person (William Croom Association,

person (William Croom Association, 1998). They also take
responsibility (Daly et al., 2004) and understand that they
must leverage every opportunity for sending consistent messages
about what they expect from others in the workplace
(William Croom Association, 1998).
Viewing the literature of assertiveness in nursing, Baillie
(1999) indicated several unit managers’ perspectives on staff
nurses’ weaknesses in their communication strategies, such as
relating to assertiveness. Timmins and McCabe (2005a) considered
that their participants were less skillful at expressing
their own needs, a matter which is at the core of assertive
behavior. The expression of opinions, disagreement with
opinions, provision of constructive criticism, and making of
suggestions were less frequently carried out. In a study by
Kilkus (1993), the nurses who worked in mental health,
nursing education, or nursing administration reported the
highest levels of assertiveness; they were typically identified
with more autonomous and independent responsibility and
behavior.
The barriers that prevent nurses from being assertive are
a lack of knowledge about their personal and professional
rights, concern about what others will think about their
behavior, and anxiety related to a lack of confidence and
poor self-esteem (Poroch & McIntosh, 1995). In addition, the
general atmosphere might be a facilitator and simultaneously
a barrier to assertiveness skills (Timmins & McCabe, 2005a).
The socialization process also influences assertiveness.
Kilkus (1993) suggested that the factors influencing assertiveness
levels might vary from person to person as they might
differ in their personal or professional characteristics. For
example, a person’s gender might have an influence on the
person’s assertiveness, simply because the socialization
process of men and women is different in Western societies.
Professional socialization also could influence assertiveness
(Mooney, 2007).
Although assertiveness is an essential quality in every
leader (Davar, 1999), only a few studies could be found about
assertiveness in the nursing leadership literature.As nursing
leaders are usually selected from staff nurses, it can be concluded
that recognizing the factors that influence nurses’
assertiveness can be used to understand nurse leaders’ assertiveness
behavior. For instance, Chan (2002) suggested that
the culture of nursing has encouraged passiveness rather than
assertiveness. As a result, nurse leaders show less assertive
behaviors in their career.
Although there is some evidence of the barriers to the use
of assertiveness skills, there is little information about the
factors that might facilitate their use (Timmins & McCabe,
2005b). Therefore, it is important that the factors that allow
the promotion or inhibition of assertive behaviors by nurses
in their work settings be identified (Freeman & Adams,
1999; Lyndon, 2006). Such significance was doubled for the
researchers in this study because few studies prioritized
assertiveness in the Iranian nursing context.
BACKGROUND IN IRAN
Our clinical experiences in Iran indicated that the assertive
behaviors of nursing leaders could be influenced by cultural
and religious factors.For instance, sometimes nursing leaders,
without viewing the organizational atmosphere and the
authority of the top managers, expressed their ideas about
patients’ and staff members’ rights. They were not worried
about the consequences of these kinds of expressions. They
related their behaviors to their religious beliefs as talking
about the staff members’ and patients’ rights was considered
to be a duty corroborated by religious doctrine.
However, based on the international literature, a set of
social and psychological processes are expected to be influential
in the emergence of assertive behaviors (Kilkus, 1993;
Gilmartin, 2000; Mooney, 2007).Thus, the authors considered
that assertiveness is a quality that must be acquired through
such processes. The aim of this study was to explore the
assertiveness process of Iranian nursing leadership so that
the results of this study can be used for the training and
improvement of the assertiveness of Iranian nursing leaders.

Results (Thai) 1:

บุคคล (William Croom สมาคม 1998) นอกจากนี้ยังใช้ความรับผิดชอบ (Daly et al., 2004) และเข้าใจว่าพวกเขาต้องใช้ทุกโอกาสสำหรับการส่งข้อความสอดคล้องกันเกี่ยวกับสิ่งที่คาดหวังจากผู้อื่นในทำงาน(William Croom สมาคม 1998)ดูเอกสารประกอบการของยืนกรานในพยาบาล Baillie(1999) ระบุมุมมองหลายหน่วยของผู้จัดการพนักงานจุดอ่อนของพยาบาลในกลยุทธ์การสื่อสารของพวกเขา เช่นเกี่ยวข้องกับการยืนกราน Timmins และ McCabe (2005a) ถือว่าที่ผู้เข้าร่วมของพวกเขามีฝีมือน้อยที่กำลังความต้องของตนเอง เรื่องของทำลักษณะการทำงาน ค่าของความคิดเห็น กันด้วยความคิดเห็น จัดสรรค์การวิจารณ์ และทำให้คำแนะนำได้น้อยมักจะดำเนินงาน ในการศึกษาโดยKilkus (1993), พยาบาลที่ทำงานสุขภาพจิตการศึกษาพยาบาล หรือพยาบาลดูแลรายงานการระดับสูงสุดของยืนกราน พวกเขามักจะระบุมีความรับผิดชอบในการปกครองตนเองมากขึ้น และเป็นอิสระ และลักษณะการทำงานเป็นอุปสรรคที่ทำให้พยาบาลไม่ทำการขาดความรู้ส่วนบุคคลของพวกเขาและมืออาชีพสิทธิ กังวลเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้อื่นจะคิดว่า เกี่ยวกับพวกเขาลักษณะการทำงาน และความวิตกกังวลที่เกี่ยวข้องกับการขาดความเชื่อมั่น และไม่นับถือตนเอง (Poroch และแมคอินทอช 1995) แห่งบรรยากาศทั่วไปอาจจะมีการสัมภาษณ์ และพร้อมกันเป็นอุปสรรคต่อทักษะการยืนกราน (Timmins & McCabe, 2005a)กระบวนการขัดเกลาทางสังคมยังมีผลต่อการยืนกรานKilkus (1993) แนะนำที่ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการยืนกรานระดับอาจแตกต่างไปจากผู้คนพวกเขาอาจแตกต่างในลักษณะส่วนบุคคล หรือการทำงานของพวกเขา สำหรับตัวอย่าง เพศของบุคคลอาจมีอิทธิพลต่อการผู้ยืนกราน เพียงเพราะสังคมที่กระบวนการของชายและหญิงจะแตกต่างกันในสังคมของตะวันตกสังคมอาชีพยังสามารถมีอิทธิพลต่อการยืนกราน(Mooney, 2007)แม้ยืนกรานเป็นคุณภาพจำเป็นในทุกผู้นำ (Davar, 1999), พบเฉพาะกี่ศึกษาเกี่ยวกับยืนกรานในพยาบาลที่ผู้ประกอบการ เป็นพยาบาลผู้นำมักจะเลือกจากเจ้าหน้าที่พยาบาล สามารถสรุปได้ซึ่งปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการจดจำยืนกรานใช้เข้าใจพยาบาลผู้นำยืนกรานลักษณะการทำงาน ตัวอย่าง แนะนำจันทร์ (2002) ที่วัฒนธรรมของพยาบาลมีกำลังใจ passiveness rather กว่ายืนกราน ดังนั้น ผู้นำการพยาบาลแสดงน้อยทำลักษณะการทำงานในอาชีพของพวกเขามีหลักฐานบางอย่างของอุปสรรคกับการใช้ทักษะการยืนกราน มีข้อมูลเล็กน้อยเกี่ยวกับการปัจจัยที่อาจอำนวยความสะดวกในการใช้ (Timmins & McCabe2005b) . ดังนั้น มันเป็นสิ่งสำคัญที่ปัจจัยที่ทำให้ส่งเสริมหรือยับยั้งการทำงานที่ทำโดยพยาบาลในการปฏิบัติงาน การตั้งค่าสามารถระบุ (ฟรีแมนและ Adamsปี 1999 Lyndon, 2006) ความสำคัญดังกล่าวได้ทำหน้าที่แทนนักวิจัยในการศึกษานี้เนื่องจากการจัดลำดับความสำคัญการศึกษาน้อยยืนกรานในบริบทพยาบาลอิหร่านพื้นหลังในอิหร่านประสบการณ์ทางคลินิกในอิหร่านระบุที่ทำการลักษณะการทำงานของพยาบาลผู้นำอาจมีผลมาจากวัฒนธรรมและปัจจัยทางศาสนา ตัวอย่าง พยาบาลผู้นำ บางครั้งโดยไม่ดูบรรยากาศองค์กรและอำนาจของผู้บริหารสูงสุด แสดงความคิดเกี่ยวกับสิทธิผู้ป่วยและเจ้าหน้าที่สมาชิก พวกเขาไม่กังวลเกี่ยวกับผลกระทบต่าง ๆ เหล่านี้ของนิพจน์ พวกเขาที่ทำงานเกี่ยวข้องกับความเชื่อในศาสนาของตนเป็นการพูดคุยเกี่ยวกับสิทธิของพนักงานและของผู้ป่วยถือเป็นเป็น ภาษีที่ corroborated ตามหลักคำสอนทางศาสนาอย่างไรก็ตาม ตามวรรณคดีนานาชาติ ชุดกระบวนการทางสังคม และจิตใจคาดว่าจะทรงอิทธิพลในการเกิดขึ้นของพฤติกรรมทำ (Kilkus, 1993Gilmartin, 2000 Mooney, 2007) ดังนั้น ผู้เขียนถือว่ายืนกรานว่าเป็นคุณภาพที่ต้องมาผ่านกระบวนการดังกล่าว จุดมุ่งหมายของการศึกษานี้เป็นการ สำรวจกระบวนการนำพยาบาลอิหร่านยืนกรานให้ผลการศึกษานี้สามารถใช้สำหรับการฝึก และปรับปรุงของการยืนกรานของผู้นำอิหร่านพยาบาล

