Over half a century ago, scholars a

Over half a century ago, scholars and practitioners identified leadership as the changing
parameter for improving organizational performance (Bass, 1985; Cannella & Rowe,
1995; Jing & Avery, 2008; Rowe, Cannella, Rankin, & Gorman, 2005). Effective
leadership has been identified as enhancing the performance of the respective unit and
facilitating the attainment of set goals (Bass, 1985; Gordon & Yukl, 2004). In particular,
effective leadership has been shown to increase performance indicators such as sales,
profit margin, market share, innovation, productivity, or the cost per unit of output
(McGrath & MacMillan, 2000; Vera & Crossan, 2004; Yukl, 2010), depending on the
focus and context of the study. Leadership not only positively enhances performance in
various aspects, but has also been shown to enhance followers’ attitudes, perceptions
and beliefs (Gordon & Yukl, 2002). In this case, research has shown that leadership
enhances, amongst other things, followers’ quality of work life, as well as increasing
their self-confidence, their skills and their psychological growth and developments
(Yukl, 2010). Further, the importance of effective leadership also becomes apparent
when looking for negative influences on performance and followers’ attitudes in the
case of ineffective leadership; in a recent study flaws in leadership led to negative
aspects of followers’ attitudes such as absenteeism, work slowdowns and willful
sabotage of facilities (Amabile, Schatzel, Moneta, & Kramer, 2004; Yukl, 2010).
Attempts to better understand the role of leadership in organizations has brought about
different kinds of conceptions of leadership: Early studies focused on traits and personal
attributes which have characterized effective leaders of successful outperforming
organizations (Bowditch et al., 2008). Another stream of leadership literature focused
on the behaviors effective leaders are engaged in. Within this behavioral stream of
leadership, which is the one I follow in this PhD project, effective leadership has been
regarded as a combination of leadership behaviors towards the task, relations and
change (Yukl, 2010). In this regard, the team leader does not only influence and
facilitate the current work; performed leadership behaviors also prepare the followers to
meet future challenges (Yukl, Gordon, & Taber, 2002). In this sense, Yukl (2010)
recently defined effective leadership as “…the process of influencing others to
Introduction 2
understand and agree about what needs to be done and how to do it, and the process of
facilitating individual and collective efforts to accomplish shared objectives.” (Yukl,
2010: 26)
Leadership as a key driving force for improving performance has been considered at
three main different hierarchical levels of the organization, namely 1) dyadic, 2)
strategic and 3) team levels of leadership processes:
Most of the research has been done at the 1) dyadic level of conceptualization for
leadership. The focus is mainly on the relationship between the leader and the
individual follower who is usually a subordinate (Avolio, Walumbwa, & Weber, 2008;
Gordon & Yukl, 2004). In particular, researchers look at how leadership influence
induces the follower to be more motivated as well as capable of successfully carrying
out the assigned task (Yukl, 2010).
2) Strategic leadership refers to people at the top of the organization (Gordon & Yukl,
2004; Hambrick & Pettigrew, 2001). In this respect, the focus of this stream is on how
executive leadership supports the survival and prosperity of the organization. In doing
so, these studies shed light on the impact of the CEO on an organization’s adaption to
the environment, acquisition of necessary resources, or efficient processes to produce
organizational product or services (Vera & Crossan, 2004; Yukl, 2010).
As teams have increasingly become the main building blocks of organizations (Guzzo
& Dickson, 1996), scholars recently started researching 3) leadership at the team level
of analysis and looked at the role of team leaders in promoting, developing, and
maintaining team effectiveness (Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008; Hackman &
Wageman, 2005). Teams defined as work groups embedded in an organizational context
with a clear task responsibility for a product or service (Hackmann, 1987), are often
researched from an Input-Process-Output perspective (Hackmann, 1987; McGrath,
1984). Here too, team leadership scholars apply this approach and review how leaders
influence team processes which, in turn, determine team performance (Zaccaro,
Rittman, & Marks, 2001). Contrary to the dyadic leadership perspective, at the team
level of analysis the team leader influences determinants of team effectiveness which
Introduction 3
involve most members of the team and not a single follower, as in the dyadic leadership
stream (Yukl, 2010).

