recognizing and rewarding such grow

recognizing and rewarding such growth. What is less clear are the specifics associated within this relationship. For example, organizational commitment is a multi-dimensional concept, so the question of which dimensions of commitment are affected by career growth remains. Moreover, career growth can also be viewed as a multi-dimensional construct. Weng and Hu (2009) suggest that career growth consists of meeting career goals, developing one's professional abilities and receiving promotions and compensation commensurate with those abilities. These aspects of career growth may differentially affect organizational commitment.
Career growth and organizational commitment
Much of the research on career growth examines the process of growing in one's career, e.g., career self management (Guterman,1991;Sturges,Guest,Conway,&Davey,2002;Weng&McElroy,2009)ratherthanonthe results of such efforts. Career growth captures the results of one's efforts by defining it as one's perceptions of the chances of development and advancement within an organization (Jans, 1989). Unfortunately, little attention has been paid to the specific ways in which employees might judge their chances for development and advancement. Weng and Hu (2009) recently proposed that employee career growth could be captured by four factors: career goal progress, professional ability development, promotion speed, and remuneration growth. This multi-dimensional conceptualization implies that career growth is both a function of the employees' own efforts in making progress toward their personal career goals and acquiring new skills and the organization's efforts in rewarding such efforts, through promotions and salary increases. This multi-dimensional view of career growth can also be construed as fulfillment of promises on the part of the employer implied by the psychological contract, which in turn has been found to be positively related to employees' organizational commitment (Coyle-Shapiro & Morrow, 2006). Rousseau (1998) has suggested two specific ways in which organizations can strengthen employee-organizational commitment: (1) organizations can enhance perceptions of the value of organizational membership and (2) demonstrate to employees that they are valued by the organization. It would seem that fostering employee assessments of career growth by assisting employees in meeting career goals, acquiring new skills and then reinforcing these activities by promotions and salary increases would achieve higher levels of organizational commitment.
Career growth and affective commitment
Affective commitment refers to employees' psychological attachment to their organizations caused by their identification with the objectives and values of their organizations. In other words, employees are loyal to and choose to remain with their organizations because they want to (Meyer, Allen, & Smith, 1993). One reason for wanting to remain with the organization is related to the ability of individuals to satisfy their needs at work (Hackman & Oldham, 1976). As defined here, career growth encapsulates need satisfaction at a number of levels; suggesting that career growth would be positively related to affective organizational commitment. This argument is supported by Meyer et al.'s (1993) contention that affective commitment will be higher for employees whose experiences in their organization satisfy their needs than for those with less satisfying organizational experiences. Meeting career goals and achieving professional ability development exemplify higher order need satisfaction while promotion and remuneration provide measures of how one is viewed by their organization. Organizations that allow employees to experience career growth create a mutual investment type of employee-organizational relationship (Tsui,Pearce,Porter,&Tripoli,1997). Hom et al. (2009) assert that such a relationship leads to the employee feeling greater compatibility with the organization leading to higher affective organizational commitment. Consequently, individuals who experience career growth by working on tasks that are related to their career goals, and allowing them to learn new things and grow professionally, and who perceive that the organization is willing to reward them for their efforts, will have higher levels of affective commitment. Conversely, employees whose career goals are difficult to achieve, who are assigned tasks that do not allow for growth, and who perceive little connection between their efforts and organizational rewards, will have lower affective commitment. Thus, we propose the following:
Hypothesis 1. Career growth is positively associated with affective commitment.
H1a. Career goal progress is positively associated with affective commitment.
H1b. Professional ability development is positively associated with affective commitment.
H1c. Promotion speed is positively associated with affective commitment.
H1d. Remuneration growth is positively associated with affective commitment.