Results (Thai) 2:

คน (วิลเลียม Croom สมาคม 1998) พวกเขายังใช้ความรับผิดชอบ (เดลี et al., 2004) และเข้าใจว่าพวกเขาจะต้องใช้ประโยชน์จากทุกโอกาสสำหรับการส่งข้อความที่สอดคล้องกันเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาคาดหวังจากคนอื่นๆ ในที่ทำงาน(วิลเลียม Croom สมาคม 1998). ดูวรรณคดีอหังการในพยาบาลเบลลี(1999) ชี้ให้เห็น 'มุมมองเกี่ยวกับพนักงานผู้บริหารหลายหน่วยพยาบาลจุดอ่อนในกลยุทธ์การสื่อสารของพวกเขาเช่นที่เกี่ยวข้องกับอหังการ มินและ McCabe (2005A) พิจารณาว่าผู้เข้าร่วมของพวกเขามีฝีมือน้อยกว่าที่แสดงความต้องการของตัวเองเรื่องที่อยู่ที่หลักของการแสดงออกที่เหมาะสมของพฤติกรรม แสดงความคิดเห็นที่ไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นบทบัญญัติของการวิจารณ์ที่สร้างสรรค์และการทำข้อเสนอแนะที่ได้รับการดำเนินการน้อยออกบ่อย ในการศึกษาโดยKilkus (1993), พยาบาลที่ทำงานในด้านสุขภาพจิตการศึกษาพยาบาลหรือบริหารการพยาบาลรายงานระดับสูงสุดของการยืนกราน; พวกเขาถูกระบุว่ามักจะมีความรับผิดชอบตนเองและเป็นอิสระมากขึ้นและพฤติกรรม. อุปสรรคที่ป้องกันไม่ให้พยาบาลจากการแสดงออกที่เหมาะสมมีการขาดความรู้เกี่ยวกับบุคคลและเป็นมืออาชีพของพวกเขาสิทธิความกังวลเกี่ยวกับสิ่งที่คนอื่นจะคิดเกี่ยวกับพวกเขาพฤติกรรมและความวิตกกังวลเกี่ยวกับการขาดการความเชื่อมั่นและไม่ดีภาคภูมิใจในตนเอง (Poroch และแมคอินทอช 1995) นอกจากนี้บรรยากาศทั่วไปอาจจะมีการอำนวยความสะดวกและพร้อมอุปสรรคต่อการอหังการทักษะ(มินและ McCabe, 2005A). กระบวนการขัดเกลาทางสังคมนอกจากนี้ยังมีผลต่ออหังการ. Kilkus (1993) ชี้ให้เห็นว่าปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการยืนกรานระดับอาจแตกต่างจากคนสู่คนเป็นพวกเขาอาจจะแตกต่างกันในลักษณะส่วนบุคคลหรืออาชีพของพวกเขา สำหรับตัวอย่างเช่นเพศของบุคคลที่อาจมีอิทธิพลต่อการที่อหังการของบุคคลเพียงเพราะการขัดเกลาทางสังคมกระบวนการของชายและหญิงแตกต่างกันในสังคมตะวันตก. ชัชวาลมืออาชีพนอกจากนี้ยังอาจมีผลต่ออหังการ(Mooney, 2007). แม้ว่าอหังการเป็นคุณภาพที่สำคัญในทุกผู้นำ (Davar, 1999), การศึกษาเพียงไม่กี่อาจจะพบเกี่ยวกับการกล้าแสดงออกในการเป็นผู้นำการพยาบาลliterature.As