This is an employee’s ability to ac

This is an employee’s ability to access employment opportunities and
earn adequate income while at the same time attending to the caring
responsibilities of family life


The concepts of flexibility and work-life balance are not clear-cut. Different people will think of flexibility and
work-life balance in different ways. Flexibility of work arrangements are an important part offacilitating work-life
balance. The benefits of flexibility are interpreted in different ways by different stakeholders.
Employees across all levels of organisations desire flexibility so that they can accommodate the competing
responsibilities and interests in their lives. Almost 37 per cent of employees work part-time.
During the economic downturn there were a number of contradictory influences on the way organisations
achieved work-life balance and flexibility. A survey by Hewitt Associates found 79 per cent of organisations were
seeking to avoid redundancies and at the same time provide greater flexibility in their working arrangements. Some
employers sought to retain employees by reducing the length of the working week, introducing part-time work and
increasing the availability of flexible working arrangements.
KPMG .and Virgin Australia experienced a decline in demand for business. At KPMG a number of people elected to
reduce their work hours, accessing KPMG's existing employee flexibility and employee assistance scheme. Flexibility
is regarded as a critical part of the employee-engagement strategy and essential for .developing a diverse, adaptive
and high-performing workforce. Virgin Australia implemented a hiring freeze and natural attrition for .ZOO roles. In
addition, 100 staff were deployed and another 100 staff were offered flexible working arrangements. These working
arrangements include part-time work, job sharing or leave without pay for 12 months.
Flexibility helps to reduce costs for employers and at the same time provides employees with more time for
personal activities . .Professionals, managers, clerical and administrative staff are more easily able to choose their
starting and finishing times than other workers and to choose to work extra hours in order to take time off. The
need to reduce costs has encouraged some employers to reduce staff and at the same time examine roles in the
organisation and the way work is done. Ideally, structural efficiencies, rather than short-term cost reductions
should be dealt with.
Flexibility has been used by employers to further economic outcomes. However, this can result in employees
being required to work even longer hours in order to achieve the requirements of the role and company results.
Most Australians are increasingly dissatisfied with the balance between their work and non-work life. More than
20 per cent of people work 48 hours or more and 60 per cent do not take regular holidays. Three-quarters of these
people would much rather work fewer hours.
There are expectations in the workplace, particularly when companies are seeking to reduce costs, that people
will work longer hours and get the necessary results. Executives have been affected by this expectation. The
expectation in the regional offices of multinational companies is that managers will be available for conference
calls across time zones. This reduces the cost of travel, but Nick Greenhalgh of Career Innovations claims it also
means work-life balance is disintegrating for some people in senior management positions. He claims it is not
unusual for executives working for US multinationals to do all-night conference calls and also come to work during the day. Working long hours often 'creeps up on people' and before the executive knows it these hours are taken
as normal. However, when this occurs the executives often lose perspective because they are overwhelmed by the
sheer quantity of the work.
The previous discussion demonstrates the complexity around the term 'flexibility'. It demonstrates that initial
stimulus for the use of flexible working arrangements to provide for better work-life balance has been recast. Juliet
Bourke, a partner at Aequus Partners, is concerned that 'the whole paradigm has shifted to something a little
negative-that is, flexibility is now about how we get more out of fewer people'.
Ross Gittins argues workers pay the penalty for one way flexibility. Although the Fair Work Act makes it more
difficult for employers to buy out penalty rates, employers continue to seek to redefine ordinary hours of work. In
2012 the banks sought to redefine ordinary hours of work to include Saturday and Sunday. They argued this wasto 'promote flexible and efficient modern work practices in a way that had proper regard to the considerations of productivity and employment costs'. Ross Gittins claims the flexibility being sought is 'one sided', because employers gain employees when they need them in order to maximise profits.
Nick Greenhalgh believes the requirement that people work extraordinary hours will have a long-term detrimental impact on employees. Employees will become disillusioned, unproductive, resentful and unproductive. This will have a detrimental impact on discretionary effort and productivity as a consequence of a decline in engagement.
Barbara Holmes of Managing Work Life Balance International claims this approach to worklife is not sustainable. She says that employers should consider the health, safety and wellbeing of staff. Employees can only cope with excessive hours for a short time.

