Motivation from a psychological per

Motivation from a psychological perspective has various definitions, many of which directly relate to the way a business or a manager may look to employ it. Motivation is generally what energizes, maintains, and controls behavior; it acts as a stimulus for desirable actions. Motivation results in goal-directed behavior that employs foresight as to the way in which that energy is being used, underlining that the energy input will act as an investment toward a preferable outcome. The importance of this from a professional standpoint is enormous, as much of what employees do is specifically delegated to capture present or future value for their company.

The importance of motivation in the workplace is straightforward theoretically, but difficult to measure empirically. Ascertaining the level in which high motivation results in higher productivity is difficult to pinpoint, as an individual’s drive is difficult to measure through metrics. However, it is widely accepted that motivated employees generate higher value and more substantial levels of achievement. The management of motivation is therefore a critical element of success in any business, allowing the input of human resources to be maximized in regard to fulfilling the potential output expected.

Salary is often enough to keep employees working for an organization, but not necessarily enough to capitalize on their full potential. Herzberg’s theory (discussed in the first organizational behavior atom) emphasizes that, while salary is enough to avoid dissatisfaction, it is not necessarily enough to propel employees to increase their levels of achievement. Understanding the internal and external motivations, and moving beyond the "needs" section, is where this value can be attained (Figure 1). Furthermore, employees that are not motivated beyond the incentive of salary and benefits tend to decline in output over time. This fact lends strength to the argument that motivated employees are a critical aspect of a successful team or company.

Evidence implies that motivated employees will provide the following benefits:

Motivated employees always look for better ways to do a job.
Motivated employees are quality oriented.
Motivated workers are more productive and efficient.
In summary, motivated employees will retain a high level of innovation while producing higher quality work at a higher level of efficiency. While these benefits are broad, and therefore relatively vague, it also puts forth the argument that motivated employees have no downsides or costs. The opportunity cost in motivating employees is essentially zero, assuming it does not require additional capital to coach managers to act as effective motivators.

Results (Thai) 1:

แรงจูงใจจากมุมมองทางจิตวิทยามีความหมายที่แตกต่างกันหลายแห่งที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับทางธุรกิจหรือผู้จัดการอาจมีลักษณะที่จะใช้มัน แรงจูงใจโดยทั่วไปสิ่งที่กระตุ้นรักษาและควบคุมพฤติกรรมจะทำหน้าที่เป็นแรงบันดาลใจสำหรับการกระทำที่น่าพอใจ แรงจูงใจที่ส่งผลให้เกิดพฤติกรรมเป้าหมายที่กำกับการมองการณ์ไกลที่มีพนักงานเป็นวิธีการที่พลังงานที่มีการใช้ที่ขีดเส้นใต้ที่เข้าพลังงานจะทำหน้าที่เป็นเงินลงทุนที่มีต่อผลดีกว่า ความสำคัญของเรื่องนี้จากมุมมองที่เป็นมืออาชีพเป็นอย่างมากมากของสิ่งที่พนักงานทำคือการได้รับการแต่งตั้งโดยเฉพาะการจับมูลค่าปัจจุบันหรือในอนาคตสำหรับ บริษัท ของพวกเขา.

ความสำคัญของแรงจูงใจในการทำงานตรงไปตรงมาตามหลักวิชา แต่ยากที่จะวัดสังเกตุการสืบหาระดับแรงจูงใจในการที่สูงเป็นผลในการผลิตที่สูงขึ้นเป็นเรื่องยากที่จะระบุเป็นไดรฟ์ของแต่ละบุคคลเป็นเรื่องยากที่จะวัดผ่านตัวชี้วัด แต่ก็เป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวางว่าแรงจูงใจพนักงานสร้างมูลค่าที่สูงขึ้นและระดับมากขึ้นของความสำเร็จ การจัดการของแรงจูงใจจึงเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของความสำเร็จในการดำเนินธุรกิจใด ๆช่วยให้การป้อนข้อมูลของทรัพยากรมนุษย์ที่จะขยายในเรื่องการตอบสนองที่มีศักยภาพการส่งออกที่คาดว่าจะ.

