Decisions about the reasonableness

Decisions about the reasonableness of particular restrictive covenants need to be considered in the light of their own facts, but recent decisions suggest, it is submitted, a judicial approach based on robust common sense rather than excessive legalism.

Edwards, 1998: 13

It is to the organisation as a source of knowledge that we should look, while acknowledging that education systems and external professional institutes will influence the development of HR specialists as individuals (Tyson and Wikander, 1994). The literature on HRM frequently argues that the function plays a strategic role in organisations, with HR managers as major players in creating organisational capability and in managing change (Storey,1992, Tyson,1995). HR managers are engaged in a contractual relationship with their employers, who expect services to be delivered relating to the organisation's purposes. Similar assumptions about economic rationality may be made regarding the HR managers themselves, whose own careers and rewards are organisationally derived. Senior managers are in a strong position to decide and influence what is useful, valid knowledge from their perspectives. The justification for HRM can, according to some commentators, be found in the contribution to organisational performance, for example, the notion that HR policies produce a unique inimitable combination of capability, organisational values and systems for recruiting, training and developing employees (Huselid, 1995). Competencies are now frequently described and used for developmental and appraisal purposes within organisations. Management can thus predetermine what they believe should be known and how this knowledge is to be used, by the kinds of behaviour they prescribe. Given the above, therefore, there are strong justifications for studying HRM knowledge in its organisational context.

Results (Thai) 1:

การตัดสินใจเกี่ยวกับความสมเหตุสมผลของข้อสัญญาโดยเฉพาะอย่างยิ่งจะต้องพิจารณาในแง่ของข้อเท็จจริงของตัวเอง แต่การตัดสินใจเมื่อเร็ว ๆ นี้ก็จะถูกส่งมาเป็นวิธีการพิจารณาคดีบนพื้นฐานของสามัญสำนึกที่แข็งแกร่งมากกว่าการยึดถือกฎมากเกินไป

edwards, 1998: 13

ก็คือการองค์กรเป็นแหล่งที่มาของความรู้ที่เราควรจะมองขณะที่ยอมรับว่าระบบการศึกษาและภายนอกสถาบันมืออาชีพจะมีผลต่อการพัฒนาของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเป็นบุคคล (ไทสันและ wikander, 1994) วรรณกรรม HRM บ่อยระบุว่าฟังก์ชั่นที่มีบทบาทเชิงกลยุทธ์ในองค์กรที่มีผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นผู้เล่นที่สำคัญในการสร้างความสามารถขององค์กรและในการบริหารความเปลี่ยนแปลง (ชั้นปี 1992 ไทสัน, 1995)ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ตามสัญญากับนายจ้างที่คาดหวังบริการที่จะส่งมอบที่เกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กรของพวกเขา สมมติฐานที่คล้ายกันเกี่ยวกับเหตุผลทางเศรษฐกิจที่อาจจะทำเกี่ยวกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของตัวเองซึ่งเป็นเจ้าของอาชีพและผลตอบแทนที่ได้รับมา organisationally ผู้บริหารระดับสูงอยู่ในตำแหน่งที่แข็งแกร่งในการตัดสินใจและมีอิทธิพลต่อสิ่งที่เป็นประโยชน์ความรู้ที่ถูกต้องจากมุมมองของพวกเขา ข้ออ้างสำหรับ HRM สามารถเป็นไปตามความเห็นของบางคนจะพบได้ในงานผลการดำเนินงานขององค์กรตัวอย่างเช่นความคิดที่ว่านโยบายทรัพยากรบุคคลผลิตเลียนแบบไม่ได้รวมกันไม่ซ้ำกันของค่าความสามารถขององค์กรและระบบสำหรับพนักงานการสรรหาการฝึกอบรมและการพัฒนา (huselid, 1995)สมรรถนะกำลังอธิบายบ่อยและใช้สำหรับวัตถุประสงค์ของการพัฒนาและการประเมินภายในองค์กร การจัดการจึงสามารถกำหนดล่วงหน้าสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่าควรจะเป็นที่รู้จักและวิธีการที่ความรู้นี้จะถูกใช้โดยชนิดของพฤติกรรมที่พวกเขากำหนด ดังกล่าวข้างต้นจึงมีคำแก้ตัวที่แข็งแกร่งสำหรับการศึกษาความรู้เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในบริบทขององค์กร

Results (Thai) 2:

ตัดสินใจเกี่ยวกับการ reasonableness ของพันธสัญญาที่จำกัดเฉพาะต้องเป็นนี้ข้อเท็จจริงของตนเอง แต่ตัดสินใจล่าสุดแนะนำ มัน ส่ง วิธีการยุติธรรมตามสามัญสำนึกที่แข็งแกร่งมากกว่าเคร่งศาสนามากเกินไป