CRITICAl THINKING QUESTIONS
1 Do you agree with Juliet Bourke that the use of flexibility has moved away from its original paradigm?
2 Discuss the implications of excessive working hours on the performance of employees and managers.
3 Discuss ways in which employers could facilitate work-life balance during an economic downturn.

Results (Thai) 1:

โดยสามารถเข้าถึงโอกาสการจ้างงานของพนักงาน และรายได้เพียงพอในขณะเวลาเดียวกันร่วมกับการดูแลความรับผิดชอบของครอบครัวแนวคิดของความยืดหยุ่นและความสมดุลชีวิตการทำงานที่แน่ชัดไม่ได้ คนอื่นจะคิดว่า ความยืดหยุ่น และสมดุลชีวิตการทำงานในลักษณะต่าง ๆ ยืดหยุ่นในการจัดงานจะมีส่วนสำคัญ offacilitating งานชีวิตยอดดุล ประโยชน์ของความยืดหยุ่นจะตีความในลักษณะต่าง ๆ โดยเสียแตกต่างกันพนักงานในทุกระดับขององค์กรต้องมีความยืดหยุ่นเพื่อให้พวกเขาสามารถรองรับการแข่งขันความรับผิดชอบและสนใจในชีวิตของพวกเขา เกือบ 37 ร้อยละของพนักงานที่ทำงานพาร์ทไทม์ในระหว่างการชะลอตัวทางเศรษฐกิจ มีจำนวนอิทธิพลขัดแย้งในองค์กรทางความสมดุลชีวิตการทำงานและความยืดหยุ่น การสำรวจ โดยการกำหนดความสัมพันธ์ของฮิววิทพบร้อยละ 79 ขององค์กรได้ไม่หลีกเลี่ยงการ redundancies และในเวลาเดียวกันให้ความยืดหยุ่นมากกว่าในการจัดทำ บางนายจ้างพยายามที่จะรักษาพนักงาน โดยการลดความยาวของสัปดาห์ทำงาน แนะนำงานชั่วคราว และเพิ่มความยืดหยุ่นทำงานจัดเคพีเอ็มจีและเวอร์จินออสเตรเลียพบปฏิเสธความต้องการทางธุรกิจ ที่เคพีเอ็มจีจำนวนคนที่เลือกลดชั่วโมงทำงาน การเข้าถึงของเคพีเอ็มจีมีความยืดหยุ่นที่มีอยู่ของพนักงานและแผนความช่วยเหลือพนักงาน มีความยืดหยุ่นถือเป็นส่วนสำคัญ ของกลยุทธ์ผูกพัน และจำเป็นสำหรับ.developing หลากหลาย แบบอะแดปทีฟและบุคลากรดำเนินการสูง เวอร์จินออสเตรเลียดำเนินการจ้างหยุดและธรรมชาติ attrition สำหรับ บทบาทของสวนสัตว์ ในนอกจากนี้ 100 พนักงานถูกจัดวาง และพนักงานอีก 100 ได้เสนอจัดทำงานแบบยืดหยุ่น เหล่านี้ทำงานจัดรวมงานชั่วคราว งานร่วมกัน หรือปล่อย โดยไม่มีค่าจ้าง 12 เดือนมีความยืดหยุ่นช่วยลดค่าใช้จ่ายนายจ้าง และ ในเวลาเดียวกันให้พนักงาน มีเวลามากสำหรับกิจกรรมส่วนบุคคล . ผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดการ พนักงานเสมียน และผู้ดูแลจะง่ายกว่าการเลือกของพวกเขาเริ่มต้น และเวลา มากกว่าคนอื่น และเลือกการทำงานเพิ่มชั่วโมงเพื่อเวลา ที่ต้องการลดต้นทุนได้สนับสนุนให้นายจ้างบางลดพนักงาน และในขณะเดียวกันตรวจสอบบทบาทในการองค์การและวิธีทำงาน ดาว โครงสร้างประสิทธิภาพ แทนที่ลดต้นทุนระยะสั้นควรแจกด้วยมีการใช้ความยืดหยุ่น โดยนายเพิ่มเติมเศรษฐกิจผล อย่างไรก็ตาม อาจทำให้พนักงานถูกต้องอีกต่อไปแม้ว่าชั่วโมงการทำงานเพื่อให้บรรลุความต้องการของผลลัพธ์บทบาทและบริษัทชาวออสเตรเลียส่วนใหญ่พอใจมากขึ้นกับสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตการทำงานไม่ได้ มากกว่าร้อยละ 20 ของคนทำงาน 48 ชั่วโมงหรือมากกว่า และร้อยละ 60 ไม่ใช้วันหยุด Three-quarters เหล่านี้people would much rather work fewer hours.There are expectations in the workplace, particularly when companies are seeking to reduce costs, that peoplewill work longer hours and get the necessary results. Executives have been affected by this expectation. Theexpectation in the regional offices of multinational companies is that managers will be available for conferencecalls across time zones. This reduces the cost of travel, but Nick Greenhalgh of Career Innovations claims it alsomeans work-life balance is disintegrating for some people in senior management positions. He claims it is notunusual for executives working for US multinationals to do all-night conference calls and also come to work during the day. Working long hours often 'creeps up on people' and before the executive knows it these hours are takenas normal. However, when this occurs the executives often lose perspective because they are overwhelmed by thesheer quantity of the work.The previous discussion demonstrates the complexity around the term 'flexibility'. It demonstrates that initialstimulus for the use of flexible working arrangements to provide for better work-life balance has been recast. JulietBourke, a partner at Aequus Partners, is concerned that 'the whole paradigm has shifted to something a littlenegative-that is, flexibility is now about how we get more out of fewer people'.Ross Gittins argues workers pay the penalty for one way flexibility. Although the Fair Work Act makes it moredifficult for employers to buy out penalty rates, employers continue to seek to redefine ordinary hours of work. In2012 the banks sought to redefine ordinary hours of work to include Saturday and Sunday. They argued this wasto 'promote flexible and efficient modern work practices in a way that had proper regard to the considerations of productivity and employment costs'. Ross Gittins claims the flexibility being sought is 'one sided', because employers gain employees when they need them in order to maximise profits.Nick Greenhalgh believes the requirement that people work extraordinary hours will have a long-term detrimental impact on employees. Employees will become disillusioned, unproductive, resentful and unproductive. This will have a detrimental impact on discretionary effort and productivity as a consequence of a decline in engagement.Barbara Holmes of Managing Work Life Balance International claims this approach to worklife is not sustainable. She says that employers should consider the health, safety and wellbeing of staff. Employees can only cope with excessive hours for a short time.CRITICAl THINKING QUESTIONS1 Do you agree with Juliet Bourke that the use of flexibility has moved away from its original paradigm?2 Discuss the implications of excessive working hours on the performance of employees and managers.3 Discuss ways in which employers could facilitate work-life balance during an economic downturn.

