานการณ์
ที่พวกเขาทำงานผ่านการเปลี่ยนแปลงที่พวกเขาทำและวิธีการที่พวกเขาทำให้พวกเขา .
แต่องค์กรยังสามารถพบตัวเองในเกลียวหินของความซบเซาและตกต่ำ
ผ่านไม่สามารถที่จะควบคุมชะตากรรมของตัวเองด้วยไม่สอดคล้องและไม่ประสบความสำเร็จ แนวทาง
เปลี่ยนเบิร์ค ( 2005 ) พบ " ปรับโครงสร้างองค์กร และลดขนาดเป็นซับซ้อนและ
งานยาก ขนาดเล็กแต่เติบโตวรรณกรรมแสดงให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล้มเหลวในการเข้าถึงของพวกเขาวัตถุประสงค์


อัตราการเติบโตของนักเรียนต่างชาติของออสเตรเลียในช่วงมากกว่า 10 ปีที่ผ่านมามีอัตราการเติบโตเพิ่มขึ้นโดยเฉพาะในปี 2002-2009 อัตราการเติบโตได้เพิ่มขึ้นเป็นดับเบิ้ลซึ่งมีผลกระทบจากปัจจัยภายนอกจากอัตราการเติบโตที่ลดลงนำไปสู่นโยบายการบริหารจัดการ downsizing
ทางมหาวิทยาลัยต้องมีการปรับลดจำนวนพนักงานนำไปสู่ ทรัพยากรมนุษย์
ทำไม downsizing องค์กรใช้ ? สามรูปแบบของยุทธศาสตร์มี
ถูกระบุ ; ลด การออกแบบองค์การแรงงาน และกลยุทธ์เชิงระบบ ( farell &
mavondo , 2004 ) แรก , แรงงานลดกลยุทธ์มุ่งเน้นการลด
จำนวนโดยรวมของพนักงาน รวมถึงการปลดพนักงาน , retrenchments , ธรรมชาติ attritions ต้น , ราชการ , จ้างมันแข็งร่มชูชีพสีทองและซื้อแพคเกจ กลยุทธ์นี้มักจะใช้ในลักษณะที่เป็นปฏิกิริยาการตัดค่าใช้จ่ายวัด ( ไรอัน &แม็กกี้ , 1998 ) ยังได้แสดงประสบความสำเร็จน้อย ประการที่สอง องค์กรออกแบบกลยุทธ์มุ่งขจัดงานและรวมถึงกิจกรรมต่างๆ เช่น การยกเลิกฟังก์ชันการระดับลำดับชั้นการออกแบบงานและ การรวมหน่วย ( farell & mavondo , 2004 ) ประการที่สาม กลยุทธ์ ระบบจะเป็นแบบองค์รวมมากขึ้น และแมโครที่เน้นการเปลี่ยนมุมมององค์กรí s วัฒนธรรมภายในและทัศนคติและค่านิยมของพนักงาน



มีหลายปัจจัยที่จะส่งผลกระทบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ อย่างไรก็ตาม หลักสี่ จะถือเป็น

ในขณะที่ความเจ็บปวดของ downsizing layoffs ที่ไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้ทั้งหมด มันสามารถลด . คาดการณ์ระยะเวลาและความลึกของอุตสาหกรรมชะลอตัว เช่น แน่นอนสามารถช่วยผู้จัดการเตรียมและปรับใช้ HR ปฏิบัติซึ่งจะ จะช่วยให้ทั้งพนักงานและบริษัท ปรับเวลาที่ยากลำบาก ผู้เขียนกล่าวถึงมีการตอบสนองที่ได้รับทราบเพื่อให้มีประสิทธิภาพ