เงินเดือนมักจะเพียงพอที่จะทำให้พนักงานที่ทำงานให้กับองค์กร แต่ไม่จำเป็นต้องมากพอที่จะใช้ประโยชน์จากศักยภาพของพวกเขา ทฤษฎีของ Herzberg (กล่าวถึงในอะตอมพฤติกรรมองค์กรแรก) เน้นว่าในขณะที่เงินเดือนก็เพียงพอที่จะหลีกเลี่ยงความไม่พอใจก็ไม่จำเป็นต้องมากพอที่จะขับเคลื่อนพนักงานเพื่อเพิ่มระดับของความสำเร็จของพวกเขา การทำความเข้าใจแรงจูงใจภายในและภายนอกและการย้ายเกิน "ความต้องการส่วน" เป็นที่ที่ค่านี้สามารถบรรลุ (รูปที่ 1) นอกจากนี้พนักงานที่ไม่ได้รับแรงบันดาลใจจากแรงจูงใจของเงินเดือนและผลประโยชน์ที่มีแนวโน้มที่จะลดลงในการส่งออกในช่วงเวลาความเป็นจริงนี้ยืมความแข็งแรงให้กับการโต้แย้งว่าพนักงานมีแรงจูงใจที่เป็นลักษณะสำคัญของทีมที่ประสบความสำเร็จหรือ บริษัท

หลักฐานที่แสดงให้เห็นว่าพนักงานมีแรงจูงใจที่จะให้ประโยชน์ดังต่อไปนี้.

พนักงานแรงจูงใจที่มักจะมองหาวิธีที่ดีกว่าที่จะทำผลงานได้แรงบันดาลใจ
. พนักงานที่มีคุณภาพที่มุ่งเน้น.
คนงานมีมากขึ้นแรงบันดาลใจและมีประสิทธิภาพ.
ในสรุปแรงจูงใจพนักงานจะยังคงมีระดับสูงของนวัตกรรมในขณะที่การผลิตงานที่มีคุณภาพที่สูงขึ้นในระดับที่สูงขึ้นของประสิทธิภาพ ขณะที่ผลประโยชน์เหล่านี้มีความกว้างและดังนั้นจึงค่อนข้างคลุมเครือก็ยังทำให้ออกมาโต้แย้งว่าพนักงานมีแรงจูงใจที่ไม่มีข้อเสียหรือค่าใช้จ่าย ต้นทุนค่าเสียโอกาสในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานเป็นหลักเป็นศูนย์สมมติว่ามันไม่จำเป็นต้องใช้เงินทุนเพิ่มเติมให้กับผู้จัดการโค้ชที่จะทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ

Results (Thai) 2:

แรงจูงใจจากมุมมองทางจิตวิทยามีคำนิยามต่าง ๆ หลายแห่งตรงสัมพันธ์กับทางธุรกิจ หรือผู้จัดการอาจหวังจะใช้มัน แรงจูงใจการคิดอะไร energizes รักษา และการควบคุมพฤติกรรม มันทำหน้าที่เป็นตัวกระตุ้นสำหรับการดำเนินการต้อง แรงจูงใจให้เกิดพฤติกรรมเป้าหมายโดยตรงที่มีการมองอนาคตเป็นวิธีการที่พลังงานที่ใช้ ขีดเส้นใต้ว่า ป้อนพลังงานจะทำหน้าที่เป็นการลงทุนต่อผลลัพธ์กว่า สำคัญนี้จากมองมืออาชีพเป็นอย่างมาก มากของทำงานของพนักงานได้รับมอบหมายโดยเฉพาะการจับภาพปัจจุบัน หรือในอนาคตค่าสำหรับบริษัทของพวกเขา

