If you are the founder of a solo pr

If you are the founder of a solo practice or small law firm, chances are you think about the long-term future of your firm on a regular basis, yet the day-to-day demands keep you from taking steps to address it in any proactive fashion. Developing a plan is not as hard as you may imagine and the benefits from the effort spent are well worthwhile.

The goals of a succession plan should be (i) to make sure your clients’ ongoing needs are well taken care of, (ii) to provide you with the flexibility to enjoy some personally rewarding retirement years, and (iii) to maximize the value you receive for the law practice you have built through years of hard work. It is only through a process of planning that begins well in advance of the time for the firm founder’s retirement that these goals can be achieved.

First generation law firms are usually founded by lawyers who are both strong leaders and exceptional rainmakers. If the firm has grown over the years, the founder’s focus in hiring additional lawyers has been for the purpose of servicing their clients and performing legal work, without succession in mind. As a result, the supporting lawyers frequently do not develop the skills necessary to generate business on their own and successfully lead the firm. Without a successor-type lawyer in place, the retirement of the founder will challenge the very existence of the firm.

In this respect, every solo practitioner or small firm has a succession issue. Even those lawyers who say they love their work and have no plans to retire may be surprised to find that, over time, their feelings may change to, “I want to work when I want to work.”

Sometimes, this feeling can creep in unexpectedly. By the time most lawyers reach their sixth and seventh decades of life they no longer want the demands of a full-time practice. In many cases, their practice or small law firm ends dismally due to unexpected events like illness, disability or death. Lack of any forethought in retirement planning results in some lawyers winding down their practices and closing the doors, an unfortunate finale to what could have been a lasting legacy.

Every founder of a solo practice or small firm needs to consider what they want for a retirement plan and whether the alternatives include transitioning the law practice to a hand-picked successor. Making the decision may seem daunting and implementing it may seem formidable. In many instances, this is the cause of inaction. But many who take the steps say they wish they had done it sooner.

The first thing to recognize about succession planning is that it is a process, not an event. If your firm has ever created a strategic plan or long range plan, the approach and work involved are similar. The process should begin at least five to 10 years before the solo practitioner or founder of the firm intends to begin a transition. Identifying a successor and developing a step-by-step shift takes time. In most circumstances, if you are in your mid-50s, now is the time to set a plan in motion. Waiting until you reach 60 or 70 is waiting too long.

Results (Thai) 1:

ถ้าคุณเป็นผู้ก่อตั้งปฏิบัติเดี่ยวหรือบริษัทกฎหมายเล็ก ๆ โอกาสคุณคิดถึงอนาคตระยะยาวของบริษัทของคุณเป็นประจำ แต่ความต้องการประจำวันให้คุณทำตามขั้นตอนที่อยู่ในแฟชั่นใด ๆ เชิงรุก พัฒนาแผนไม่เป็นยากที่คุณอาจคิด และประโยชน์จากความพยายามที่ใช้เวลาได้คุ้มค่าดี เป้าหมายของแผนสืบทอดตำแหน่งควรจะ (i) ให้ แน่ใจว่าลูกค้าของคุณความต้องการอย่างต่อเนื่องจะดีเท่าไหร่, (ii) เพื่อให้คุณ มีความยืดหยุ่นไปบางตัวให้รางวัลปีเกษียณอายุ และ (iii) เพื่อเพิ่มค่าที่คุณได้รับสำหรับกฎหมายฝึกคุณสร้างปีทำงานอย่างหนัก ได้เท่านั้นตลอดกระบวนการของการวางแผนที่เริ่มต้นล่วงหน้าก่อนเวลาการเกษียณอายุของผู้ก่อตั้งบริษัทที่สามารถบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ รุ่นแรกสำนักมักก่อตั้งขึ้น โดยทนายความที่มีผู้นำที่แข็งแกร่งและยอดเยี่ยม rainmakers ถ้าบริษัทมีการเติบโตปี ผู้ก่อตั้งของโฟกัสในการจ้างทนายความเพิ่มเติมได้เพื่อให้บริการลูกค้าของพวกเขา และทำงานตามกฎหมาย โดยบัลลังก์ในจิตใจ ดัง ทนายความสนับสนุนบ่อยไม่ได้พัฒนาทักษะจำเป็นในการสร้างธุรกิจของตนเอง และนำบริษัทเรียบร้อยแล้ว โดยทนายความสืบชนิดที่ การเกษียณอายุของผู้ก่อตั้งจะท้าทายอยู่มากของบริษัท ประการนี้ ทุกผู้ประกอบการคนเดียวหรือบริษัทขนาดเล็กมีปัญหาอย่างต่อเนื่อง แต่กระนั้นบรรดาทนายความที่ว่า พวกเขารักงานของตนเอง และมีแผนเพื่อเกษียณ อาจจะประหลาดใจที่พบว่า เวลา ความรู้สึกของพวกเขาอาจเปลี่ยนไป "อยากจะทำงานเมื่อต้องการทำงาน"บางครั้ง ความรู้สึกนี้สามารถคืบในโดยไม่คาดคิด โดยเวลาทนายความส่วนใหญ่เข้าถึงทศวรรษของหก และเจ็ดของชีวิตพวกเขาไม่ต้องความต้องการของปฏิบัติเต็มเวลา ในหลายกรณี ผู้ปฏิบัติ หรือกฎหมายเล็ก บริษัทจบ dismally เนื่องจากเหตุการณ์ไม่คาดคิดเช่นเจ็บป่วย ทุพพลภาพ หรือเสียชีวิต ไม่มี forethought ใด ๆ ในวางผลลัพธ์ในทนายความบางที่ ๆ ปฏิบัติตน และการปิดประตู finale โชคร้ายเพื่อที่จะได้รับมรดกยั่งยืนเกษียณอายุผู้ก่อตั้งทุกที่ปฏิบัติเดี่ยวหรือขนาดเล็กของบริษัทต้องพิจารณาถึงสิ่งที่พวกเขาต้องการสำหรับแผนการเกษียณอายุและว่าทางเลือกรวมถึงวิธีการปฏิบัติกฎหมายการสืบที่แฮนด์ ตัดสินใจอาจดูเหมือนยุ่งยาก และใช้มันอาจดูน่ากลัว ในหลายกรณี นี้เป็นสาเหตุของ inaction แต่หลายคนที่ทำตามขั้นตอนบอกว่า พวกเขาต้องการจะทำได้เร็วสิ่งแรกที่ควรรู้เกี่ยวกับการวางแผนสืบทอดตำแหน่งเป็นที่เป็นกระบวนการ ไม่เหตุการณ์ ถ้าบริษัทของคุณได้เคยสร้างแผนเชิงกลยุทธ์ หรือแผนช่วงยาว วิธีการทำงานเกี่ยวข้อง อยู่เหมือนกัน กระบวนการควรเริ่มต้นอย่างน้อย 5-10 ปีก่อนผู้ประกอบการคนเดียว หรือผู้ก่อตั้งบริษัทตั้งใจที่จะเริ่มต้นช่วงการเปลี่ยนภาพ ระบุการสืบ และพัฒนากะทีละขั้นตอนใช้เวลา ในกรณี ถ้าคุณอยู่ในของคุณกลางผสม ตอนนี้ได้เวลาที่จะกำหนดแผนในการเคลื่อนไหว รอจนถึง 60 หรือ 70 จะรอนานเกินไป

Results (Thai) 2:

ถ้าคุณเป็นผู้ก่อตั้งการปฏิบัติเดี่ยวหรือ บริษัท กฎหมายเล็ก ๆ โอกาสที่คุณคิดเกี่ยวกับอนาคตในระยะยาวของ บริษัท ของคุณเป็นประจำ แต่ความต้องการแบบวันต่อวันให้คุณจากการทำตามขั้นตอนที่จะอยู่ในใด ๆ แฟชั่นเชิงรุก การพัฒนาแผนไม่ได้ยากอย่างที่คุณอาจจินตนาการและได้รับประโยชน์จากความพยายามใช้เวลาที่มีความคุ้มค่ากัน. เป้าหมายของแผนสืบทอดควรจะเป็น (i) เพื่อให้แน่ใจว่าต้องการอย่างต่อเนื่องของลูกค้าจะได้รับการดูแลอย่างดี (ii) เพื่อให้คุณมีความยืดหยุ่นในการเพลิดเพลินกับบางรางวัลบุคคลปีที่เกษียณอายุและ (iii) เพื่อเพิ่มมูลค่าที่คุณได้รับสำหรับการปฏิบัติกฎหมายที่คุณได้สร้างขึ้นผ่านปีของการทำงานอย่างหนัก มันเป็นเพียงผ่านขั้นตอนของการวางแผนที่เริ่มต้นได้ดีในล่วงหน้าของเวลาสำหรับการเกษียณอายุผู้ก่อตั้ง บริษัท ที่เป้าหมายเหล่านี้สามารถทำได้. บริษัท ที่ปรึกษากฎหมายรุ่นแรกได้รับการก่อตั้งขึ้นโดยปกตินักกฎหมายที่มีทั้งผู้นำที่แข็งแกร่งและ rainmakers พิเศษ หาก บริษัท ได้เติบโตกว่าปีที่ผ่านมามุ่งเน้นผู้ก่อตั้งในการจ้างทนายความเพิ่มเติมที่ได้รับเพื่อวัตถุประสงค์ในการให้บริการลูกค้าของพวกเขาและการปฏิบัติงานตามกฎหมายโดยไม่ต้องต่อเนื่องในใจ เป็นผลให้ทนายความสนับสนุนบ่อยไม่ได้พัฒนาทักษะที่จำเป็นในการสร้างธุรกิจของตัวเองและประสบความสำเร็จนำไปสู่ ​​บริษัท ที่ โดยไม่ต้องมีทนายทายาทชนิดในสถานที่เกษียณอายุของผู้ก่อตั้งจะท้าทายการดำรงอยู่ของ บริษัท . ในการนี้ผู้ประกอบการทุกเดี่ยวหรือ บริษัท ขนาดเล็กที่มีปัญหาต่อเนื่อง แม้กระทั่งนักกฎหมายผู้ที่กล่าวว่าพวกเขารักการทำงานและมีแผนการที่จะออกจากตำแหน่งอาจจะประหลาดใจที่จะพบว่าเมื่อเวลาผ่านไปความรู้สึกของพวกเขาอาจเปลี่ยนไป "ผมต้องการที่จะทำงานเมื่อฉันต้องการที่จะทำงาน." บางครั้งความรู้สึกนี้สามารถเล็ดลอดใน อย่างไม่คาดฝัน ตามเวลาที่ทนายความมากที่สุดถึงทศวรรษที่หกและเจ็ดชีวิตของพวกเขาที่พวกเขาไม่ต้องการความต้องการของการปฏิบัติเต็มเวลา ในหลายกรณีการปฏิบัติหรือ บริษัท กฎหมายเล็กจบ dismally เนื่องจากเหตุการณ์ที่ไม่คาดคิดเช่นการเจ็บป่วยพิการหรือเสียชีวิต ขาดความสุขุมใด ๆ ในผลการวางแผนการเกษียณอายุในนักกฎหมายบางม้วนลงปฏิบัติของพวกเขาและปิดประตูตอนจบที่โชคร้ายกับสิ่งที่จะได้รับมรดกที่ยั่งยืน. ผู้ก่อตั้งของการปฏิบัติเดี่ยวหรือ บริษัท ขนาดเล็กทุกความต้องการที่จะต้องพิจารณาสิ่งที่พวกเขาต้องการสำหรับการเกษียณอายุ วางแผนและไม่ว่าจะเป็นทางเลือกรวมถึงการเปลี่ยนการปฏิบัติตามกฎหมายที่จะสืบทอดมือหยิบ การตัดสินใจอาจจะดูน่ากลัวและการดำเนินการที่อาจดูเหมือนน่ากลัว ในหลาย ๆ กรณีนี้เป็นสาเหตุของการอยู่เฉย แต่หลายคนที่ใช้ขั้นตอนที่กล่าวว่าพวกเขาต้องการที่พวกเขาได้ทำมันเร็ว. สิ่งแรกที่ต้องรับรู้เกี่ยวกับการวางแผนการสืบทอดก็คือว่ามันเป็นกระบวนการที่ไม่เหตุการณ์ ถ้า บริษัท ของคุณได้เคยสร้างแผนกลยุทธ์หรือแผนระยะยาววิธีการและงานที่เกี่ยวข้องมีความคล้ายคลึง กระบวนการควรเริ่มต้นอย่างน้อยห้าปีถึง 10 ปีก่อนที่ผู้ประกอบการเดี่ยวหรือผู้ก่อตั้งของ บริษัท ที่มุ่งมั่นที่จะเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลง ระบุผู้สืบทอดและการพัฒนาให้มีการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนโดยขั้นตอนที่ต้องใช้เวลา ในกรณีส่วนใหญ่ถ้าคุณอยู่ในช่วงกลาง 50s ของคุณตอนนี้เป็นเวลาที่จะกำหนดแผนในการเคลื่อนไหวที่ รอจนกว่าจะถึง 60 หรือ 70 กำลังรอนานเกินไป

Results (Thai) 3:

ถ้าคุณเป็นผู้ก่อตั้งของการปฏิบัติหรือ บริษัท กฎหมายเดี่ยวขนาดเล็ก โอกาสที่จะมีคุณคิดเกี่ยวกับอนาคตระยะยาวของ บริษัท ของคุณเป็นประจํา แต่ความต้องการแบบวันต่อวันให้คุณก้าวขึ้นไปอยู่ในเชิงรุก แฟชั่น การพัฒนาแผนการไม่ยาก ตามที่คุณอาจจินตนาการและประโยชน์จากการใช้ความพยายามเป็นอย่างดีคุ้มค่า