Results (Thai) 3:

นี่คือความสามารถของพนักงานในการเข้าถึงการจ้างงานและโอกาส
รายได้เพียงพอในขณะที่ในเวลาเดียวกันที่เข้าร่วมในการดูแลรับผิดชอบชีวิตครอบครัว



แนวคิดของความยืดหยุ่นและความสมดุลของชีวิตการทำงานไม่แน่ชัด คนอื่นจะคิดว่าของความยืดหยุ่นและ
สมดุลชีวิตการทำงานในวิธีที่แตกต่างกันความยืดหยุ่นของการเตรียมงานเป็นส่วนสําคัญ offacilitating สมดุล
ชีวิตการทํางาน ประโยชน์ของความยืดหยุ่นจะถูกตีความในวิธีที่แตกต่างกัน โดยผู้มีส่วนได้เสียที่แตกต่างกัน ในทุกระดับขององค์กร
พนักงานต้องการความยืดหยุ่นเพื่อให้พวกเขาสามารถรองรับการแข่งขัน
ความรับผิดชอบและความสนใจในชีวิตของพวกเขา เกือบ 37 เปอร์เซ็นต์ของพนักงาน
ทำงานพาร์ทไทม์ในช่วงภาวะเศรษฐกิจถดถอยมีหมายเลขของอิทธิพลขัดแย้งทางองค์กร
ความสมดุลชีวิตการทำงาน และความยืดหยุ่น การสำรวจโดย Hewitt Associates พบร้อยละ 79 ของฟูจิ
หาทางเลี่ยงซ้อน และในเวลาเดียวกันให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้นในการจัดการงานของพวกเขา บาง