Knowledge as a sociological phenome

Knowledge as a sociological phenomenon

If organisations are playing an important role in determining the knowledge base of HRM, we should establish whether there are any factors which condition the production of organisation knowledge. Mannheim (1952) saw the production of knowledge as a sociological phenomenon, from an historicist perspective. From this viewpoint, knowledge is a product of both ideology, which serves to promote social aspirations, and of the beliefs we obtain from our social experiences- 'philosophical systems change if the vital system in which one lives undergoes a shift'. For Mannheim, in studying the ideological basis of what is regarded as knowledge, we should therefore leave aside the question of whether or not a particular idea is true or false in any absolute sense; instead, we should look at the extra theoretical function it serves, as this helps us to disintegrate the idea from the social context in which it is believed to be true. According to this approach, for example, what is regarded as knowledge of HRM is a social construct, and one which is subject to different interpretations over time. This perspective on HRM is in tune with the notion of HRM as a control device, aiming to serve the need for control over employees through rhetorical devices, designed to convince employees, for example, of the benefits of flexibility and compliance (Legge, 1998). As already suggested, this is well illustrated by the pervasiveness of company competence systems, which combine lists of what a person must know and do with associated performance standards.

'HRM as discourse' is revealed increasingly as a form of rhetoric in the light of post modernist concerns (Legge, 1995), following the revolutionary changes to organisations and to work - what Flood, Gannon, and Paauwe (1996) described as managing without traditional methods. Pressures from a variety of sources may have 'destabilised' HRM through takeovers, mergers, acquisitions, downsizing and restructuring. Line managers are taking more control; technological and labour market changes have produced new HR scenarios; and there is economic, political and sociaL uncertainty. This is reflected in the ever shortening planning horizons used by organisations, a consequence of shorter product life-cycles and uncertainty over manpower forecasts and the deployment of strategies (Rothwell, 1995). To what extent, therefore, is the knowledge base of FIR a product of the rhetoric of particular forms of capitalism? For example, what could be described as HRM knowledge may be different in a Thatcherite/Reaganite era of free market capitalism from that of a 1970s institutional pluralism or a 1990s New Labour partnership epoch.

Results (Thai) 1:

ความรู้เป็นปรากฏการณ์ทางสังคม

ถ้าองค์กรที่มีบทบาทสำคัญในการกำหนดฐานความรู้ของ HRM เราควรจะสร้างว่ามีปัจจัยใดที่สภาพการผลิตของความรู้ขององค์กร Mannheim (1952) เห็นการผลิตของความรู้ในฐานะที่เป็นปรากฏการณ์ทางสังคมจากมุมมอง historicist จากมุมมองนี้ความรู้ที่เป็นผลิตภัณฑ์ของอุดมการณ์ทั้งสองซึ่งทำหน้าที่ในการส่งเสริมแรงบันดาลใจสังคมและความเชื่อที่เราได้รับจากประสบการณ์ทางสังคมของเรา 'เปลี่ยนแปลงระบบปรัชญาถ้าระบบสำคัญในการเป็นที่หนึ่งที่ชีวิตผ่านการเปลี่ยนแปลง' สำหรับไฮม์ในการศึกษาพื้นฐานอุดมการณ์ของสิ่งที่ถือได้ว่าเป็นความรู้เราจึงควรปล่อยทิ้งคำถามที่ว่าหรือไม่โดยเฉพาะอย่างยิ่งความคิดที่เป็นจริงหรือเท็จในความหมายที่แน่นอนใด ๆ ; แทนเราควรจะมองไปที่ฟังก์ชั่นทางทฤษฎีมันจะทำหน้าที่พิเศษเช่นนี้ช่วยให้เราได้ความคิดที่สลายตัวจากบริบททางสังคมในการที่ มันเป็นที่เชื่อว่าจะเป็นจริง ตามแนวทางนี้เช่นสิ่งที่ถือได้ว่าเป็นความรู้เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการสร้างสังคมและหนึ่งซึ่งอาจมีการตีความแตกต่างกันในช่วงเวลา มุมมองของ HRM นี้สอดคล้องกับความคิดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นอุปกรณ์ควบคุมเล็งที่จะให้บริการที่จำเป็นสำหรับการควบคุมพนักงานผ่านอุปกรณ์วาทศิลป์ออกแบบมาเพื่อโน้มน้าวให้พนักงานเช่นประโยชน์ของความยืดหยุ่นและการปฏิบัติตาม (Legge, 1998) . ตามที่แนะนำแล้วนี้เป็นตัวอย่างอย่างดีจากฟุ้งซ่านของระบบความสามารถของ บริษัท ซึ่งรวมรายชื่อของสิ่งที่คนต้องรู้และทำอย่างไรกับมาตรฐานการปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง

'หนั่นเป็นวาทกรรม' ถูกเปิดเผยขึ้นเป็นรูปแบบของสำนวนในแง่ของความกังวลโพสต์โมเดิร์น (Legge, 1995) ตามปฏิวัติเปลี่ยนแปลงให้กับองค์กรและการทำงาน - สิ่งน้ำท่วมนอนและ paauwe (1996) อธิบายว่าการจัดการโดยไม่ต้องวิธีการแบบเดิม แรงกดดันจากความหลากหลายของแหล่งที่มาอาจจะ 'destabilized' HRM ผ่านกิจการควบรวมกิจการ, การลดขนาดและการปรับโครงสร้าง ผู้จัดการสายงานมีการควบคุมมากขึ้นเทคโนโลยีและการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานได้มีการผลิตทรัพยากรบุคคลสถานการณ์ใหม่และมีเศรษฐกิจความไม่แน่นอนทางการเมืองและสังคมนี้สะท้อนให้เห็นในการวางแผนการตัดทอนขอบเขตอันไกลโพ้นที่เคยใช้โดยองค์กรผลของผลิตภัณฑ์สั้นลงวงจรชีวิตและความไม่แน่นอนของการคาดการณ์ที่กำลังคนและการใช้งานของกลยุทธ์ (รอ ธ 1995) สิ่งที่ขอบเขตจึงเป็นฐานความรู้ของผลิตภัณฑ์จากสำนวนของรูปแบบเฉพาะของระบบทุนนิยมเฟอร์? ตัวอย่างเช่นสิ่งที่อาจจะอธิบายเป็นความรู้เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์อาจจะแตกต่างกันในยุค Thatcherite / Reaganite ของระบบทุนนิยมตลาดเสรีจากที่ของพหุสถาบันปี 1970 หรือปี 1990 ใหม่แรงงานหุ้นส่วนยุค

Results (Thai) 2:

ความรู้เป็นปรากฏการณ์สังคมวิทยา

ถ้าองค์กรเล่นมีบทบาทสำคัญในการกำหนดฐานความรู้ของ HRM เราควรสร้างหรือไม่มีปัจจัยใด ๆ ที่เงื่อนไขการผลิตขององค์กรรู้ มันน์ไฮม์ (1952) เห็นการผลิตความรู้เป็นปรากฏการณ์สังคมวิทยา จากมุมมอง historicist จากมุมนี้ ความรู้เป็นผลิตภัณฑ์ของทั้งอุดมการณ์ ซึ่งทำหน้าที่ส่งเสริมสังคมความปรารถนา และความเชื่อเรารับจากเราสังคมประสบการณ์ - 'เปลี่ยนระบบปรัชญาถ้าอยู่ระบบหนึ่งที่สำคัญทนี้กะ' ในมันน์ไฮม์ เรียน พื้นฐานอุดมการณ์ที่ถือเป็นความรู้ เราควรจึงปล่อยเฉยคำถามหรือไม่ความคิดใดเป็นจริง หรือเท็จในความรู้สึกใด ๆ แน่นอน แทน เราควรดูฟังก์ชันทฤษฎีพิเศษบริการ เป็นนี้ช่วยให้เราสามารถสลายความคิดจากบริบททางสังคมซึ่งจะถือเป็นจริง ตามวิธีการนี้ ตัวอย่าง สิ่งที่ถือเป็นความรู้ของ HRM คือ สร้างสังคม และหนึ่งซึ่งเป็นช่วงเวลาตีความที่แตกต่างกัน มุมมองนี้ใน HRM สัมผัสกับแนวคิดของ HRM เป็นอุปกรณ์ควบคุม มีเป้าหมายเพื่อต้องการควบคุมพนักงานผ่านอุปกรณ์ rhetorical แห่งการโน้มน้าวใจพนักงาน ตัวอย่าง ประโยชน์ของความยืดหยุ่นและการปฏิบัติ (Legge, 1998) เป็นแนะนำ นอกจากนี้นี้ดีจะแสดง โดย pervasiveness บริษัทความสามารถระบบ ซึ่งรวมรายชื่อบุคคลใดต้องรู้ และทำมาตรฐานประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้อง