Results (Thai) 1:

กว่าครึ่งศตวรรษ นักวิชาการและผู้ระบุเป็นการเปลี่ยนแปลงพารามิเตอร์สำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร (เบส 1985 Cannella และ Rowe1995 จิงและ Avery, 2008 Rowe, Cannella, Rankin และ Gorman, 2005) มีผลบังคับใช้ภาวะผู้นำมีการระบุเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของหน่วยเกี่ยวข้อง และอำนวยความสะดวกโดยตั้งเป้าหมาย (เบส 1985 Gordon & Yukl, 2004) โดยเฉพาะได้รับการแสดงความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพตัวชี้วัดเช่นการขายกำไร ส่วนแบ่งการตลาด นวัตกรรม ประสิทธิภาพ หรือต้นทุนต่อหน่วยของผลผลิต(McGrath และ MacMillan, 2000 หาง & Crossan, 2004 Yukl, 2010) ขึ้นอยู่กับการความและบริบทของการศึกษา ผู้นำไม่เพียงบวกช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในแง่มุมต่าง ๆ แต่ยังได้รับการแสดงเพื่อเสริมสร้างทัศนคติของผู้ติดตาม แนวและความเชื่อ (Gordon & Yukl, 2002) ในกรณีนี้ งานวิจัยได้แสดงภาวะผู้นำที่ช่วย หมู่สิ่งอื่น ๆ ลูกศิษย์ของคุณภาพชีวิตการทำงาน รวมทั้งเพิ่มนิสัยของพวกเขา ทักษะ และจิตใจเจริญเติบโต และพัฒนา(Yukl, 2010) เพิ่มเติม ความสำคัญของการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพยังจะเห็นได้ชัดเจนเมื่อหาค่าลบที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการทำงานและทัศนคติของลูกศิษย์ในการกรณีนำผล ในการศึกษาล่าสุด ข้อบกพร่องในการเป็นผู้นำนำไปลบด้านทัศนคติของผู้ติดตามเช่นขาดงาน ทำงานเทร์ และดื้อรั้นการก่อวินาศกรรมต่อสิ่งอำนวยความสะดวก (Amabile, Schatzel, Moneta และ Kramer, 2004 Yukl, 2010)พยายามดีเข้าใจบทบาทของผู้นำในองค์กรส่งผลชนิดต่าง ๆ ของ conceptions ของผู้นำ: ศึกษาช่วงเน้นลักษณะและส่วนบุคคลคุณลักษณะที่มีลักษณะผู้นำของ outperforming ประสบความสำเร็จองค์กร (Bowditch et al., 2008) เน้นกระแสอื่นของผู้ประกอบการในลักษณะผู้นำเข้าร่วมอยู่ใน ภายในกระแสนี้พฤติกรรมของความเป็นผู้นำ ซึ่งเป็นหนึ่งที่ฉันติดตามในโครงการปริญญาเอก ความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพได้ถือเป็นการรวมของพฤติกรรมความเป็นผู้นำต่อการงาน ความสัมพันธ์ และเปลี่ยน (Yukl, 2010) ในการนี้ ผู้นำทีมไม่เพียงมีผล และอำนวยความสะดวกในการทำงานปัจจุบัน พฤติกรรมความเป็นผู้นำดำเนินจัดเตรียมลูกศิษย์ไปยังตอบสนองความท้าทายในอนาคต (Yukl, Gordon, & Taber, 2002) ในนี้รู้สึก Yukl (2010)ล่าสุด กำหนดเป็นผล "... อะลูมิเนียมม...การมีอิทธิพลต่อผู้อื่นแนะนำ 2เข้าใจ และยอมรับเกี่ยวกับสิ่งต้องทำและวิธีการทำมัน และกระบวนการอำนวยความสะดวกในแต่ละรายการ และรวมความพยายามเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน" (Yukl2010:26)ได้รับการพิจารณาเป็นแป้นขับรถแรงสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานที่สามหลักลำดับชั้นระดับต่าง ๆ ขององค์กร ได้แก่ 1) dyadic, 2ทีมกลยุทธ์ และ 3) ระดับของกระบวนการภาวะผู้นำ:ส่วนใหญ่งานวิจัยทำที่ 1) ระดับ dyadic conceptualization สำหรับเป็นผู้นำ เน้นเป็นหลักในความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและหล่อแต่ละที่มักจะต่ำกว่า (Avolio, Walumbwa และเว เบอร์ 2008Gordon & Yukl, 2004) โดยเฉพาะ นักวิจัยมองว่าผู้นำมีอิทธิพลต่อแท้จริงหล่อจะ มากกว่าแรงจูงใจเช่นเป็นความสามารถในการดำเนินการเสร็จเรียบร้อยแล้วออกกำหนดงาน (Yukl, 2010)2) กลยุทธ์ความเป็นผู้นำหมายถึงบุคคลที่องค์กร (Gordon & Yukl2004 Hambrick & Pettigrew, 2001) ประการนี้ ความสำคัญของกระแสนี้เป็นวิธีเป็นผู้นำผู้บริหารสนับสนุนการอยู่รอดและความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร ในการทำดังนั้น การศึกษาเหล่านี้หลั่งน้ำตาแสงในผลกระทบของ CEO ใน adaption ขององค์กรเพื่อสิ่งแวดล้อม ซื้อทรัพยากรที่จำเป็น หรือกระบวนการที่มีประสิทธิภาพในการผลิตองค์กรผลิตภัณฑ์หรือบริการ (หาง & Crossan, 2004 Yukl, 2010)เป็นทีมมากขึ้นเป็น การสร้างบล็อกหลักขององค์กร (Guzzoและดิ๊กสัน 1996), นักวิชาการเพิ่งเริ่มทำการวิจัย 3) เป็นผู้นำในระดับทีมการวิเคราะห์ และมองบทบาทของทีมงานในการส่งเสริม พัฒนา และรักษาประสิทธิผลของทีม (Mathieu เมย์นาร์ด Rapp และ Gilson, 2008 Hackman &Wageman, 2005) ทีมงานกำหนดเป็นกลุ่มงานที่ฝังอยู่ในบริบทองค์กรกับภารกิจล้าง ความรับผิดชอบสำหรับผลิตภัณฑ์หรือบริการ (Hackmann, 1987), มักวิจัยจากมุมมองกระบวนการรับเข้า (Hackmann, 1987 McGrath1984) ที่นี่มากเกินไป ทีมนำนักวิชาการใช้วิธีการนี้ และตรวจสอบว่าผู้นำมีอิทธิพลต่อกระบวนการทีมซึ่ง จะ ตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของทีมงาน (ZaccaroRittman และเครื่อง 2001) ตรงกันข้ามกับมุมมองผู้นำ dyadic ที่ทีมระดับผู้นำทีมดีเทอร์มิแนนต์ของประสิทธิภาพทีมงานที่มีผลต่อการวิเคราะห์ซึ่งแนะนำ 3เกี่ยวข้องกับสมาชิกส่วนใหญ่ของทีมและไม่คำเดียวหล่อ ในนำ dyadicสตรีม (Yukl, 2010)

