Both flexible working and work–life

Both flexible working and work–life balance are important contemporary agendas within organizations and could have both positive and negative consequences.

Many organizations use to look ways for reducing their costs and streamlining their operations. Many companies are trying to have a check so that they could look at ways of reducing payrolls as company’s payroll is typically its biggest cost base. Most of the companies are formulating strategies to avoid redundancies within their organizations. As such, there is a renewed interest in workforce flexibility and how this could provide employees with more personal time and reduce costs for employers.

In the situations when organizations have to perform staff cut, some staff use to see this as the opportunity to hone and develop new skills and demonstrate their capacity and capability for career progression. Hence, it is important to understand the concept of work-life balance as it means differently for different people. Also, it depends on the level of the hierarchy of organizations of which they are part of, i.e., an employer and an employee have different perspectives on the flexibility in work and in the work-life balance.

Other employees find the increased workload to be stressful and also consider it as detrimental to the balance in their work and life. People are becoming more stressed and their health and wellbeing may be at more risk, especially in those organizations, where job security is threatened and/or employees use to carry extra workload. Generally, people use to work for longer duration in workplaces where workload is higher.

Q- Do you agree with Juliet Bourke that the use of flexibility has moved away from its original paradigm?

Ans- Earlier there was a war for talent acquisition, now employers are reluctant for this investment to be shown the door in some business sectors. Instead of that, they are now focusing on reduced work week, part time work and work arrangements with increased flexibility such that they could retain their staff. So, some employers are now doing inevitable reductions in staff as this leads to an opportunity to redesign their roles and new ways of doing jobs could be found out and employees could simultaneously maintain their work-life balance by working more flexibly.

Juliet Bourke is not entirely comfortable with where the “reshaped” argument for flexibility is heading. While workplace flexibility could reduce overheads and boost productivity, she is concerned that the point of workplace flexibility has shifted – and not for the better.

According to Bourke, flexibility is now about getting of more out of fewer people instead of the previous paradigm and she is afraid of the unintended consequences of this line of thinking. This was presented by her during the launch of a website (www.workplaceflexibility.com.au) which is used to assist companies in developing flexible work practices.

Also, employers could visualize the economic crisis as the time of using flexibility as an opportunity in nasty ways. They might reduce the working hours of employees when they are not needed and could put an extra workload on other staff which have to work longer, which would lead to an increased workload. So, flexibility could not ensure that it is the win-win situation for employee and employer both in most of the situations.

Although, only benefit that was requested universally – both vertically and horizontally across organizations to support work/life balance – was flexibility.In some organizations, for accommodating new requirements, business should develop sustained solutions for flexible working andutilize job redesign.

There might be situations in which demand from clients could decrease as a result of downturn. In response to this decrease, people could reduce work hours through flexible work arrangements and could improve their work life balance. A key element of this strategy includes comprehensive programs for employee flexibility and employee assistance and it would help to develop a diverse, adaptive and high-performing workforce able to meet current and future business needs. Voluntary flexible work and leave options could be provided to avoid redundancies and wages and salaries could be paid accordingly. But, in some organizations, whether there is a strong culture around work/life balance or not, redundancies are inevitable. However, where executives have seen and recognized the benefits that accrue from work/life strategies, it is more likely that senior managers and leaders would explore alternative ways to work as a way to reduce costs and minimize redundancies. Executives know that they need staff that are engaged and committed if they are to continue to be profitable. A culture delivers higher levels of employee engagement if it is supportive of work/life balance for its employees. Flexibility is also about more effective and efficient ways of working for all employees, regardless of whether they work part or full-time (Martin, 2015).

Whereas, in case of natural attrition, redeployment and flexible work practices, most of the reductions come, whenever the downturn is there and employees have to remain agile in such situations. In future duration, economy might pick up and the talent acquisition could be again in demand. Also, employees have a sense that they should have to work harder and sometimes longer in a downturn. But, sometimes there is huge impact on engagement, which is pivotal to discretionary effort and productivity. It’s hard to have an engaged workforce if they’re resentful. Even in the short term, that drive to get more out of less is not always productive. So at a time when you need high levels of engagement, you could find yourself operating a business with low levels of engagement.

As corporations look to increase sales and save on costs to ensure profitability, there’s an expectation that people would do what needs to be done – and that’s to get the results. This would impact on people and the amount of time required doing this.This trend is especially prevalent in multinationals, which have regional offices. As companies are teleconferencing more to save on travel costs, this requires employees to be on call more often across different time zones (Richmond, 2013).