พยาบาลผู้นำจะถูกเลือกมักจะมาจากพยาบาลประจำการจึงสามารถสรุปได้ว่าการตระหนักถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลพยาบาลอหังการสามารถนำมาใช้ในการทำความเข้าใจอหังการผู้นำทางการพยาบาล 'พฤติกรรม ยกตัวอย่างเช่นจัน (2002) ชี้ให้เห็นว่าวัฒนธรรมของพยาบาลได้สนับสนุนให้เฉยๆมากกว่าอหังการ เป็นผลให้ผู้นำทางการพยาบาลแสดงให้เห็นการแสดงออกที่เหมาะสมน้อยพฤติกรรมในอาชีพของพวกเขา. แม้ว่าจะมีหลักฐานของอุปสรรคในการใช้งานบางส่วนของทักษะการยืนกรานมีข้อมูลเล็ก ๆ น้อย ๆ เกี่ยวกับปัจจัยที่อาจอำนวยความสะดวกในการใช้งานของพวกเขา(มินและ McCabe, 2005b) ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ปัจจัยที่ช่วยให้โปรโมชั่นหรือการยับยั้งพฤติกรรมการแสดงออกที่เหมาะสมโดยพยาบาลในการตั้งค่าการทำงานของตนจะมีการระบุ(ฟรีแมนและอดัมส์, 1999; ลินดอน, 2006) อย่างมีนัยสำคัญดังกล่าวเป็นสองเท่าสำหรับนักวิจัยในการศึกษาครั้งนี้เพราะการศึกษาน้อยจัดลำดับความสำคัญการกล้าแสดงออกในบริบทพยาบาลอิหร่าน. พื้นหลังในอิหร่านประสบการณ์ทางคลินิกของเราในอิหร่านชี้ให้เห็นว่าการแสดงออกที่เหมาะสมกับพฤติกรรมของผู้นำทางการพยาบาลที่อาจจะได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมเช่นศาสนาและfactors.For บางครั้ง ผู้นำพยาบาลโดยไม่ต้องดูบรรยากาศขององค์กรและอำนาจหน้าที่ของผู้จัดการด้านบนแสดงความคิดของพวกเขาเกี่ยวกับผู้ป่วยและเจ้าหน้าที่สิทธิ พวกเขาไม่ได้กังวลเกี่ยวกับผลกระทบของเหล่านี้ชนิดของการแสดงออก พวกเขาเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของพวกเขาเพื่อความเชื่อทางศาสนาของพวกเขาเป็นที่พูดคุยเกี่ยวกับพนักงานและผู้ป่วยสิทธิได้รับการพิจารณาให้เป็นหน้าที่โดยยืนยันหลักคำสอนทางศาสนา. แต่อยู่บนพื้นฐานของวรรณกรรมต่างประเทศชุดของกระบวนการทางสังคมและจิตใจที่คาดว่าจะมีอิทธิพลในการเกิดขึ้นของพฤติกรรมการแสดงออกที่เหมาะสม (ที่ Kilkus 1993; Gilmartin 2000; Mooney 2007) .Thus ผู้เขียนพิจารณาว่าอหังการเป็นที่มีคุณภาพที่จะต้องได้รับผ่านกระบวนการดังกล่าว จุดมุ่งหมายของการศึกษาครั้งนี้มีการสำรวจกระบวนการอหังการของการเป็นผู้นำอิหร่านพยาบาลเพื่อให้ผลของการศึกษาครั้งนี้สามารถนำมาใช้สำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนาของการยืนกรานของผู้นำอิหร่านพยาบาล