เอ็ดเวิร์ด 1998:13

มีองค์กรเป็นแหล่งความรู้ที่เราควรดู ในขณะที่ยอมรับว่า ระบบการศึกษาและสถาบันมืออาชีพภายนอกจะมีผลกระทบการพัฒนา HR ผู้เชี่ยวชาญเป็นรายบุคคล (ไทสันและ Wikander, 1994) วรรณกรรมใน HRM ได้จนว่า ฟังก์ชันมีบทบาทเชิงกลยุทธ์ในองค์กร กับผู้จัดการ HR ผู้เล่นเป็นหลัก ในการสร้างความสามารถ organisational และ ในการจัดการการเปลี่ยนแปลงบ่อย (ชั้น 1992 ไท 1995) ผู้จัดการ HR เข้าร่วมอยู่ในความสัมพันธ์ตามสัญญากับนายจ้าง ผู้เยาว์จะส่งเกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร สมมติฐานคล้ายเกี่ยวกับ rationality เศรษฐกิจอาจจะทำได้เกี่ยวกับผู้จัดการ HR ตัวเอง มีเองอาชีพและรางวัล organisationally มา ผู้จัดการอาวุโสอยู่ในตำแหน่งที่แข็งแกร่งเพื่อตัดสินใจ และมีอิทธิพลต่อสิ่งมีประโยชน์ ความรู้ที่ถูกต้องจากมุมมองของพวกเขา เหตุผลสำหรับ HRM ตามบางแสดง สามารถพบได้ในส่วนเพื่อประสิทธิภาพ organisational เช่น ความว่า HR นโยบายผลิตชุด inimitable เฉพาะของความสามารถ organisational ค่า และระบบการสรรหา ฝึกอบรม และพัฒนาพนักงาน (Huselid, 1995) ความสามารถตอนนี้มักอธิบาย และใช้สำหรับการพัฒนา และวัตถุประสงค์ของการประเมินภายในองค์กร จัดการสามารถ predetermine ดังนั้นสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่า ควรทราบและความรู้นี้ว่าจะใช้ ชนิดของพฤติกรรมที่กำหนด กำหนดข้างต้น ดังนั้น มีเหตุผลแข็งแกร่งสำหรับการศึกษาความรู้บริบทของ organisational HRM

Results (Thai) 3:

การตัดสินใจเกี่ยวกับเหตุผลของพ.ค.จำกัดเฉพาะจำเป็นต้องได้รับการพิจารณาให้เป็นของจริงของตัวเองแต่การตัดสินใจเมื่อไม่นานมานี้ว่ามีการเสนอแนวทางกระบวนการยุติธรรมที่ใช้ในความหมายทั่วไปที่แข็งแกร่งมากกว่า ภาษา กฎหมายมากเกินไป

Edwards : 199813

เป็นองค์กรที่เป็นแหล่งที่มาของความรู้ว่าเราควรจะพิจารณาในขณะที่ยอมรับว่าระบบการศึกษาและสถาบันระดับมืออาชีพจาก ภายนอก จะมีอิทธิพลต่อการพัฒนาของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และผู้ใช้บริการแบบเฉพาะราย( Tyson and wikander 1994 ) เอกสารที่ hrm คำถามที่ได้ให้เหตุผลว่าฟังก์ชันที่มีบทบาทสำคัญทางยุทธศาสตร์ในองค์กรที่มีผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้เล่นที่สำคัญในการสร้างความสามารถขององค์กรและในการเปลี่ยนแปลงการจัดการ( storey, 1992 tyson, 1995 )ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความผูกพันอยู่กับความสัมพันธ์กับสัญญาที่มีนายจ้างที่คาดหวังว่าบริการต่างๆจะมีการส่งมอบเกี่ยวกับใช้เพื่อวัตถุประสงค์ขององค์กร สมมติฐานคล้ายกันเกี่ยวกับความมีเหตุผลทางเศรษฐกิจอาจจะทำให้เรื่องผู้จัดการฝ่ายบุคคลได้เองซึ่งมีอาชีพเป็นของตัวเองและให้รางวัลเป็น organizationally ที่ได้ ผู้จัดการอาวุโสอยู่ในตำแหน่งที่จะตัดสินใจและมีอิทธิพลต่อว่าจะเป็นประโยชน์ความรู้ที่ถูกต้องจากมุมมองของตน. การให้เหตุผลสำหรับ hrm สามารถทำได้ทั้งนี้ในการนักวิจารณ์บางพบได้ในสนับสนุนให้ ประสิทธิภาพ การทำงานขององค์กรตัวอย่างเช่นความคิดที่ว่านโยบาย HR ผลิตผสานการทำงานอย่างมีเอกลักษณ์ไม่อาจเลียนแบบได้ของระบบและความสามารถในคุณค่าขององค์กรให้มีการรับสมัครและการฝึกอบรมการพัฒนาพนักงาน( huselid 1995 )ความเชี่ยวชาญมีคำถามที่อธิบายไว้และใช้เพื่อวัตถุประสงค์ด้านการพัฒนาและประเมินค่าทรัพย์สินแห่งประเทศไทย ภายใน องค์กรทันที การบริหารจัดการสามารถ predetermine สิ่งที่พวกเขาเชื่อว่าควรจะเป็นที่รู้จักกันดีในชื่อนี้และว่าความรู้จะสามารถใช้งานได้โดยทุกชนิดที่มีลักษณะการทำงานที่กำหนดดังนั้น ให้มากกว่านี้ดังนั้นจึงมี.พวกเขาเป็นหนี้ในการศึกษาความรู้ hrm ในบริบทขององค์กรของตน