longer hours of work per day or per

longer hours of work per day or per week tend to undermine a worker’s job performance, including
productivity per hour. While additional working hours may reflect a worker’s work ethic or
commitment to the job, workplace, employer or labour force and the hope of attaining higher current or future earnings, at some point, longer working hours inevitably begin to create risks and time conflicts that interfere not only with the quality of non-work life, but also on-the-job performance. In addition, when considered within a longer time horizon and from a broader perspective, productivity and the firm’s labour costs may be affected in many indirect ways. The theory and empirical research on the worker and firm performance effects of flexible work options are often embedded within a broader range of outcomes, and their findings are mixed.

///////////////////////////////

The format for the operating flexibility to work before the GED is a concept that consists of three components, all of them with the employee as the Center. The first components focuses on attracting and keeping women as an important source of labor. The second components. The quality of family life, caused by work / family conflict, and the third components in unmet demand elasticity in relation to a group of employees who will become women and Children
ประการแรกในความสัมพันธ์กับสถานที่และการเก็บรักษาของผู้หญิงมันก็เป็นที่ถกเถียงกันว่าการปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานที่เปิดใช้งานผู้หญิงที่จะบูรณาการการทำงานและความรับผิดชอบดูแลของพวกเขาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เป็นส่วนหนึ่งเวลาการทำงานที่เปิดใช้งานมารดาในการดูแลเด็กเล็กและดำเนินการต่อการทำงานจ่าย แรงนี้อาร์กิวเมนต์สะท้อนให้เห็นในการลดลงอย่างมีนัยสำคัญในเต็มเวลาอัตราการมีส่วนร่วมของกำลังแรงงานสำหรับผู้หญิงอายุระหว่าง25-34 ปีที่ผ่านมาสอดคล้องกับปีที่ผ่านมาเด็กเลี้ยงต้นและการเพิ่มขึ้นในส่วนของเวลาwork18 แต่เป็นผลมาจากการเข้าถึงผู้หญิงทำงานนอกเวลาในตัวเลขที่เพิ่มขึ้น (ณเดือนพฤศจิกายน 2008 ร้อยละ 45 ของผู้หญิงที่ลูกจ้างทำงานใน basis19 นอกเวลา) ก็เป็นที่ชัดเจนว่ามีข้อเสียที่ซ่อน ข้อเสียเหล่านี้รวมถึงการขาดส่วนเวลาที่มีคุณภาพwork20 และการ จำกัด การเข้าถึงบทบาทการบริหารจัดการใน basis21 นอกเวลา. ผลเชิงลบเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงกระบวนทัศน์พื้นฐานที่เป็นบรรทัดฐานหรือโหมดหลักของการทำงานยังคงเป็นแบบเต็มเวลา (เฉพาะ 15 ต่อ ร้อยของคนทำงานบนพื้นฐานส่วนหนึ่งเวลา ณ วันที่สิงหาคม 200,822) และวัฒนธรรมการทำงานไม่ได้เขียนไว้ว่าพนักงานที่คาดว่าจะทำงานเกินชั่วโมงเต็มเวลา(ออสเตรเลียสถาบันประมาณว่าในปี 2009 พนักงานเต็มเวลาทำงานเพิ่มอีก 70 นาที
Prior to the GED the burning platform for flexible work practices could be conceptualised as
comprising three elements – all of them employee-centred. The first element focussed on attracting
and retaining women as a critical source of labour, the second on the quality of family life arising
from work/family conflict, and the third on the unmet need for flexibility in relation to employee
groups beyond women with children.
Firstly, in relation to the attraction and retention of women it was argued that flexible work practices
enabled women to integrate their work and caring responsibilities, and in particular that part-time
work enabled mothers to care for young children and continue paid work. The force of this
argument is reflected in the significant drop in full-time labour force participation rates for women
aged 25-34 years, corresponding to the years of early child-rearing, and an increase in part-time
work18. However as a result of women accessing part-time work in increasing numbers (as at
November 2008, 45 per cent of employed women worked on a part-time basis19), it became clear
that there were hidden disadvantages. These disadvantages included a lack of quality part-time
work20 and limited access to managerial roles on a part-time basis21.

