Prior to the GED the burning platfo

Prior to the GED the burning platform for flexible work practices could be conceptualised as
comprising three elements – all of them employee-centred. The first element focussed on attracting
and retaining women as a critical source of labour, the second on the quality of family life arising
from work/family conflict, and the third on the unmet need for flexibility in relation to employee
groups beyond women with children.
Firstly, in relation to the attraction and retention of women it was argued that flexible work practices
enabled women to integrate their work and caring responsibilities, and in particular that part-time
work enabled mothers to care for young children and continue paid work. The force of this
argument is reflected in the significant drop in full-time labour force participation rates for women
aged 25-34 years, corresponding to the years of early child-rearing, and an increase in part-time
work18. However as a result of women accessing part-time work in increasing numbers (as at
November 2008, 45 per cent of employed women worked on a part-time basis19), it became clear
that there were hidden disadvantages. These disadvantages included a lack of quality part-time
work20 and limited access to managerial roles on a part-time basis21.
These negative outcomes reflect an underlying paradigm in which the norm or mainstream mode of
work continued to be full-time (only 15 per cent of men worked on a part-time basis as at August
200822) and an unwritten workplace culture that expected employees to work beyond full-time hours
(the Australia Institute estimated that in 2009 full-time employees worked an additional 70 minutes

Results (Thai) 1:

ก่อน ged ให้ได้ภายใน แพลตฟอร์มเขียนสำหรับการปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่นอาจจะคิดว่าเป็นประกอบด้วยองค์ประกอบที่สาม – ทั้งหมดพนักงานศูนย์กลาง องค์ประกอบแรก focussed ในการดึงดูดและรักษาผู้หญิงเป็นแหล่งสำคัญของแรงงาน ที่สองคุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดขึ้นจากความขัดแย้งในการทำงาน/ครอบครัว และอื่น ๆ ตามความต้องการความยืดหยุ่นเกี่ยวกับพนักงาน unmetกลุ่มนอกเหนือจากผู้หญิงกับเด็กประการแรก เกี่ยวกับสถานที่ท่องเที่ยวและการเก็บรักษาของผู้หญิงจะถูกโต้เถียง ที่ทำงานแบบยืดหยุ่นปฏิบัติผู้หญิงจะรวมการทำงานและมุ่งความรับผิดชอบ การเปิดใช้งาน และโดยเฉพาะที่ชั่วคราวแม่ทำงานที่เปิดใช้งานการดูแลเด็ก และทำจ่ายงาน แรงนี้อาร์กิวเมนต์เป็นประจำลดลงอย่างมีนัยสำคัญของราคาเข้าร่วมแรงงานเต็มเวลาสำหรับผู้หญิงอายุ 25-34 ปี ที่สอดคล้องกับปีแรก ๆ ลูกแม่ และการเพิ่มขึ้นชั่วคราวwork18 อย่างไรก็ตาม จากผู้หญิงที่เข้าถึงไม่เต็มเวลาทำงานในการเพิ่มหมายเลข (เป็นที่2551 พฤศจิกายน ร้อยละ 45 ของเจ้าหญิงทำงานใน basis19 ชั่วคราว), กลายเป็นชัดเจนว่า มีข้อเสียที่ซ่อนอยู่ ข้อเสียเหล่านี้รวมการขาดคุณภาพไม่เต็มเวลาwork20 และจำกัดการเข้าถึงบทบาทบริหารจัดการบน basis21 ชั่วคราวผลลบเหล่านี้สะท้อนถึงกระบวนทัศน์เป็นต้นซึ่งโหมดปกติหรือกับยังคงเป็นแบบเต็มเวลาทำงาน (เฉพาะ 15 ร้อยละของคนที่ทำงานเป็นการชั่วคราว ณสิงหาคม200822) และวัฒนธรรมการทำงาน unwritten ที่คาดว่าพนักงานทำงานเกินชั่วโมงเต็มเวลา(สถาบันออสเตรเลียประเมินว่า ในปี 2552 พนักงานเต็มเวลาทำงาน 70 นาทีเพิ่มเติม

Results (Thai) 2:

ก่อนที่จะมี GED
แพลตฟอร์มการเผาไหม้สำหรับการปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานอาจจะเป็นแนวความคิดประกอบไปด้วยสามองค์ประกอบ- ทั้งหมดของพวกเขาพนักงานเป็นศูนย์กลาง องค์ประกอบแรกเน้นการดึงดูดและรักษาผู้หญิงที่เป็นแหล่งสำคัญของการใช้แรงงานที่สองกับคุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดขึ้นจากการทำงาน/ ความขัดแย้งในครอบครัวและคนที่สามในความต้องการ unmet ความยืดหยุ่นในความสัมพันธ์กับพนักงานกลุ่มเกินกว่าผู้หญิงที่มีเด็กประการแรกในความสัมพันธ์กับสถานที่และการเก็บรักษาของผู้หญิงมันก็เป็นที่ถกเถียงกันว่าการปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานที่เปิดใช้งานผู้หญิงที่จะบูรณาการการทำงานและความรับผิดชอบดูแลของพวกเขาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เป็นส่วนหนึ่งเวลาการทำงานที่เปิดใช้งานมารดาในการดูแลเด็กเล็กและดำเนินการต่อการทำงานจ่าย แรงนี้อาร์กิวเมนต์สะท้อนให้เห็นในการลดลงอย่างมีนัยสำคัญในเต็มเวลาอัตราการมีส่วนร่วมของกำลังแรงงานสำหรับผู้หญิงอายุระหว่าง25-34 ปีที่ผ่านมาสอดคล้องกับปีที่ผ่านมาเด็กเลี้ยงต้นและการเพิ่มขึ้นในส่วนของเวลาwork18 แต่เป็นผลมาจากการเข้าถึงผู้หญิงทำงานนอกเวลาในตัวเลขที่เพิ่มขึ้น (ณเดือนพฤศจิกายน 2008 ร้อยละ 45 ของผู้หญิงที่ลูกจ้างทำงานใน basis19 นอกเวลา) ก็เป็นที่ชัดเจนว่ามีข้อเสียที่ซ่อน ข้อเสียเหล่านี้รวมถึงการขาดส่วนเวลาที่มีคุณภาพwork20 และการ จำกัด การเข้าถึงบทบาทการบริหารจัดการใน basis21 นอกเวลา. ผลเชิงลบเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงกระบวนทัศน์พื้นฐานที่เป็นบรรทัดฐานหรือโหมดหลักของการทำงานยังคงเป็นแบบเต็มเวลา (เฉพาะ 15 ต่อ ร้อยของคนทำงานบนพื้นฐานส่วนหนึ่งเวลา ณ วันที่สิงหาคม 200,822) และวัฒนธรรมการทำงานไม่ได้เขียนไว้ว่าพนักงานที่คาดว่าจะทำงานเกินชั่วโมงเต็มเวลา(ออสเตรเลียสถาบันประมาณว่าในปี 2009 พนักงานเต็มเวลาทำงานเพิ่มอีก 70 นาที

Results (Thai) 3:

ก่อนที่จะเกดเขียนแพลตฟอร์มสำหรับการปฏิบัติงานที่มีความยืดหยุ่นสามารถ conceptualized เป็น
ประกอบด้วยสามองค์ประกอบและทั้งหมดของพวกเขาพนักงานเป็นศูนย์กลาง . องค์ประกอบแรกเน้นดึงดูด
และการรักษาผู้หญิงที่เป็นแหล่งสำคัญของแรงงาน , ที่สองในคุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดขึ้นจากความขัดแย้งในงานและครอบครัว
และที่สามในความต้องการ unmet สำหรับความยืดหยุ่นในความสัมพันธ์กับพนักงาน
กลุ่มเหนือผู้หญิงกับเด็ก
ประการแรก ในความสัมพันธ์กับการเที่ยว และความคงทนของผู้หญิงมันก็แย้งว่า การปฏิบัติงานที่ยืดหยุ่นใช้งานผู้หญิง
เพื่อบูรณาการและการดูแลรับผิดชอบ และโดยเฉพาะงานพาร์ทไทม์
ใช้มารดาเพื่อการดูแลเด็ก และยังคงจ่ายงาน แรงนี้
อาร์กิวเมนต์ที่สะท้อนอยู่ในนัยลดลงในอัตราการมีส่วนร่วมในแรงงานเต็มเวลาสำหรับผู้หญิงอายุ 25-34 ปี
สอดคล้องกับปีของการอบรมเลี้ยงดูในวัยเด็ก และมีการเพิ่มพาร์ทไทม์
work18 . อย่างไรก็ตามผลของผู้หญิงทำงานพิเศษในการเข้าถึงตัวเลขที่เพิ่มขึ้น ( เช่นที่
พฤศจิกายน 2551 ร้อยละ 45 ของลูกจ้างหญิงทำงานบน basis19 พาร์ทไทม์ ) , มันเป็นที่ชัดเจน
มันมีข้อเสียอยู่ ข้อเสียคือการขาดคุณภาพพิเศษ
work20 และจำกัดการเข้าถึงบทบาทของการจัดการใน basis21 พาร์ทไทม์ .
ผลเชิงลบเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ที่ปกติหรือโหมดหลักของ
งานยังคงเป็นแบบเต็มเวลา ( เพียง 15 เปอร์เซ็นต์ของผู้ชายทำงานบนพื้นฐานนอกเวลา ณเดือนสิงหาคม
200822 ) และลบล้างวัฒนธรรมที่คาดว่าพนักงานที่ทำงานเต็มเวลาทำงานเกินชั่วโมง
( สถาบันออสเตรเลีย ประเมินว่า ในปี 2552 พนักงานเต็มเวลาทำงานเพิ่มอีก 70 นาที