Unless structural efficiencies are put in place and job roles redesigned following a redundancy program, companies could hamstring themselves as they seek to do more with less. While it is well established that talented employees are significantly more productive and profitable, there could a fine line between stretch goals and burnout even for talented performers.

So, we could say that flexibility has moved from its original paradigm to an extent which is necessary and inevitable. Pros and cons are associated with it, and proper management could lead to proper efficient workforce who has work-life balance.

Results (Thai) 1:

ทำงานแบบยืดหยุ่นและสมดุล – ชีวิตการทำงานเป็นวาระสำคัญร่วมสมัยภายในองค์กร และอาจมีผลกระทบทั้งบวก และลบหลายองค์กรใช้เพื่อค้นหา วิธี การลดต้นทุนของตนควบคู่ไปกับการดำเนินงาน หลายบริษัทกำลังต้องการตรวจสอบเพื่อให้พวกเขาสามารถดูวิธีการลดค่าจ้างอีกเป็นค่าจ้างของบริษัทโดยทั่วไป ฐานของต้นทุนที่ใหญ่ที่สุด ส่วนใหญ่บริษัทจะ formulating กลยุทธ์เพื่อหลีกเลี่ยงการ redundancies ภายในองค์กรของพวกเขา เช่น ไม่สนใจต่ออายุแรงงานความยืดหยุ่นและวิธีนี้สามารถให้พนักงานที่ มีเวลาส่วนตัวมากขึ้น และลดต้นทุนของนายในสถานการณ์ เมื่อองค์กรมีการบริการตัด พนักงานบางการเห็นนี้เป็นโอกาสในการเหลา และพัฒนาทักษะใหม่ ๆ และแสดงให้เห็นถึงกำลังและความสามารถในการก้าวหน้าในอาชีพของพวกเขา ดังนั้น มันจะต้องเข้าใจแนวคิดของสมดุลชีวิตการทำงาน ตามหมายความว่า ต่างคนต่าง ยัง ขึ้นอยู่กับระดับของลำดับชั้นขององค์กรซึ่งจะเป็นส่วนหนึ่งของ เช่น นายจ้างและพนักงานมีมุมมองที่แตกต่างกันมีความยืดหยุ่น ในการทำงาน และสมดุลชีวิตการทำงานOther employees find the increased workload to be stressful and also consider it as detrimental to the balance in their work and life. People are becoming more stressed and their health and wellbeing may be at more risk, especially in those organizations, where job security is threatened and/or employees use to carry extra workload. Generally, people use to work for longer duration in workplaces where workload is higher.Q- Do you agree with Juliet Bourke that the use of flexibility has moved away from its original paradigm?Ans- Earlier there was a war for talent acquisition, now employers are reluctant for this investment to be shown the door in some business sectors. Instead of that, they are now focusing on reduced work week, part time work and work arrangements with increased flexibility such that they could retain their staff. So, some employers are now doing inevitable reductions in staff as this leads to an opportunity to redesign their roles and new ways of doing jobs could be found out and employees could simultaneously maintain their work-life balance by working more flexibly.Juliet Bourke is not entirely comfortable with where the “reshaped” argument for flexibility is heading. While workplace flexibility could reduce overheads and boost productivity, she is concerned that the point of workplace flexibility has shifted – and not for the better.According to Bourke, flexibility is now about getting of more out of fewer people instead of the previous paradigm and she is afraid of the unintended consequences of this line of thinking. This was presented by her during the launch of a website (www.workplaceflexibility.com.au) which is used to assist companies in developing flexible work practices.Also, employers could visualize the economic crisis as the time of using flexibility as an opportunity in nasty ways. They might reduce the working hours of employees when they are not needed and could put an extra workload on other staff which have to work longer, which would lead to an increased workload. So, flexibility could not ensure that it is the win-win situation for employee and employer both in most of the situations.Although, only benefit that was requested universally – both vertically and horizontally across organizations to support work/life balance – was flexibility.In some organizations, for accommodating new requirements, business should develop sustained solutions for flexible working andutilize job redesign.There might be situations in which demand from clients could decrease as a result of downturn. In response to this decrease, people could reduce work hours through flexible work arrangements and could improve their work life balance. A key element of this strategy includes comprehensive programs for employee flexibility and employee assistance and it would help to develop a diverse, adaptive and high-performing workforce able to meet current and future business needs. Voluntary flexible work and leave options could be provided to avoid redundancies and wages and salaries could be paid accordingly. But, in some organizations, whether there is a strong culture around work/life balance or not, redundancies are inevitable. However, where executives have seen and recognized the benefits that accrue from work/life strategies, it is more likely that senior managers and leaders would explore alternative ways to work as a way to reduce costs and minimize redundancies. Executives know that they need staff that are engaged and committed if they are to continue to be profitable. A culture delivers higher levels of employee engagement if it is supportive of work/life balance for its employees. Flexibility is also about more effective and efficient ways of working for all employees, regardless of whether they work part or full-time (Martin, 2015).
Whereas, in case of natural attrition, redeployment and flexible work practices, most of the reductions come, whenever the downturn is there and employees have to remain agile in such situations. In future duration, economy might pick up and the talent acquisition could be again in demand. Also, employees have a sense that they should have to work harder and sometimes longer in a downturn. But, sometimes there is huge impact on engagement, which is pivotal to discretionary effort and productivity. It’s hard to have an engaged workforce if they’re resentful. Even in the short term, that drive to get more out of less is not always productive. So at a time when you need high levels of engagement, you could find yourself operating a business with low levels of engagement.