Career growth and continuance commitment
Continuance commitment is a function of the perceived cost of leaving an organization, due to what Becker (1960) refers to as “side bets.” In other words, people feel a sense of commitment to their organization because they feel they have to remain (Meyeretal.,1993).Todootherwisewouldbetoforgofavorablelevelsofpersonalstatus,seniority,remuneration,work schedule, pension, and other benefits acquired. Consequently, any factor that increases the perceived costs of resigning can be 392

Results (Thai) 1:

การรับรู้และการเจริญเติบโตของรางวัลดังกล่าว สิ่งที่ชัดเจนโดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ภายในนี้ ตัวอย่างเช่นความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นแนวคิดที่หลายมิติดังนั้นคำถามที่มิติของความมุ่งมั่นที่ได้รับผลกระทบจากการเติบโตของอาชีพที่ยังคง ยิ่งไปกว่านั้นการเจริญเติบโตอาชีพนอกจากนี้ยังสามารถมองได้ว่าเป็นโครงสร้างหลายมิติWeng และ Hu (2009) แนะนำการเจริญเติบโตอาชีพที่ประกอบด้วยการประชุมเป้าหมายการทำงานของการพัฒนาความสามารถในการเป็นมืออาชีพหนึ่งและได้รับโปรโมชั่นและการชดเชยความที่มีความสามารถเหล่านั้น ลักษณะเหล่านี้ของการเจริญเติบโตอาชีพที่แตกต่างกันอาจมีผลต่อความผูกพันต่อองค์การ. การเจริญเติบโตในอาชีพและความมุ่งมั่น

องค์กรมากของการวิจัยเกี่ยวกับการเจริญเติบโตของอาชีพการตรวจสอบกระบวนการของการเจริญเติบโตในอาชีพการงานอย่างใดอย่างหนึ่งเช่นการจัดการตนเองอาชีพ (Guterman, 1991; Sturges ผู้เข้าพัก, คอนเวย์&ดาวี่, 2002; Weng & McElroy, 2009) ผล ratherthanonthe ของความพยายามดังกล่าว การเจริญเติบโตของอาชีพจับผลของความพยายามของคนด้วยการกำหนดว่ามันเป็นความรู้สึกหนึ่งของโอกาสในการพัฒนาและความก้าวหน้าภายในองค์กร (jans, 1989)โชคไม่ดีที่ความสนใจน้อยได้รับการจ่ายเงินให้กับวิธีการเฉพาะในที่พนักงานอาจตัดสินโอกาสของพวกเขาสำหรับการพัฒนาและความก้าวหน้า Weng และ Hu (2009) ที่เสนอเมื่อเร็ว ๆ นี้ว่าการเติบโตในอาชีพของพนักงานจะถูกจับโดยปัจจัยสี่: ความคืบหน้าอาชีพเป้าหมายการพัฒนาความสามารถในความเร็วที่มืออาชีพโปรโมชั่นและการเจริญเติบโตของค่าตอบแทนนี้แนวความคิดหลายมิติหมายถึงการเจริญเติบโตของอาชีพที่มีทั้งฟังก์ชั่นของความพยายามของตัวเองของพนักงานในการทำให้ความคืบหน้าไปสู่​​เป้าหมายอาชีพส่วนตัวของพวกเขาและการแสวงหาทักษะใหม่และความพยายามขององค์กรในความพยายามดังกล่าวให้ผลตอบแทนผ่านโปรโมชั่นและการปรับขึ้นเงินเดือนมุมมองหลายมิติของการเจริญเติบโตอาชีพนอกจากนี้ยังสามารถตีความได้ว่าเป็นการปฏิบัติตามสัญญาในส่วนของนายจ้างโดยนัยสัญญาทางจิตวิทยาซึ่งจะถูกพบว่ามีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน (คอยล์-Shapiro &พรุ่งนี้, 2006)รูสโซส์ (1998) ได้แนะนำสองวิธีที่เฉพาะเจาะจงในการที่องค์กรสามารถเสริมสร้างความมุ่งมั่นในการทำงานของพนักงานองค์กร: (1) องค์กรสามารถเพิ่มการรับรู้คุณค่าของการเป็นสมาชิกขององค์กรและ (2) แสดงให้กับพนักงานว่าพวกเขาจะเห็นคุณค่าขององค์กร มันจะดูเหมือนว่าอุปถัมภ์การประเมินผลการทำงานของพนักงานของการเจริญเติบโตในอาชีพโดยการให้ความช่วยเหลือพนักงานในการประชุมเป้าหมายการทำงาน,การแสวงหาทักษะใหม่ ๆ แล้วเสริมกิจกรรมเหล่านี้โดยโปรโมชั่นและการปรับขึ้นเงินเดือนจะบรรลุระดับที่สูงขึ้นของความมุ่งมั่นขององค์กร. การเจริญเติบโตในอาชีพและความมุ่งมั่น

อารมณ์ความมุ่งมั่นในอารมณ์หมายถึงสิ่งที่แนบมาทางจิตวิทยาของพนักงานให้กับองค์กรของพวกเขาที่เกิดจากตัวของพวกเขากับวัตถุประสงค์และคุณค่าของพวกเขา องค์กร ในคำอื่น ๆพนักงานมีความภักดีและเลือกที่จะยังคงอยู่กับองค์กรของพวกเขาเพราะพวกเขาต้องการ (เมเยอร์อัลเลน, & Smith, 1993) เหตุผลหนึ่งที่ทำให้ความต้องการที่จะยังคงอยู่กับองค์กรที่เกี่ยวข้องกับความสามารถของบุคคลที่จะตอบสนองความต้องการของพวกเขาในที่ทำงาน (คนขับรถแท็กซี่&ดัม, 1976) ตามที่กำหนดไว้ที่นี่, สุนทรีย์ของการเจริญเติบโตอาชีพต้องมีความพึงพอใจที่จำนวนของระดับ;ชี้ให้เห็นการเจริญเติบโตของอาชีพที่จะสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันต่อองค์การอารมณ์ เรื่องนี้ได้รับการสนับสนุนโดยเมเยอร์,​​ et al. 's (1993) การต่อสู้ที่มุ่งมั่นในอารมณ์ก็จะสูงขึ้นสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ในองค์กรของพวกเขาตอบสนองความต้องการของพวกเขามากกว่าสำหรับผู้ที่มีประสบการณ์ขององค์กรที่น่าพอใจน้อยการประชุมเป้าหมายการทำงานและประสบความสำเร็จในการพัฒนาความสามารถในการเป็นแบบอย่างมืออาชีพเพื่อความพึงพอใจที่สูงขึ้นในขณะที่ความจำเป็นในการส่งเสริมการขายและค่าตอบแทนให้มาตรการของวิธีการหนึ่งที่มักจะถูกมองโดยองค์กรของพวกเขา องค์กรที่ให้พนักงานได้สัมผัสกับการเจริญเติบโตของอาชีพสร้างประเภทการลงทุนร่วมกันของความสัมพันธ์ของพนักงานองค์กร (Tsui, Pearce, ประตู, &ตริโปลี, 1997) ห่มเอตอัล(2009) ยืนยันว่าความสัมพันธ์ดังกล่าวจะนำไปสู่​​การทำงานของพนักงานรู้สึกเข้ากันได้มากขึ้นกับองค์กรที่นำไปสู่​​ที่สูงกว่าความผูกพันต่อองค์การอารมณ์ ดังนั้นบุคคลที่มีประสบการณ์การเจริญเติบโตของอาชีพด้วยการทำงานในงานที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายการทำงานของพวกเขาและช่วยให้พวกเขาที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ และเติบโตอย่างมืออาชีพและผู้ที่รับรู้ว่าองค์กรยินดีที่จะตอบแทนพวกเขาสำหรับความพยายามของพวกเขาจะมีระดับที่สูงขึ้นของความมุ่งมั่นอารมณ์ ตรงกันข้ามพนักงานที่มีอาชีพเป็นเป้าหมายที่ยากที่จะบรรลุที่จะได้รับมอบหมายงานที่ไม่อนุญาตให้มีการเจริญเติบโตและการเชื่อมต่อที่รับรู้กันเล็กน้อยระหว่างความพยายามและผลตอบแทนขององค์กรของพวกเขาจะมีความมุ่งมั่นในอารมณ์ที่ต่ำกว่า ดังนั้นเรานำเสนอต่อไปนี้: สมมติฐาน
1 การเจริญเติบโตของอาชีพมีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความมุ่งมั่นของอารมณ์.