ความสำคัญของแรงจูงใจในการทำงานได้ตรงตามหลักวิชา แต่ยากที่จะวัด empirically Ascertaining ระดับแรงจูงใจสูงซึ่งผลลัพธ์ในผลิตภาพที่เพิ่มขึ้นจะยากที่จะระบุ เป็นยากที่จะวัด โดยการวัดของแต่ละไดรฟ์ อย่างไรก็ตาม จะยอมกันรับพนักงานแรงจูงใจสร้างค่าสูงและพบมากขึ้นระดับของความสำเร็จ การบริหารแรงจูงใจจึงเป็นองค์ประกอบสำคัญของความสำเร็จในธุรกิจ อนุญาตให้ป้อนข้อมูลทรัพยากรมนุษย์เพื่อขยายใหญ่สุดเรื่องสนองผลผลิตเป็นที่คาดว่า

เดือนมักจะเป็นเพียงพอที่จะให้พนักงานทำงานในองค์กร แต่ไม่จำเป็นเพียงพอเพื่อความเต็มที่อาจเกิดขึ้น ทฤษฎีของ Herzberg (กล่าวถึงในอะตอมองค์การแรก) เน้นที่ ในขณะที่เงินเดือนไม่พอที่จะหลีกเลี่ยงความไม่พอใจ ไม่จำเป็นต้องเพียงพอที่จะขับเคลื่อนพนักงานเพื่อเพิ่มระดับความสำเร็จ เข้าใจโต่งภายใน และภายนอก และการย้ายนอกเหนือจาก "ความต้อง" ส่วน ซึ่งค่านี้สามารถเป็นได้ (รูปที่ 1) นอกจากนี้ พนักงานที่ไม่มีแรงจูงใจนอกเหนือจากงานสิทธิประโยชน์เงินเดือนและผลประโยชน์ มักจะ ปฏิเสธในผลช่วงเวลา ความจริงยืดแรงกับอาร์กิวเมนต์ที่พนักงานแรงจูงใจมีลักษณะที่สำคัญของทีมที่ประสบความสำเร็จหรือบริษัท

หลักฐานหมายถึงการให้แรงจูงใจพนักงานจะให้ประโยชน์ดังต่อไปนี้:

Motivated พนักงานเสมอหาได้ทำงาน
Motivated พนักงานมีคุณภาพมุ่งเน้น
Motivated ผู้ปฏิบัติงานมีประสิทธิผล และมีประสิทธิภาพมากขึ้น.
สรุป แรงจูงใจพนักงานจะรักษานวัตกรรมในขณะผลิตงานคุณภาพสูงที่มีประสิทธิภาพในระดับที่สูงขึ้นในระดับสูง ขณะที่ผลประโยชน์เหล่านี้มีความกว้าง และดังนั้นค่อนข้างคลุม มันยังใส่มาอาร์กิวเมนต์ที่แรงจูงใจ พนักงานได้ไม่ไดร์หรือต้นทุน ต้นทุนโอกาสในการจูงใจพนักงานเป็นหลักศูนย์ สมมติว่า ต้องการทุนเพิ่มผู้จัดการทีมโค้ชเป็น motivators มีประสิทธิภาพ

Results (Thai) 3:

แรงบันดาลใจจากมุมมองในเชิงจิตวิทยาที่มีคำนิยามต่างๆจำนวนมากของที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับวิธีดำเนินธุรกิจหรือผู้จัดการอาจดูจะมีการจ้างงานได้ แรงบันดาลใจโดยทั่วไปแล้วจะมีอะไรในฐานะรักษาและการควบคุมพฤติกรรมการกระทำอันเป็นการกระตุ้นให้สำหรับการดำเนินการที่พึงปรารถนา แรงบันดาลใจในการทำงานบรรลุเป้าหมายไปที่มีพนักงานมองการณ์ไกลเป็นวิธีที่ประหยัดพลังงานที่มีการนำไปใช้งานขีดเส้นใต้หรือไม่ที่ป้อนพลังงานที่จะทำหน้าที่เป็นการลงทุนต่อผลลัพธ์ที่ดีกว่า ความสำคัญของเรื่องนี้จากจุดยืนระดับมืออาชีพที่มีขนาดใหญ่เป็นอย่างมากของพนักงานส่วนใดจะได้รับการถ่าย ภาพ ได้รับมอบหมายในปัจจุบันหรือในอนาคตความคุ้มค่าสำหรับบริษัทของตน.