As corporations look to increase sales and save on costs to ensure profitability, there’s an expectation that people would do what needs to be done – and that’s to get the results. This would impact on people and the amount of time required doing this.This trend is especially prevalent in multinationals, which have regional offices. As companies are teleconferencing more to save on travel costs, this requires employees to be on call more often across different time zones (Richmond, 2013).

Unless structural efficiencies are put in place and job roles redesigned following a redundancy program, companies could hamstring themselves as they seek to do more with less. While it is well established that talented employees are significantly more productive and profitable, there could a fine line between stretch goals and burnout even for talented performers.

So, we could say that flexibility has moved from its original paradigm to an extent which is necessary and inevitable. Pros and cons are associated with it, and proper management could lead to proper efficient workforce who has work-life balance.

Results (Thai) 2:

ทั้งสองมีความยืดหยุ่นในการทำงานและความสมดุลของชีวิตการทำงานมีวาระการประชุมร่วมสมัยที่สำคัญภายในองค์กรและอาจมีผลกระทบทั้งในเชิงบวกและเชิงลบ. องค์กรจำนวนมากที่ใช้ในการมองหาวิธีลดค่าใช้จ่ายของพวกเขาและเพรียวลมการดำเนินงานของพวกเขา หลาย บริษัท มีการพยายามที่จะมีการตรวจสอบเพื่อให้พวกเขาสามารถดูที่วิธีการของการลดการจ้างเป็นเงินเดือนของ บริษัท โดยทั่วไปจะมีฐานที่ใหญ่ที่สุดค่าใช้จ่ายของ ส่วนใหญ่ของ บริษัท ที่มีการกำหนดกลยุทธ์ที่จะหลีกเลี่ยงความซ้ำซ้อนภายในองค์กรของตน เช่นนี้มีความสนใจในความยืดหยุ่นแรงงานและวิธีนี้อาจให้พนักงานมีเวลาส่วนตัวมากขึ้นและลดค่าใช้จ่ายสำหรับนายจ้าง. ในสถานการณ์เมื่อองค์กรต้องดำเนินการตัดพนักงาน, พนักงานการใช้งานบางอย่างที่จะเห็นว่านี่เป็นโอกาสที่จะฝึกฝนและ พัฒนาทักษะใหม่และแสดงให้เห็นความสามารถและความสามารถในการก้าวหน้าในอาชีพ จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจแนวคิดของสมดุลชีวิตการทำงานในขณะที่มันหมายถึงการที่แตกต่างกันสำหรับคนที่แตกต่างกัน นอกจากนี้ก็ขึ้นอยู่กับระดับของลำดับชั้นขององค์กรที่พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของเช่นที่นายจ้างและลูกจ้างมีมุมมองที่แตกต่างกันในความยืดหยุ่นในการทำงานและในสมดุลการทำงานในชีวิต. พนักงานอื่น ๆ พบว่าภาระงานที่เพิ่มขึ้นจะเป็น เครียดและคิดว่ามันเป็นอันตรายต่อความสมดุลในการทำงานและชีวิตของพวกเขา คนที่เป็นมากขึ้นและเน้นสุขภาพและคุณภาพชีวิตของพวกเขาอาจจะมีความเสี่ยงมากขึ้นโดยเฉพาะในองค์กรเหล่านั้นที่มีความปลอดภัยในการทำงานถูกคุกคามและ / หรือพนักงานใช้ในการดำเนินการภาระงานพิเศษ โดยทั่วไปคนใช้ในการทำงานสำหรับระยะเวลานานในสถานที่ทำงานที่ภาระงานสูง. Q- คุณเห็นด้วยกับจูเลียตบอร์กว่าการใช้ความยืดหยุ่นได้ย้ายออกไปจากกรอบความคิดเดิมของตนหรือไม่Ans- ก่อนหน้านี้มีการต่อสู้สำหรับการซื้อความสามารถนายจ้างในขณะนี้ มีความลังเลที่สำหรับการลงทุนนี้จะแสดงประตูในบางภาคธุรกิจ แต่การที่พวกเขากำลังมุ่งเน้นไปที่การลดลงสัปดาห์การทำงานการทำงานนอกเวลาและการเตรียมการการทำงานที่มีความยืดหยุ่นเพิ่มขึ้นเช่นที่พวกเขาสามารถรักษาพนักงานของตน ดังนั้นนายจ้างบางคนตอนนี้ทำลดหลีกเลี่ยงไม่ได้ในงานเช่นนี้จะนำไปสู่โอกาสที่จะออกแบบบทบาทของพวกเขาและวิธีการใหม่ของการทำงานอาจจะพบและพนักงานพร้อมกันจะสามารถรักษาสมดุลชีวิตการทำงานของพวกเขาด้วยการทำงานความยืดหยุ่นมากขึ้น. จูเลียตบอร์กไม่ได้ สะดวกสบายอย่างสิ้นเชิงกับที่ "เปลี่ยนโฉมหน้า" ข้อโต้แย้งที่มีความยืดหยุ่นจะมุ่งหน้า ในขณะที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานสามารถลดค่าใช้จ่ายและเพิ่มผลผลิตเธอเป็นกังวลว่าจุดของความยืดหยุ่นในสถานที่ทำงานได้เปลี่ยน -. และไม่ได้ให้ดีขึ้นตามที่บอร์กมีความยืดหยุ่นอยู่ในขณะนี้เกี่ยวกับการรับมากขึ้นจากคนน้อยลงแทนกระบวนทัศน์ที่ผ่านมาและเธอกลัวผลกระทบที่ไม่ได้ตั้งใจของแนวความคิดนี้ นี้ถูกนำเสนอโดยเธอระหว่างการเปิดตัวของเว็บไซต์ (www.workplaceflexibility.com.au) ที่ใช้ในการช่วยเหลือ บริษัท ในการพัฒนาแนวทางปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงาน. นอกจากนี้นายจ้างสามารถเห็นภาพวิกฤตเศรษฐกิจเป็นเวลาที่มีความยืดหยุ่นในการใช้เป็นโอกาสในการ วิธีการที่น่ารังเกียจ พวกเขาอาจจะลดชั่วโมงการทำงานของพนักงานเมื่อพวกเขาไม่จำเป็นและไม่สามารถนำภาระงานพิเศษเกี่ยวกับพนักงานอื่น ๆ ที่ต้องทำงานอีกต่อไปซึ่งจะนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของภาระงาน ดังนั้นความยืดหยุ่นไม่สามารถตรวจสอบให้แน่ใจว่ามันเป็นสถานการณ์ที่ชนะสำหรับพนักงานและนายจ้างทั้งในส่วนของสถานการณ์. แต่เพียงผลประโยชน์ที่ได้รับการร้องขอสากล - ทั้งแนวตั้งและแนวนอนในองค์กรเพื่อสนับสนุนการทำงาน / ชีวิตสมดุล - ความยืดหยุ่นเป็น ในบางองค์กรเพื่อรองรับความต้องการใหม่, ธุรกิจควรพัฒนาโซลูชั่นที่ยั่งยืนสำหรับการทำงานที่มีความยืดหยุ่นการออกแบบงาน andutilize. อาจจะมีสถานการณ์ที่มีความต้องการจากลูกค้าสามารถลดเป็นผลมาจากการชะลอตัว ในการตอบสนองการลดลงนี้ผู้คนสามารถลดชั่วโมงการทำงานผ่านการเตรียมการที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานและสามารถปรับปรุงสมดุลการทำงานในชีวิตของพวกเขา องค์ประกอบสำคัญของกลยุทธ์นี้รวมถึงโปรแกรมที่ครอบคลุมสำหรับความยืดหยุ่นในการทำงานของพนักงานและความช่วยเหลือพนักงานและมันจะช่วยในการพัฒนาที่หลากหลายการปรับตัวและมีพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสามารถตอบสนองความต้องการทางธุรกิจในปัจจุบันและอนาคต การทำงานที่ยืดหยุ่นและตัวเลือกการสมัครใจลาอาจจะให้เพื่อหลีกเลี่ยงความซ้ำซ้อนและค่าจ้างและเงินเดือนจะได้รับการจ่ายเงินตาม