H1A ความคืบหน้าของเป้าหมายอาชีพมีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความมุ่งมั่นของอารมณ์.
H1B การพัฒนาความสามารถระดับมืออาชีพที่มีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความมุ่งมั่นของอารมณ์.
h1c ความเร็วในการส่งเสริมการขายที่มีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความมุ่งมั่นของอารมณ์.
h1dการเจริญเติบโตของค่าตอบแทนมีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความมุ่งมั่นของอารมณ์. การเจริญเติบโตในอาชีพและความมุ่งมั่น

ต่อเนื่องมุ่งมั่นต่อเนื่องเป็นฟังก์ชันของค่าใช้จ่ายในการรับรู้ของออกจากองค์กรเนื่องจากสิ่ง Becker (1960) หมายถึงเป็น "เดิมพันด้าน." ในคำพูดของคนอื่น, รู้สึกของความมุ่งมั่นให้กับองค์กรของพวกเขาเพราะพวกเขารู้สึกว่าพวกเขาจะต้องยังคงอยู่ (meyeretal. , 1993)todootherwisewouldbetoforgofavorablelevelsofpersonalstatus วุฒิค่าตอบแทนตารางการทำงานบำนาญและผลประโยชน์อื่น ๆ ที่ได้มา จึงเป็นปัจจัยที่ช่วยเพิ่มค่าใช้จ่ายในการรับรู้ของการลาออกใด ๆ สามารถ 392

Results (Thai) 2:

จดจำ และให้รางวัลเช่นการเจริญเติบโต สิ่งน้อยชัดเจนมี specifics ที่เกี่ยวข้องในความสัมพันธ์นี้ ตัวอย่าง ความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นแนวคิดที่ 547 จึงยังคงเป็นคำถามซึ่งผลของความมุ่งมั่น โดยเติบโตในอาชีพ นอกจากนี้ อาชีพเจริญเติบโตสามารถยังดูเป็นโครงสร้างหลายมิติ เตอรองต์และหู (2009) แนะนำว่า อาชีพเจริญเติบโตประกอบด้วยประชุมเป้าหมายอาชีพ พัฒนาความมืออาชีพ และรับโปรโมชั่นและค่าตอบแทนที่สอดรับกับความสามารถเหล่านั้น แง่ของอาชีพเจริญเติบโตอาจมีผลต่อองค์กรมั่น. differentially
อาชีพเจริญเติบโตและผูกพัน
ของวิจัยการเจริญเติบโตของอาชีพตรวจสอบกระบวนการเติบโตในหม้อข้าว เช่น สมัครงานการจัดการตนเอง (Guterman, 1991Sturges แขก Conway, &Davey, 2002Weng&McElroy, 2009) ratherthanonthe ผลของความพยายามดังกล่าว เจริญเติบโตของอาชีพรวบรวมผลลัพธ์ของความพยายามของคน ๆ หนึ่ง โดย defining เป็นแนวของโอกาสของการพัฒนาและความก้าวหน้าภายในองค์กร (Jans, 1989) อับ สนใจเพียงเล็กน้อยได้ถูกจ่ายไปแบบ specific ที่พนักงานอาจตัดสินโอกาสการพัฒนาและความก้าวหน้า เตอรองต์และหู (2009) ล่าสุดเสนอการว่า สามารถจับพนักงานทำงานเจริญเติบโต โดยปัจจัยที่สี่: ความคืบหน้าของเป้าหมายอาชีพ พัฒนาความสามารถในระดับมืออาชีพ ความเร็วในการส่งเสริม และค่าตอบแทนของการเจริญเติบโต Conceptualization นี้หลายมิติหมายถึงการที่เติบโตทำงานเป็นทั้งฟังก์ชันของความพยายามของพนักงานดำเนินไปสู่เป้าหมายอาชีพส่วนตัว และได้รับทักษะใหม่ และความพยายามขององค์กรในการให้รางวัลความพยายามดังกล่าว โปรโมชั่นและเงินเดือนเพิ่ม