เป้าหมายของแผนการสืบทอดควรจะ ( ฉัน ) เพื่อให้แน่ใจว่า ความต้องการอย่างต่อเนื่องของลูกค้าของคุณจะได้รับการดูแลอย่างดี ( 2 ) เพื่อให้คุณมีความยืดหยุ่นที่จะเพลิดเพลินกับการเกษียณอายุคุ้มค่าตัวตน และ ( 3 ) เพื่อเพิ่มมูลค่าที่คุณได้รับสำหรับกฎหมายการปฏิบัติที่คุณได้สร้างผ่านปีของการทำงานอย่างหนัก .มันผ่านกระบวนการของการวางแผนที่เริ่มต้นได้ดีในล่วงหน้าของเวลาสำหรับวัยเกษียณ บริษัท ผู้ก่อตั้งของเป้าหมายนี้สามารถบรรลุ .

รุ่นแรกที่ บริษัท กฎหมายที่มักจะก่อตั้งขึ้นโดยทนายความที่เป็นทั้งผู้นำที่แข็งแกร่งและ rainmakers ยอดเยี่ยม หาก บริษัท ได้เติบโตขึ้นกว่าปีผู้ก่อตั้ง มุ่งเน้นในการจ้างทนายความเพิ่มเติมได้ เพื่อให้ลูกค้าของพวกเขาและการปฏิบัติงานตามกฎหมาย โดยไม่มีการสืบทอดในจิตใจ ผล สนับสนุนทนายความบ่อยไม่ได้พัฒนาทักษะที่จำเป็นในการสร้างธุรกิจของตนเอง และได้นำบริษัท โดยไม่มีทายาทประเภททนายในสถานที่การลาออกของผู้ก่อตั้งจะท้าทายการดำรงอยู่ของ บริษัท .

ในความเคารพนี้เดี่ยวผู้ประกอบการหรือบริษัทมีขนาดเล็กและปัญหา แม้แต่บรรดาทนายความที่บอกว่า รักงานของตน และไม่มีแผนจะเกษียณอาจจะประหลาดใจที่พบว่า เวลาเปลี่ยน ความรู้สึกอาจจะเปลี่ยนไป " ฉันต้องการที่จะทำงานเมื่อฉันต้องการทำงาน . "

บางครั้งความรู้สึกนี้สามารถคืบคลานเข้ามาอย่างไม่คาดคิดโดยเวลาที่นักกฎหมายส่วนใหญ่ถึงหกและเจ็ดทศวรรษที่ผ่านมาของชีวิต พวกเขาไม่ต้องการความต้องการของการปฏิบัติงานเต็มเวลา ในหลายกรณี การฝึกหรือกฎหมายเล็กปลาย dismally เนื่องจากเหตุการณ์ที่ไม่คาดคิด เช่น การเจ็บป่วย พิการ หรือตายได้ ขาดการคิดก่อนล่วงหน้าในการวางแผนการเกษียณอายุ ผลในการปฏิบัติของทนายความที่คดเคี้ยวลงและปิดประตูตอนจบเป็นโชคร้ายสิ่งที่อาจได้รับมรดกที่ยั่งยืน

ทุกผู้ก่อตั้งเดี่ยวขนาดเล็ก หรือการปฏิบัติ บริษัทต้องพิจารณาสิ่งที่พวกเขาต้องการสำหรับแผนการเกษียณอายุและไม่ว่าทางเลือกรวมถึงการเปลี่ยนกฎหมายฝึกมือเลือกผู้สืบทอด การตัดสินใจอาจดูเหมือน daunting และใช้มันอาจจะดูน่ากลัว ในหลาย ๆ กรณี นี้เป็นสาเหตุของความเฉื่อยชา .แต่หลายคนที่ใช้ขั้นตอนที่กล่าวว่าพวกเขาต้องการที่พวกเขาได้กระทำมันเร็ว

สิ่งแรกที่ต้องจำเกี่ยวกับการวางแผนการสืบทอดนั้น เป็นกระบวนการ ไม่ใช่เหตุการณ์ หาก บริษัท ของคุณมีเคยสร้างแผนกลยุทธ์ หรือแผนระยะยาว , วิธีการและงานที่เกี่ยวข้องกันเลยกระบวนการควรเริ่มต้นอย่างน้อย 5 ถึง 10 ปี ก่อนเดี่ยว ) หรือผู้ก่อตั้งของ บริษัท ตั้งใจที่จะเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลง การสืบทอดและพัฒนาทีละขั้นตอน กะต้องใช้เวลา ในกรณีส่วนใหญ่ , ถ้าคุณอยู่ใน mid-50s ของคุณตอนนี้เป็นเวลาที่จะกำหนดแผนในการเคลื่อนไหว รอจนกว่าจะถึง 60 หรือ 70

จะรอนานเกินไป