แต่ในบางองค์กรไม่ว่าจะมีวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งรอบการทำงาน / ชีวิตสมดุลหรือไม่ซ้ำซ้อนเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยง อย่างไรก็ตามผู้บริหารที่ได้เห็นและรับรู้ผลประโยชน์ที่เกิดขึ้นจากการทำงาน / กลยุทธ์ชีวิตมันมีแนวโน้มว่าผู้บริหารระดับสูงและผู้นำจะสำรวจทางเลือกในการทำงานเป็นวิธีที่จะลดค่าใช้จ่ายและลดความซ้ำซ้อน ผู้บริหารรู้ว่าพวกเขาต้องการพนักงานที่มีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นที่ว่าพวกเขาจะดำเนินการต่อไปจะทำกำไรได้ วัฒนธรรมให้ระดับสูงของความผูกพันของพนักงานถ้ามันคือการสนับสนุนของการทำงาน / ชีวิตสมดุลสำหรับพนักงานของ บริษัท ความยืดหยุ่นเป็นยังเกี่ยวกับวิธีที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีประสิทธิภาพในการทำงานให้กับพนักงานทุกคนโดยไม่คำนึงว่าพวกเขาทำงานบางส่วนหรือเต็มเวลา (มาร์ติน, 2015). ในขณะที่ในกรณีของการขัดสีธรรมชาติพัฒนาและการปฏิบัติงานที่มีความยืดหยุ่นมากที่สุดของการลดลงมา เมื่อใดก็ตามที่ชะลอตัวอยู่ที่นั่นและพนักงานจะยังคงมีความคล่องตัวในสถานการณ์เช่นนี้ ระยะเวลาในอนาคตเศรษฐกิจอาจรับและการซื้อความสามารถอาจจะเป็นอีกครั้งในความต้องการ นอกจากนี้พนักงานที่มีความรู้สึกว่าพวกเขาควรจะต้องทำงานหนักขึ้นและบางครั้งก็อยู่ในภาวะตกต่ำ แต่บางครั้งมีผลกระทบมากในการมีส่วนร่วมซึ่งเป็นการพิจาณาความพยายามการตัดสินใจและการผลิต มันยากที่จะมีส่วนร่วมแรงงานถ้าพวกเขาไม่พอใจ แม้ในระยะสั้นไดรฟ์ที่ได้รับเพิ่มเติมจากน้อยไม่เคยมีประสิทธิผล ดังนั้นในช่วงเวลาที่คุณจะต้องอยู่ในระดับสูงของหมั้นคุณอาจพบว่าตัวเองดำเนินธุรกิจที่มีระดับต่ำของการสู้รบ. ในฐานะที่เป็น บริษัท ที่มีลักษณะที่จะเพิ่มยอดขายและประหยัดค่าใช้จ่ายเพื่อให้แน่ใจว่าการทำกำไรมีความคาดหวังว่าผู้คนจะทำในสิ่งที่ต้องการจะเป็น ทำ - และที่จะได้รับผล นี้จะส่งผลกระทบต่อผู้คนและระยะเวลาที่ต้องใช้ในการทำแนวโน้ม this.This เป็นที่แพร่หลายโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน บริษัท ข้ามชาติที่มีสำนักงานภูมิภาค ในฐานะที่เป็น บริษัท ที่มีการประชุมทางไกลมากขึ้นในการประหยัดค่าใช้จ่ายในการเดินทางนี้ต้องใช้พนักงานที่จะอยู่ในสายอื่น ๆ มักจะข้ามโซนเวลาที่แตกต่างกัน (ริชมอนด์ 2013). ยกเว้นกรณีที่มีประสิทธิภาพของโครงสร้างจะใส่ในสถานที่และบทบาทงานออกแบบต่อไปนี้โปรแกรมซ้ำซ้อน บริษัท สามารถเอ็นร้อยหวายตัวเอง ขณะที่พวกเขาพยายามที่จะทำมากน้อย ในขณะที่มันเป็นที่ยอมรับกันดีว่าพนักงานที่มีความสามารถอย่างมีนัยสำคัญขึ้นและผลกำไรอาจมีเส้นแบ่งระหว่างเป้าหมายยืดและเหนื่อยหน่ายแม้สำหรับนักแสดงที่มีความสามารถ. ดังนั้นเราอาจจะบอกว่าความยืดหยุ่นที่ได้ย้ายจากกระบวนทัศน์เดิมที่มีขอบเขตซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นและ หลีกเลี่ยงไม่ได้ ข้อดีและข้อเสียที่เกี่ยวข้องกับมันและการจัดการที่เหมาะสมอาจนำไปสู่บุคลากรที่มีประสิทธิภาพที่เหมาะสมที่มีสมดุลชีวิตการทำงาน