Results (Thai) 3:

คน ( วิลเลียม croom สมาคม , 1998 ) พวกเขายังใช้
รับผิดชอบ Daly ( et al . , 2004 ) และเข้าใจว่าพวกเขา
ต้องงัดทุกโอกาสสำหรับการส่งที่สอดคล้องข้อความ
เกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาคาดหวังจากคนอื่น ๆในที่ทำงาน
( วิลเลียม croom สมาคม , 1998 ) .
ดูวรรณกรรมของการกล้าแสดงออกในการพยาบาล เบล์ลี่
( 1999 ) มุมมอง พบหลายหน่วย ผู้จัดการ ' เจ้าหน้าที่
พยาบาล ' จุดอ่อนของกลยุทธ์การสื่อสารของพวกเขาเช่น
เกี่ยวกับการกล้าแสดงออก . ทิมมินส์ และแมคคาบี้ ( 2005a ) ถือว่า
ที่ผู้เข้าร่วมของพวกเขามีฝีมือน้อยกว่าที่แสดง
ความต้องการของตัวเองเป็นสำคัญ ซึ่งในหลักของพฤติกรรมกล้า

การแสดงออกทางความคิดเห็น ความขัดแย้งกับ
ความคิดเห็น การวิจารณ์ที่สร้างสรรค์ และสร้าง
อายุน้อยกว่าการ ในการศึกษา
kilkus ( 1993 ) , พยาบาลที่ปฏิบัติงานสุขภาพจิต
การศึกษาพยาบาล การบริหารการพยาบาล หรือรายงาน
ระดับของการยืนกราน ; พวกเขามักจะระบุ
กับอิสระมากขึ้นและเป็นอิสระและความรับผิดชอบต่อพฤติกรรม .
อุปสรรคที่ป้องกันไม่ให้พยาบาลจากอวดดีเป็น
การขาดความรู้เกี่ยวกับสิทธิของส่วนบุคคลและมืออาชีพ
, กังวลเกี่ยวกับสิ่งที่คนอื่นจะคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมของพวกเขา
และความวิตกกังวลที่เกี่ยวข้องกับการขาดความเชื่อมั่น และถูกกระแทกจน
( poroch &แมคอินทอช , 1995 ) นอกจากนี้
บรรยากาศทั่วไปอาจเป็นผู้ประสานงาน และพร้อมกัน
อุปสรรคทักษะการกล้าแสดงออก ( ทิมมินส์&
แมคเคบ , 2005a )กระบวนการขัดเกลาทางสังคมนอกจากนี้ยังมีผลต่อการกล้าแสดงออก .
kilkus ( 2536 ) พบว่า ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการกล้าแสดงออก
ระดับอาจแตกต่างกันจากคนสู่คน เพราะอาจแตกต่างกันใน
ส่วนตัวหรืออาชีพของ สำหรับ
ตัวอย่าง เพศของบุคคลอาจจะมีอิทธิพลในการกล้าแสดงออก
คนเพียงเพราะการเรียนรู้
กระบวนการของชายและหญิงแตกต่างกันในสังคมตะวันตก สังคมมืออาชีพยังสามารถมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการแสดงออกที่เหมาะสม

( Mooney , 2007 ) .
ถึงแม้ว่าการกล้าแสดงออกมีคุณภาพเป็นสำคัญในผู้นำทุก
( davar , 1999 ) เพียงไม่กี่การศึกษาอาจจะพบเรื่องภาวะผู้นำทางการพยาบาล
การกล้าแสดงออกในวรรณคดี หัวหน้าพยาบาล
มักจะ เลือกจากพยาบาล สรุปได้