'HRM เป็นวาทกรรม' จะเปิดเผยมากขึ้นรูปแบบของสำนวนนี้วิธีลงกังวล (Legge, 1995), ต่อการเปลี่ยนแปลงปฏิวัติ เพื่อองค์กร และ การทำ งาน - น้ำท่วมอะไร Gannon และ Paauwe (1996) อธิบายว่า การจัดการโดยวิธีดั้งเดิม แรงดันจากแหล่งต่าง ๆ อาจมี 'destabilised' HRM ผ่าน takeovers ครอบงำ ซื้อ downsizing และปรับโครงสร้างการ ผู้จัดการรายการมีการควบคุมเพิ่มเติม เปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน และเทคโนโลยีมีผลิตใหม่ HR สถานการณ์ และมีความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจ การเมือง และสังคม นี้จะแสดงในฮอลิซันส์วาง shortening เคยใช้ โดยองค์กร เป็นผลมาจากวงจรชีวิตของผลิตภัณฑ์สั้นลงและความไม่แน่นอนมากกว่าการคาดการณ์กำลังคน และการใช้กลยุทธ์ (Rothwell, 1995) ขอบเขต ดังนั้น เป็นฐานความรู้ของเฟอร์ผลิตภัณฑ์สำนวนของทุนนิยมในรูปแบบใด ตัวอย่าง อะไรสามารถอธิบายได้ว่าความรู้ HRM อาจแตกต่างในการ Thatcherite/Reaganite ยุคทุนนิยมตลาดเสรีจาก pluralism ที่สถาบันทศวรรษ 1970 หรือยุคร่วมแรงงานใหม่ปี 1990

Results (Thai) 3:

ความรู้เป็นที่ปรากฎการณ์ทางสังคมวิทยา

หากองค์กรต่างๆมีการเล่นที่สำคัญในการกำหนดความรู้พื้นฐานของ hrm ,เราควรจะสร้างไม่ว่าจะมีปัจจัยที่มี สภาพ การผลิตขององค์กรความรู้. Mannheim ( 1952 )เห็นว่าการผลิตของความรู้เป็นปรากฎการณ์ทางสังคมวิทยาจากมุมมองของ ภาพ ที่ท่ามกลางสิ่งแวดล้อมทางประวัติศาสตร์ จากมุมมองนี้ความรู้เป็น ผลิตภัณฑ์ ของอุดมการณ์ทั้งสองซึ่งจัดให้บริการเพื่อส่งเสริมความปรารถนาทางสังคมและความเชื่อที่เราได้รับจากการเปลี่ยนประสบการณ์ - 'ปรัชญาระบบสังคมของเราหากระบบมีความสำคัญที่หนึ่งชีวิตความเป็นอยู่เปลี่ยนรางระบาย' สำหรับ Mannheim ในการศึกษาพื้นฐานทางอุดมการณ์ของสิ่งที่ได้รับถือว่าเป็นความรู้เราควรจะปล่อยให้พักไว้คำถามที่ว่าหรือไม่ใช่ความคิดเฉพาะที่เป็นจริงหรือเท็จในความรู้สึกใดๆไม่ว่าในกรณีใดๆดังนั้นเราควรจะดูที่ฟังก์ชันพิเศษในเชิงทฤษฎีที่จัดให้บริการอย่างนี้จะช่วยให้เราสามารถทำให้แตกแยกออกเป็นส่วนๆความคิดจากบริบททางสังคมที่มีความเชื่อเป็นความจริง ตามวิธีนี้สำหรับตัวอย่างเช่นที่ได้รับการพิจารณาว่าเป็นความรู้ของ hrm คือสร้างสังคมและสิ่งหนึ่งซึ่งมีขึ้นอยู่กับการตีความที่แตกต่างเมื่อเวลาผ่านไป มุมมองนี้บน hrm อยู่ในโทนสีที่เหมือนกับความคิดของ hrm ในการควบคุมอุปกรณ์เพื่อจัดให้บริการความต้องการสำหรับการควบคุมมากกว่าพนักงานผ่านทางอุปกรณ์หนทางให้เห็นได้รับการออกแบบเพื่อโน้มน้าวให้พนักงานสำหรับตัวอย่างของสิทธิประโยชน์ของการปฏิบัติตามกฎหมายและความยืดหยุ่น( legge 1998 ) เป็นที่แนะนำอยู่แล้วโรงแรมแห่งนี้คือตัวอย่าง pervasiveness ของระบบความรู้ความสามารถของบริษัทซึ่งประกอบด้วยรายชื่อของคนที่จะต้องรู้และทำได้ด้วยมาตรฐานการที่เกี่ยวข้องรวมถึง

' hrm เป็นวาทกรรม'เผยให้เห็นมากขึ้นในรูปของวาทศิลป์ในการแก้ไขปัญหาแบบสมัยใหม่การ POST ( legge 1995 )ต่อไปนี้:การปฏิวัติการเปลี่ยนแปลงที่เป็นองค์กรและในการทำงาน - น้ำท่วม gannonและ paauwe ( 1996 )อธิบายว่าเป็นการจัดการโดยไม่มีวิธีการแบบดั้งเดิม แรงกดดันจากแหล่งต่างๆอาจมี' destabilised ' hrm ผ่านควบรวมกิจการครอบงำกิจการการควบรวมกิจการการลดขนาดและการปรับปรุงโครงสร้างหนี้ ผู้จัดการสายมีการควบคุมได้มากกว่าการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานและเทคโนโลยีได้ผลิตสถานการณ์ชั่วโมงใหม่และมีความไม่แน่นอนทางการเมืองและสังคมเศรษฐกิจโรงแรมแห่งนี้จะมีผลสะท้อนในการวางแผนการมอบหมายให้สั้นลงมาที่ใช้ในองค์กรส่งผลให้ความไม่แน่นอนและอายุการใช้งาน ผลิตภัณฑ์ - รอบสั้นลงกว่าคาดใช้กำลังคนและการปรับใช้กลยุทธ์( rothwell 1995 ) ขอบเขตดังนั้นจึงเป็นความรู้พื้นฐานของสน ผลิตภัณฑ์ ที่ของวาทศิลป์ที่มีรูปแบบเฉพาะของระบบทุนนิยม ตัวอย่างเช่นสิ่งที่ได้รับการพิจารณาให้เป็นเสมือนดังความรู้ hrm อาจมีความแตกต่างในยุค/หยิบยืมมาจากวลีของ thatcherite ของลัทธิทุนนิยมตลาดแบบไม่เสียค่าบริการจากหลายฝ่ายทั้งสถาบัน 1970 s ที่หรือยุค 1990 s ใหม่แรงงานเป็นหุ้นส่วน