มุมมองหลายมิติของอาชีพเจริญเติบโตยังต้องตีความเป็น fulfillment ของสัญญาในส่วนของนายจ้างโดยนัย โดยสัญญาทางจิตใจ ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับพนักงานผูกพันบวก (& Shapiro เวนคอยล์เหล่า 2006) Rousseau (1998) ได้แนะนำวิธี specific สององค์กรสามารถกระชับมั่นพนักงานองค์กร: (1) องค์กรสามารถเพิ่มภาพลักษณ์ขององค์กรสมาชิก และ (2) แสดงกับพนักงานว่า พวกเขากำลังมูลค่า โดยองค์กร ดูเหมือนว่า ประเมินพนักงาน fostering เติบโตอาชีพพนักงาน assisting ประชุมสายอาชีพเป้าหมาย ได้รับทักษะใหม่ และเสริมกิจกรรมเหล่านี้ตามโปรโมชั่นและเพิ่มเงินเดือนแล้ว จะบรรลุระดับสูงขององค์กรมั่น
เติบโตในอาชีพและความมุ่งมั่นผล
มั่นผลถึงแนบจิตใจของพนักงานกับองค์กรของตนเกิดจาก identification ของมีค่าขององค์กรและวัตถุประสงค์ ในคำอื่น ๆ พนักงานเป็นผู้จงรักภักดี และเลือกที่จะอยู่กับองค์กรของพวกเขา เพราะพวกเขาต้องการ (Meyer อัลเลน & Smith, 1993) เหตุผลหนึ่งที่ยังคงอยู่กับองค์กรที่เกี่ยวข้องกับความสามารถของบุคคลเพื่อตอบสนองความต้องการของพวกเขาที่ทำงาน (Hackman & Oldham, 1976) เป็น defined นี่ เติบโตอาชีพ encapsulates ต้องพึงพอใจที่ระดับ แนะนำที่ เจริญเติบโตของอาชีพจะบวกกับผลผูกพัน อาร์กิวเมนต์นี้ได้รับการสนับสนุน โดยการช่วงชิงงานบน (1993) ของ Meyer et al. ที่ว่า มุ่งมั่นผลจะสูงขึ้นสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ในองค์กรของพวกเขาตอบสนองความต้องการมากกว่าสำหรับผู้ที่มีน้อยความพึงพอใจประสบการณ์องค์กร ประชุมงานเป้าหมาย และบรรลุเป้าหมายการพัฒนาความสามารถในระดับมืออาชีพ exemplify ความพึงพอใจต้องสั่งที่สูงในขณะที่ส่งเสริมและค่าตอบแทนให้วัดวิธีหนึ่งดูองค์กรของพวกเขา องค์กรที่อนุญาตให้พนักงานสามารถพบเจริญเติบโตของอาชีพสร้างชนิดการลงทุนขององค์กรพนักงานสัมพันธ์ (จุ่ย Pearce กระเป๋า &Tripoli, 1997) หอม et al (2009) ยืนยันรูปที่ ความสัมพันธ์นำไปสู่กันมากขึ้นของความรู้สึกพนักงานกับองค์กรนำไปผูกพันผลสูงขึ้น ดังนั้น ผู้มีประสบการณ์อาชีพเจริญเติบโต โดยการทำงานที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายอาชีพของพวกเขา และทำให้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ และการเติบโตอย่างมืออาชีพ และที่สังเกตว่าองค์กรยินดีที่จะมอบรางวัลสำหรับความพยายามของพวกเขา จะมีระดับที่สูงขึ้นของความมุ่งมั่นที่ผล ในทางกลับกัน ที่มีเป้าหมายอาชีพคือ difficult เพื่อให้บรรลุ ที่มีกำหนดงานที่อนุญาตให้มีการเจริญเติบโต และที่สังเกตเล็กน้อยการเชื่อมต่อระหว่างความพยายามของพวกเขาและรางวัลองค์กร พนักงานได้มั่นผลต่ำ ดังนั้น เรานำเสนอต่อไปนี้:
1 สมมติฐาน อาชีพเจริญเติบโตเป็นบวกเกี่ยวข้องกับผลมั่น.