Results (Thai) 1:

ชั่วโมงทำงาน ต่อวัน หรือ ต่อสัปดาห์นานมักจะ บั่นทอนประสิทธิภาพของผู้ปฏิบัติงาน รวมทั้งผลผลิตต่อชั่วโมง ในขณะที่ชั่วโมงการทำงานเพิ่มเติมอาจสะท้อนจริยธรรมการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน หรือความมุ่งมั่นกับงาน ทำงาน นายจ้าง หรือแรงงาน และหวังของเรือสูงขึ้นในปัจจุบัน หรืออนาคตกำไร ในบางจุด ชั่วโมงการทำงานอีกต่อไปย่อมจะเริ่มสร้างความเสี่ยง และความขัดแย้งที่ไม่รบกวนคุณภาพชีวิตการทำงานไม่ใช่ แต่ประสิทธิภาพแรง เวลา นอกจากนี้ เมื่อพิจารณาภาย ในขอบฟ้าเป็นเวลานาน และ จากมุมมองที่กว้างขึ้น ประสิทธิภาพและต้นทุนแรงงานของบริษัทอาจได้รับผลกระทบในทางอ้อม ทฤษฎีและผลวิจัยผลกระทบประสิทธิภาพของผู้ปฏิบัติงานและบริษัทของตัวเลือกการทำงานแบบยืดหยุ่นมักฝังตัวอยู่ภายในของผล และค้นพบผสม ///////////////////////////////รูปแบบมีความยืดหยุ่นทำงาน ged ให้ได้ภายในเป็นแนวคิดที่ประกอบด้วยส่วนประกอบที่สาม ทั้งหมดด้วยพนักงานเป็นศูนย์กลาง ส่วนประกอบแรกโฟกัสในการดึงดูด และรักษาผู้หญิงเป็นแหล่งสำคัญของแรงงาน คอมโพเนนต์ที่สอง คุณภาพของชีวิตครอบครัว การทำให้เกิดความขัดแย้งในการทำงาน / ครอบครัว และคอมโพเนนต์ที่สามความยืดหยุ่นอุปสงค์ unmet เกี่ยวกับกลุ่มของพนักงานที่จะเป็นผู้หญิงและเด็ก ประการแรกในความสัมพันธ์กับสถานที่และการเก็บรักษาของผู้หญิงมันก็เป็นที่ถกเถียงกันว่าการปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานที่เปิดใช้งานผู้หญิงที่จะบูรณาการการทำงานและความรับผิดชอบดูแลของพวกเขาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เป็นส่วนหนึ่งเวลาการทำงานที่เปิดใช้งานมารดาในการดูแลเด็กเล็กและดำเนินการต่อการทำงานจ่าย แรงนี้อาร์กิวเมนต์สะท้อนให้เห็นในการลดลงอย่างมีนัยสำคัญในเต็มเวลาอัตราการมีส่วนร่วมของกำลังแรงงานสำหรับผู้หญิงอายุระหว่าง25 34 ปีที่ผ่านมาสอดคล้องกับปีที่ผ่านมาเด็กเลี้ยงต้นและการเพิ่มขึ้นในส่วนของเวลาwork18 แต่เป็นผลมาจากการเข้าถึงผู้หญิงทำงานนอกเวลาในตัวเลขที่เพิ่มขึ้น (ณเดือนพฤศจิกายน 2008 ร้อยละ 45 ของผู้หญิงที่ลูกจ้างทำงานใน basis19 นอกเวลา) ก็เป็นที่ชัดเจนว่ามีข้อเสียที่ซ่อน ข้อเสียเหล่านี้รวมถึงการขาดส่วนเวลาที่มีคุณภาพwork20 และการจำกัดการเข้าถึงบทบาทการบริหารจัดการใน basis21 นอกเวลา ผลเชิงลบเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงกระบวนทัศน์พื้นฐานที่เป็นบรรทัดฐานหรือโหมดหลักของการทำงานยังคงเป็นแบบเต็มเวลา (เฉพาะ 15 ต่อร้อยของคนทำงานบนพื้นฐานส่วนหนึ่งเวลาณวันที่สิงหาคม 200,822) และวัฒนธรรมการทำงานไม่ได้เขียนไว้ว่าพนักงานที่คาดว่าจะทำงานเกินชั่วโมงเต็มเวลา (ออสเตรเลียสถาบันประมาณว่าในปี 2009 พนักงานเต็มเวลาทำงานเพิ่มอีก 70 นาทีก่อน ged ให้ได้ภายใน แพลตฟอร์มเขียนสำหรับการปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่นอาจจะคิดว่าเป็นประกอบด้วยองค์ประกอบที่สาม – ทั้งหมดพนักงานศูนย์กลาง องค์ประกอบแรก focussed ในการดึงดูดและรักษาผู้หญิงเป็นแหล่งสำคัญของแรงงาน ที่สองคุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดขึ้นจากความขัดแย้งในการทำงาน/ครอบครัว และอื่น ๆ ตามความต้องการความยืดหยุ่นเกี่ยวกับพนักงาน unmetกลุ่มนอกเหนือจากผู้หญิงกับเด็กประการแรก เกี่ยวกับสถานที่ท่องเที่ยวและการเก็บรักษาของผู้หญิงจะถูกโต้เถียง ที่ทำงานแบบยืดหยุ่นปฏิบัติผู้หญิงจะรวมการทำงานและมุ่งความรับผิดชอบ การเปิดใช้งาน และโดยเฉพาะที่ชั่วคราวแม่ทำงานที่เปิดใช้งานการดูแลเด็ก และทำจ่ายงาน แรงนี้อาร์กิวเมนต์เป็นประจำลดลงอย่างมีนัยสำคัญของราคาเข้าร่วมแรงงานเต็มเวลาสำหรับผู้หญิงอายุ 25-34 ปี ที่สอดคล้องกับปีแรก ๆ ลูกแม่ และการเพิ่มขึ้นชั่วคราวwork18 อย่างไรก็ตาม จากผู้หญิงที่เข้าถึงไม่เต็มเวลาทำงานในการเพิ่มหมายเลข (เป็นที่2551 พฤศจิกายน ร้อยละ 45 ของเจ้าหญิงทำงานใน basis19 ชั่วคราว), กลายเป็นชัดเจนว่า มีข้อเสียที่ซ่อนอยู่ ข้อเสียเหล่านี้รวมการขาดคุณภาพไม่เต็มเวลาwork20 และจำกัดการเข้าถึงบทบาทบริหารจัดการบน basis21 ชั่วคราว