ความสำคัญของแรงบันดาลใจในการทำงานที่ไม่ซับซ้อนในทางทฤษฎีแต่เป็นการยากที่จะวัดเชิงประจักษ์ระหว่างสืบข้อเท็จจริงระดับที่สูงให้ผลแรงบันดาลใจในการทำงานสูงขึ้นเป็นการยากที่จะหาที่ขับรถของแต่ละบุคคลที่จะทำได้ยากในการวัดผ่านวัด แต่ถึงอย่างไรก็ตามยังเป็นที่ยอมรับกันว่าพนักงานกระตุ้นสร้างความคุ้มค่าสูงกว่าและระดับในความสำเร็จอย่างกว้างขวาง การจัดการของแรงบันดาลใจจึงเป็นองค์ประกอบสำคัญของความสำเร็จในธุรกิจใดๆช่วยให้ข้อมูลที่ได้จากทรัพยากรมนุษย์จะเต็มจอในเรื่องการจัดหา ศักยภาพ ผลที่คาดว่าจะได้รับ.

เงินเดือนนั้นมักไม่เพียงพอที่จะทำให้พนักงานที่ทำงานให้กับองค์กรได้แต่ไม่ได้หมายความว่าจะไม่เพียงพอที่จะทำให้ตัวอักษรเป็นตัวพิมพ์ใหญ่ที่มี ศักยภาพ อย่างเต็มรูปแบบ ทฤษฎีของ herzberg (มีประเด็นใน Atom พฤติกรรมขององค์กรเป็นครั้งแรกที่)เน้นว่าในขณะที่เงินเดือนก็เพียงพอแล้วที่จะหลีกเลี่ยงการทำให้ไม่พอใจไม่จำเป็นต้องไม่เพียงพอที่จะขับเคลื่อนพนักงานในการเพิ่มระดับของความสำเร็จ การทำความเข้าใจที่ ภายใน และ ภายนอก แรงจูงใจและการย้ายไปที่"ความต้องการ"เป็นที่ซึ่งโรงแรมแห่งนี้มอบความคุ้มค่าสามารถใช้ประโยชน์(รูปที่ 1 ) ยิ่งไปกว่านั้นพนักงานที่ไม่ได้สร้างแรงจูงใจมากกว่าค่าตอบแทนการให้สิทธิประโยชน์และเงินเดือนมีแนวโน้มที่จะลดลงในปริมาณมากกว่าเวลาสร้างแรงจูงใจพนักงานจะยังคงมีระดับสูงของนวัตกรรมในขณะที่การผลิตงาน คุณภาพ สูงในระดับสูงที่มี ประสิทธิภาพ สูง ในขณะที่สิทธิประโยชน์เหล่านี้ได้นั้นกว้างและดังนั้นจึงค่อนข้างคลุมเครือนอกจากนี้ยังจะทำให้ออกมาโต้แย้งกันว่าพนักงานกระตุ้นไม่มีบัญญัติศัพท์ใหม่ๆหรือค่าใช้จ่าย ค่าเสียโอกาสในการสร้างแรงจูงใจพนักงานจำเป็นต้องมีศูนย์ถือว่าไม่ต้องมีเงินทุนเพิ่มเติมเพื่อไปยังรถโค้ชผู้จัดการฝ่ายไอทีจะทำหน้าที่เป็นจากผลอย่างมี ประสิทธิภาพ