H1a อาชีพเป้าหมายระหว่างมีสัมพันธ์เชิงบวกกับผลมั่น
h1b ทำไงพัฒนาความสามารถในระดับมืออาชีพมีสัมพันธ์เชิงบวกกับผลมั่น
H1c โปรโมชั่นความเร็วเป็นบวกเกี่ยวข้องกับผลมั่น.
H1d เติบโตค่าตอบแทนเป็นบวกที่เกี่ยวข้องกับผลมั่น.
มั่นเจริญเติบโตและต่อเนื่องเป็นอาชีพ
มั่นต่อเนื่องคือ ฟังก์ชันรับรู้ต้นทุนขององค์กร เนื่องจากว่า Becker (1960) ถึงเป็น "เดิมพันข้าง" ออกจาก ในคำอื่น ๆ คนรู้สึกความมั่นองค์กรของพวกเขา เพราะพวกเขารู้สึกว่า พวกเขาต้องครั้ง (Meyeretal, 1993)Todootherwisewouldbetoforgofavorablelevelsofpersonalstatus อายุงาน ค่าตอบแทน งานกำหนดการ บำนาญ และ benefits อื่น ๆ มา ดังนั้น ปัจจัยใด ๆ ที่เพิ่มต้นทุนที่รับรู้ของลาสามารถ 392

Results (Thai) 3:

การยอมรับและให้รางวัลกับการขยายตัวดังกล่าว อะไรคือไม่ชัดเจน specifics ที่เกี่ยวข้องในความสัมพันธ์นี้ ตัวอย่างเช่นความมุ่งมั่นขององค์กรมีแนวความคิดแบบหลากหลายมิติซึ่งจะทำให้คำถามของซึ่งขนาดของความมุ่งมั่นจะได้รับผลกระทบจากการขยายตัวอาชีพยังคงอยู่ ยิ่งไปกว่านั้นการเติบโตอาชีพสามารถดูได้ที่สร้างแบบหลากหลายมิติที่ยังฮุยเวงชองรองกรรมการผู้อำนวยการอาวุโสและ HU ( 2009 )แนะนำว่าการขยายตัวของอาชีพประกอบด้วยการประชุมเป้าหมายในการประกอบอาชีพการพัฒนาเป็นหนึ่งของความสามารถและเป็นมืออาชีพได้รับการชดเชยความเสียหายและการส่งเสริมการขายได้รับโดยเทียบเคียงกับความรู้ความสามารถอย่างเต็มที่ ในด้านของการเติบโตอาชีพอาจส่งผลกระทบต่อองค์กรของชนชั้นล่างความมุ่งมั่น.การเติบโต
อาชีพและความมุ่งมั่นขององค์กร
ในการวิจัยการขยายตัวทางเศรษฐกิจอาชีพจะตรวจสอบขั้นตอนของการเติบโตอย่างต่อเนื่องในหนึ่งของอาชีพเช่นผลการอาชีพการจัดการด้วยตนเอง( guterman, 1991 sturges ผู้ใช้บริการเรือคอนเวย์ &davey, 2002 weng&mcelroy, 2009 ) ratherthanonthe ของความพยายามดังกล่าว การขยายตัวอาชีพสามารถจับผลการหนึ่งของความพยายามโดย defining เป็นหนึ่งของทัศนคติของโอกาสที่จะมีความก้าวหน้าและการพัฒนา ภายใน องค์กร( jans 1989 )เป็นที่น่าเสียดายว่าได้รับความสนใจเพียงน้อยนิดในวิธีใช้ Linux เพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะในที่ที่พนักงานอาจตัดสินโอกาสสำหรับการพัฒนาและความก้าวหน้า ฮุยเวงชองรองกรรมการผู้อำนวยการอาวุโสและ HU ( 2009 )เมื่อไม่นานมานี้ที่เสนอว่าการขยายตัวอาชีพของพนักงานจะได้รับการบอกเล่าจากสี่ปัจจัยความคืบหน้าเป้าหมายอาชีพการพัฒนาความสามารถระดับมืออาชีพความเร็วการส่งเสริมการขายและการขยายตัวค่าตอบแทนนิยามแบบหลากหลายมิตินี้มีนัยว่าการขยายตัวอาชีพคือการทำงานทั้งของความพยายามของตัวเองของพนักงานในการทำให้ความคืบหน้าไปสู่เป้าหมายในการประกอบอาชีพส่วนตัวของพวกเขาและทักษะการซื้อใหม่และขององค์กรที่ความพยายามในการตอบแทนความพยายามดังกล่าวโดยเพิ่มเงินเดือนและการส่งเสริมการขายดูหลายมิติของการเติบโตอาชีพสามารถได้รับการตีความเป็น fulfillment ของเราขอให้คำมั่นสัญญาว่าในส่วนของนายจ้างโดยตรงหรือโดยนัยโดยสัญญาทางจิตวิทยาซึ่งในการได้รับการพบว่าในเชิงบวกที่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นขององค์กรของพนักงาน( coyle-shapiro &วันพรุ่งนี้ 2006 )นอกจากนั้นยัง, Rousseau ( 1998 )แนะนำให้สองวิธีใช้ Linux เพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะในการทำให้องค์กรสามารถเพิ่มความแข็งแกร่งให้กับความมุ่งมั่นของพนักงานที่องค์กร( 1 )องค์กรเพื่อเพิ่มความสามารถรับรู้คุณค่าของการเป็นสมาชิกขององค์กรและ( 2 )แสดงให้เห็นถึงกับพนักงานว่าพวกเขามีมูลค่าโดยองค์กร มันดูเหมือนว่าจะมีการประเมินผลว่าการเสริมสร้างอาชีพของพนักงานของการขยายตัวโดยให้ความช่วยเหลือพนักงานในการประชุมเป้าหมายในการประกอบอาชีพการซื้อใหม่และความชำนาญแล้วจึงส่งเสริมให้กิจกรรมเหล่านี้โดยการส่งเสริมการขายและปรับเงินเดือนจะได้สูงกว่าระดับขององค์กรความมุ่งมั่น.
อาชีพและการขยายตัวเลยทีเดียว
เลยทีเดียวความมุ่งมั่นความมุ่งมั่นหมายถึงพนักงานในเชิงจิตวิทยาของเอกสารแนบกับองค์กรโดยมีสาเหตุมาจากของพวกเขา identification พร้อมด้วยวัตถุประสงค์และคุณค่าขององค์กร. ในคำอื่นๆพนักงานจะ จงรักภักดี ต่อพระมหากษัตริย์และเลือกที่จะอยู่กับองค์กรของพวกเขาเพราะพวกเขาต้องการ( Meyer , Allen &สมิธ 1993 ) สาเหตุหนึ่งที่ทำให้ต้องการอยู่กับองค์กรที่เกี่ยวข้องกับความสามารถของผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายเพื่อสร้างความพึงพอใจความต้องการในที่ทำงานของพวกเขา( hackman & Oldham ห่าง 1976 ) เป็น defined ที่นี่โอบล้อมไปด้วยการขยายตัวอาชีพต้องใช้ความพึงพอใจในระดับต่างๆแนะนำว่าการขยายตัวจะเป็นอาชีพในเชิงบวกที่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นขององค์กรเลยทีเดียว อาร์กิวเมนต์แห่งนี้ได้รับการสนับสนุนโดย Meyer , et al ..