Results (Thai) 2:

ชั่วโมงอีกต่อไปของการทำงานต่อวันหรือต่อสัปดาห์มีแนวโน้มที่จะส่งผลเสียต่อการปฏิบัติงานของคนงานรวมทั้งการผลิตต่อชั่วโมง
ในขณะที่ชั่วโมงการทำงานเพิ่มเติมอาจสะท้อนให้เห็นถึงจริยธรรมในการทำงานของคนงานหรือมุ่งมั่นที่จะทำงานในสถานที่ทำงานนายจ้างหรือแรงงานและความหวังของการบรรลุกำไรในปัจจุบันหรือในอนาคตสูงขึ้นในบางจุดทำงานอีกต่อไปชั่วโมงหลีกเลี่ยงไม่ได้เริ่มต้นที่จะสร้างความเสี่ยงและความขัดแย้งเวลาที่รบกวนไม่เพียง แต่มีคุณภาพชีวิตที่ไม่ได้ทำงาน แต่ยังอยู่ในที่ทำงานประสิทธิภาพ นอกจากนี้เมื่อพิจารณาภายในระยะเวลาอีกต่อไปและจากมุมมองที่กว้างการผลิตและค่าใช้จ่ายของ บริษัท แรงงานอาจได้รับผลในรูปแบบทางอ้อมจำนวนมาก ทฤษฎีและการวิจัยเชิงประจักษ์ในการปฏิบัติงานและผลการปฏิบัติงานของ บริษัท ของตัวเลือกการทำงานที่ยืดหยุ่นจะฝังตัวอยู่บ่อยครั้งในช่วงที่กว้างขึ้นของผลลัพธ์และผลการวิจัยของพวกเขาจะผสม. ////////////////// ///////////// รูปแบบสำหรับการดำเนินงานมีความยืดหยุ่นในการทำงานก่อนที่จะ GED เป็นแนวคิดที่ประกอบด้วยสามองค์ประกอบทั้งหมดของพวกเขาด้วยการทำงานของพนักงานเป็นศูนย์ที่ องค์ประกอบแรกที่มุ่งเน้นไปที่การดึงดูดและรักษาผู้หญิงเป็นแหล่งสำคัญของแรงงาน องค์ประกอบที่สอง คุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดจากการทำงาน / ความขัดแย้งในครอบครัวและองค์ประกอบที่สามในการกระทําความยืดหยุ่นความต้องการในความสัมพันธ์กับกลุ่มของพนักงานที่จะกลายเป็นผู้หญิงและ (ณ เดือนพฤศจิกายน 2008 ร้อยละ 45 ของผู้หญิงที่ลูกจ้างทำงานใน basis19 นอกเวลา) และการ จำกัด การเข้าถึงบทบาทการบริหารจัดการใน basis21 นอกเวลา (เฉพาะ 15 ต่อ ณ วันที่สิงหาคม 200,822) 2009 พนักงานเต็มเวลาทำงานเพิ่มอีก 70 นาทีก่อนที่จะGED แพลตฟอร์มการเผาไหม้สำหรับการปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานอาจจะเป็นแนวความคิดประกอบไปด้วยสามองค์ประกอบ- ทั้งหมดของพวกเขาพนักงานเป็นศูนย์กลาง องค์ประกอบแรกเน้นการดึงดูดและรักษาผู้หญิงที่เป็นแหล่งสำคัญของการใช้แรงงานที่สองกับคุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดขึ้นจากการทำงาน/ ความขัดแย้งในครอบครัวและคนที่สามในความต้องการ unmet ความยืดหยุ่นในความสัมพันธ์กับพนักงานกลุ่มเกินกว่าผู้หญิงที่มีเด็กประการแรกในความสัมพันธ์กับสถานที่และการเก็บรักษาของผู้หญิงมันก็เป็นที่ถกเถียงกันว่าการปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานที่เปิดใช้งานผู้หญิงที่จะบูรณาการการทำงานและความรับผิดชอบดูแลของพวกเขาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เป็นส่วนหนึ่งเวลาการทำงานที่เปิดใช้งานมารดาในการดูแลเด็กเล็กและดำเนินการต่อการทำงานจ่าย แรงนี้อาร์กิวเมนต์สะท้อนให้เห็นในการลดลงอย่างมีนัยสำคัญในเต็มเวลาอัตราการมีส่วนร่วมของกำลังแรงงานสำหรับผู้หญิงอายุระหว่าง25-34 ปีที่ผ่านมาสอดคล้องกับปีที่ผ่านมาเด็กเลี้ยงต้นและการเพิ่มขึ้นในส่วนของเวลาwork18 แต่เป็นผลมาจากการเข้าถึงผู้หญิงทำงานนอกเวลาในตัวเลขที่เพิ่มขึ้น (ณเดือนพฤศจิกายน 2008 ร้อยละ 45 ของผู้หญิงที่ลูกจ้างทำงานใน basis19 นอกเวลา) ก็เป็นที่ชัดเจนว่ามีข้อเสียที่ซ่อน ข้อเสียเหล่านี้รวมถึงการขาดส่วนเวลาที่มีคุณภาพwork20 และการ จำกัด การเข้าถึงบทบาทการบริหารจัดการใน basis21 นอกเวลา

Results (Thai) 3:

ชั่วโมงนานของงานต่อวันหรือต่อสัปดาห์มีแนวโน้มที่จะทำลายการปฏิบัติงานของคนงาน รวมทั้ง
ผลผลิตต่อชั่วโมง ในขณะที่ทำงานเพิ่มเติมอาจสะท้อนให้เห็นถึงสังคมของคนงานหรือ
ความมุ่งมั่นกับงานที่ทำงาน นายจ้าง หรือ แรงงาน และความหวังของการบรรลุสูงกว่าปัจจุบัน หรืออนาคต กำไร ในบางจุดทำงานนาน ย่อมจะสร้างความเสี่ยงและความขัดแย้งที่จะแทรกแซง ไม่เฉพาะกับคุณภาพของชีวิตการทำงานในองค์กร แต่ยังมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้ เมื่อพิจารณาภายในเวลาฟ้าอีกต่อไป และจากมุมมองที่กว้างขึ้น , การผลิต และต้นทุนแรงงานของบริษัทอาจได้รับผลกระทบในทางอ้อมหลายวิธี .ทฤษฎีและการวิจัยเชิงประจักษ์ในผลการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานและ บริษัท ของตัวเลือกงานยืดหยุ่นมักจะอยู่ในช่วงของผลลัพธ์ และผลการวิจัยของพวกเขาจะผสม