Results (Thai) 3:

ทั้งสองทำงานที่ยืดหยุ่นและสมดุลชีวิตและงานที่มีวาระร่วมสมัยที่สำคัญภายในองค์กรและอาจมีผลทั้งทางบวกและทางลบ

หลายองค์กรใช้ เพื่อดูแนวทางการลดค่าใช้จ่ายของพวกเขาและเพรียวลมการดำเนินงานของพวกเขาหลาย บริษัท กำลังพยายามที่จะมีการตรวจสอบเพื่อให้พวกเขาสามารถดูวิธีการลดอีกอย่างเงินเดือนของ บริษัท โดยทั่วไปฐานต้นทุนที่ใหญ่ที่สุด ส่วนใหญ่ของ บริษัท มีการกำหนดยุทธศาสตร์เพื่อหลีกเลี่ยงซ้อนภายในองค์กรของพวกเขา เช่นมีการต่ออายุความสนใจในความยืดหยุ่นบุคลากรและวิธีการนี้สามารถให้พนักงานมีเวลาส่วนบุคคลมากขึ้นและลดต้นทุนสำหรับนายจ้าง

ในสถานการณ์เมื่อองค์กรต้องทำการตัดพนักงานพนักงานบางส่วนใช้ที่เห็นนี้เป็นโอกาสที่จะฝึกฝนและพัฒนาทักษะใหม่ และแสดงให้เห็นถึงศักยภาพและความสามารถเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ ดังนั้นมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจแนวคิดของชีวิตการทำงานที่สมดุลเป็นวิธีการที่แตกต่างกันสำหรับคนที่แตกต่างกัน นอกจากนี้ยังขึ้นอยู่กับระดับของลำดับชั้นขององค์กรของพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของ เช่น นายจ้างและลูกจ้างมีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับความยืดหยุ่นในการทำงาน และในชีวิตการทำงานที่สมดุล .

พนักงานหาภาระงานที่เพิ่มขึ้นจะเคร่งเครียด และยัง พิจารณา มันเป็น detrimental เพื่อความสมดุลในงานและชีวิต ผู้คนจะยิ่งเครียด และสุขภาพและคุณภาพชีวิตของพวกเขาอาจมีความเสี่ยงมากขึ้น โดยเฉพาะในองค์กรเหล่านั้น ซึ่งงานรักษาความปลอดภัยจะถูกคุกคาม และ / หรือ พนักงานใช้เพื่อดำเนินการเพิ่มปริมาณงาน โดยทั่วไปผู้ที่ใช้งานสำหรับระยะเวลานานกว่าในสถานประกอบการที่ภาระงานสูง

Q - คุณเห็นด้วยกับจูเลียตเบิร์กที่ใช้ความยืดหยุ่นได้ย้ายออกไปจากกระบวนทัศน์เดิม ?

ตอบ - ก่อนหน้านี้มีสงครามสำหรับความสามารถเพิ่มเติม ตอนนี้นายจ้างจะลังเลในการลงทุนนี้จะแสดงประตูในภาคธุรกิจบางส่วน แทนที่จะเป็นอย่างนั้น ตอนนี้พวกเขาจะเน้นลดงานสัปดาห์งานนอกเวลาและงานจัดการกับความยืดหยุ่นมากขึ้นเช่นที่พวกเขาสามารถรักษาพนักงานของตน ดังนั้น นายจ้างบางคนตอนนี้ทำหลีกเลี่ยงการลดลงของพนักงาน เช่น ทำให้เกิดโอกาสที่จะปรับบทบาทและวิธีการใหม่ของการทำงานอาจจะพบและพนักงานในเวลาเดียวกันสามารถรักษาสมดุลชีวิตการทำงานของพวกเขาโดยทำงาน

มีความยืดหยุ่นมากขึ้น