( 1993 )ที่แย่งกันเลยทีเดียวความมุ่งมั่นจะสูงกว่าสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ในองค์กรของตนสร้างความพึงพอใจได้สำหรับทุกความต้องการของตนมากกว่าสำหรับผู้ที่มีประสบการณ์น้อยกว่าความพึงพอใจขององค์กรการประชุมและเป้าหมายในการประกอบอาชีพการประสบความสำเร็จให้ตัวอย่างเพื่อแสดงความสามารถในการพัฒนาอาชีพการสั่งซื้อเพิ่มขึ้นจำเป็นต้องสร้างความพึงพอใจในขณะที่ค่าตอบแทนและการส่งเสริมการขายให้มาตรการของการเป็นดูได้โดยองค์กรของพวกเขา องค์กรต่างๆที่ช่วยให้พนักงานสามารถรับประสบการณ์การขยายตัวการลงทุน ประเภท อาชีพสร้างร่วมกันที่ความสัมพันธ์ของพนักงานองค์กร( Tsui pearce พนักงานยกกระเป๋า &tripoli, 1997 ) อำเภอ แจ้ห่ม et al .( 2009 )ยืนยันว่าความสัมพันธ์ดังกล่าวนำไปสู่ความเข้ากันได้ของพนักงานให้ความรู้สึกมากขึ้นพร้อมด้วยหน่วยงานที่นำไปสู่ความมุ่งมั่นขององค์กรสูงขึ้นเลยทีเดียว ดังนั้นผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายผู้ซึ่งการขยายตัวอาชีพโดยการทำงานในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายในการประกอบอาชีพของตนและทำให้สามารถเรียนรู้สิ่งใหม่และขยายตัวได้รับการจัดทำอย่างมืออาชีพและเป็นผู้ที่เห็นว่าองค์กรที่มีความเต็มใจในการให้รางวัลแก่เขาสำหรับความมุ่งมั่นของพวกเขาจะมีระดับสูงขึ้นของความมุ่งมั่นเลยทีเดียว ในทางกลับกันโพรเซสเซอร์พนักงานซึ่งมีอาชีพเป็นเป้าหมาย difficult เพื่อให้ผู้ที่มีงานที่กำหนดว่าจะไม่อนุญาตให้สำหรับการเติบโตทางเศรษฐกิจและที่เห็นว่าการเชื่อมต่อน้อยระหว่างความพยายามของพวกเขาและให้รางวัลขององค์กรจะได้มีความมุ่งมั่นพวกเขาลดลง ดังนั้นเราขอเสนอต่อไปนี้:
ข้อสมมุติฐาน 1 การขยายตัวเป็นอาชีพที่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นพวกเขา.
H 1 ที่ในเชิงบวก ความคืบหน้าเป้าหมายอาชีพมีการเชื่อมโยงกับพวกเขาความมุ่งมั่น.
H 1 b ในเชิงบวก การพัฒนาความสามารถระดับมืออาชีพมีการเชื่อมโยงกับความมุ่งมั่นเลยทีเดียว.
H 1 C ในเชิงบวก ความเร็วการส่งเสริมการขายที่เกี่ยวข้องกับพวกเขาความมุ่งมั่น.
H 1 D ในเชิงบวกการขยายตัวเป็นค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องด้วยความมุ่งมั่นพวกเขา.
อาชีพการขยายตัวและความต่อเนื่องความมุ่งมั่น
เพื่อความต่อเนื่องความมุ่งมั่นคือการทำงานของต้นทุนการรับรู้ของออกจากองค์กรได้เนื่องจากว่าแกรี่เบคเคอร์( 1960 )หมายถึงการเป็น"สิ่งที่ใกล้เคียงที่สุดแบบเป็น ภาพ ด้าน"ในคำอื่นๆผู้คนรู้สึกได้ถึงสัมผัสแห่งความมุ่งมั่นเพื่อองค์กรของเขาเพราะเขารู้สึกว่าพวกเขามีอยู่( meyeretal. 1993 )ในเชิงบวกtodootherwisewouldbetoforgofavorablelevelsofpersonalstatus สูงกว่าค่าตอบแทนบำเหน็จบำนาญและตารางเวลาการทำงาน benefits อื่นๆได้รับ. ดังนั้นจึงมีผลทำให้ผลปัจจัยใดๆที่จะช่วยเพิ่มค่าใช้จ่ายในการรับรู้ของลาออกจากตำแหน่งเพื่อสามารถ 392