///////////////////////////////

รูปแบบการดำเนินงานมีความยืดหยุ่นที่จะทำงานก่อนที่เกด เป็นแนวคิดที่ประกอบด้วยสามองค์ประกอบทั้งหมดของพวกเขามีพนักงานเป็นศูนย์กลางองค์ประกอบแรกเน้นการดึงดูดและรักษาสตรีเป็นแหล่งสำคัญของแรงงาน องค์ประกอบที่สอง คุณภาพของชีวิตครอบครัว เกิดจากความขัดแย้งในงานและครอบครัว และองค์ประกอบที่สามในความยืดหยุ่นความต้องการ unmet ในความสัมพันธ์กับกลุ่มของพนักงานที่เป็นผู้หญิงและเด็ก
ประการแรกในความสัมพันธ์กับสถานที่และการเก็บรักษาของผู้หญิงมันก็เป็นที่ถกเถียงกันว่าการปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานที่เปิดใช้งานผู้หญิงที่จะบูรณาการการทำงานและความรับผิดชอบดูแลของพวกเขาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เป็นส่วนหนึ่งเวลาการทำงานที่เปิดใช้งานมารดาในการดูแลเด็กเล็กและดำเนินการต่อการทำงานจ่ายแรงนี้อาร์กิวเมนต์สะท้อนให้เห็นในการลดลงอย่างมีนัยสำคัญในเต็มเวลาอัตราการมีส่วนร่วมของกำลังแรงงานสำหรับผู้หญิงอายุระหว่างกระดูกแต่เป็นผลมาจากการเข้าถึงผู้หญิงทำงานนอกเวลาในตัวเลขที่เพิ่มขึ้น ( ณเดือนพฤศจิกายน 2008 ร้อยละ 45 ของผู้หญิงที่ลูกจ้างทำงานใน basis19 นอกเวลา ) ก็เป็นที่ชัดเจนว่ามีข้อเสียที่ซ่อนและการจำกัดการเข้าถึงบทบาทการบริหารจัดการใน basis21 นอกเวลา .ผลเชิงลบเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงกระบวนทัศน์พื้นฐานที่เป็นบรรทัดฐานหรือโหมดหลักของการทำงานยังคงเป็นแบบเต็มเวลา ( เฉพาะ 15 ใหม่ให้ร้อยของคนทำงานบนพื้นฐานส่วนหนึ่งเวลาณวันที่สิงหาคม 200( 822 ) และวัฒนธรรมการทำงานไม่ได้เขียนไว้ว่าพนักงานที่คาดว่าจะทำงานเกินชั่วโมงเต็มเวลาออสเตรเลียสถาบันประมาณว่าในปี 2009 พนักงานเต็มเวลาทำงานเพิ่มอีก 70 นาที
ก่อนที่จะเกดเขียนแพลตฟอร์มสำหรับการปฏิบัติงานที่มีความยืดหยุ่นสามารถ conceptualized เป็น
ซึ่งประกอบด้วยสามองค์ประกอบทั้งหมดของพวกเขาพนักงานเป็นศูนย์กลาง . องค์ประกอบแรกเน้นดึงดูด
และการรักษาผู้หญิงที่เป็นแหล่งสำคัญของแรงงาน , ที่สองในคุณภาพของชีวิตครอบครัวที่เกิดขึ้นจากความขัดแย้งในงานและครอบครัว
และที่สามในความต้องการ unmet สำหรับความยืดหยุ่นในความสัมพันธ์กับพนักงานกลุ่มเกินผู้หญิงกับเด็ก
.
ก่อนอื่นในความสัมพันธ์กับการเที่ยว และความคงทนของผู้หญิงมันก็แย้งว่า การปฏิบัติงานที่ยืดหยุ่นใช้งานผู้หญิง
เพื่อบูรณาการและการดูแลรับผิดชอบ และโดยเฉพาะงานพาร์ทไทม์
ใช้มารดาเพื่อการดูแลเด็ก และยังคงจ่ายงาน แรงของอาร์กิวเมนต์นี้
สะท้อนลดลงอย่างมีนัยสำคัญในอัตราการมีส่วนร่วมเต็มเวลา แรงงานหญิง
อายุ 25-34 ปี สอดคล้องกับปีของการอบรมเลี้ยงดูในวัยเด็ก และมีการเพิ่มพาร์ทไทม์
work18 . อย่างไรก็ตามผลของผู้หญิงทำงานพิเศษในการเข้าถึงตัวเลขที่เพิ่มขึ้น ( เช่นที่
พฤศจิกายน 2551 ร้อยละ 45 ของลูกจ้างหญิงทำงานบน basis19 พาร์ทไทม์ ) , มันเป็นที่ชัดเจน
ว่ามีข้อเสียที่ซ่อนอยู่ ข้อเสียคือขาด
พาร์ทไทม์คุณภาพwork20 จำกัดการเข้าถึงบทบาทของการจัดการใน basis21 part-time