Results (Thai) 2:

กว่าครึ่งศตวรรษที่ผ่านมานักวิชาการและผู้ปฏิบัติงานที่ระบุความเป็นผู้นำการเปลี่ยน
พารามิเตอร์สำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพองค์กร (เบส, 1985; & Cannella Rowe,
1995; จิงและเอเวอรี่ 2008; Rowe, Cannella, คิ่และกอร์แมน, 2005) ที่มีประสิทธิภาพ
เป็นผู้นำที่ได้รับการระบุว่าเป็นการเสริมสร้างประสิทธิภาพการทำงานของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องและการ
อำนวยความสะดวกในการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ (เบส, 1985; กอร์ดอนและ Yukl, 2004) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ผู้นำที่มีประสิทธิภาพได้รับการแสดงเพื่อเพิ่มตัวชี้วัดประสิทธิภาพเช่นการขาย
อัตรากำไรส่วนแบ่งตลาดนวัตกรรมการผลิตหรือต้นทุนต่อหน่วยของการส่งออก
(McGrath และมักมิลลัน 2000 Vera และ Crossan 2004; Yukl, 2010) ขึ้นอยู่กับ
โฟกัสและบริบทของการศึกษา ผู้นำไม่เพียง แต่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในเชิงบวกใน
แง่มุมต่าง ๆ แต่ยังได้รับการแสดงเพื่อเพิ่มทัศนคติสาวก 'การรับรู้
และความเชื่อ (กอร์ดอนและ Yukl, 2002) ในกรณีนี้การวิจัยได้แสดงให้เห็นความเป็นผู้นำที่
ช่วยเพิ่มจำนวนอื่น ๆ ที่มีคุณภาพสาวกของชีวิตการทำงานเช่นเดียวกับการเพิ่ม
ความมั่นใจในตนเองของพวกเขาทักษะของพวกเขาและการเจริญเติบโตทางด้านจิตใจของพวกเขาและการพัฒนา
(Yukl, 2010) นอกจากนี้ความสำคัญของการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพนอกจากนี้ยังเห็นได้ชัด
เมื่อมองหาอิทธิพลเชิงลบต่อประสิทธิภาพการทำงานและทัศนคติติดตามใน
กรณีของการเป็นผู้นำไม่ได้ผล; ข้อบกพร่องในการศึกษาล่าสุดในการเป็นผู้นำที่นำไปสู่เชิงลบ
ด้านทัศนคติติดตามเช่นขาดการชะลอตัวในการทำงานและจงใจ
ก่อวินาศกรรมสถานที่ (Amabile, Schatzel, Moneta และเครเมอ 2004; Yukl, 2010).
ความพยายามที่จะทำความเข้าใจบทบาทของ เป็นผู้นำในองค์กรได้นำเกี่ยวกับ
ชนิดที่แตกต่างกันของแนวความคิดของการเป็นผู้นำ: ก่อนการศึกษามุ่งเน้นไปที่ลักษณะและส่วนบุคคล
ที่มีคุณสมบัติที่โดดเด่นของผู้นำที่มีประสิทธิภาพสูงกว่าที่ประสบความสำเร็จ
ขององค์กร (. Bowditch et al, 2008) กระแสของความเป็นผู้นำอีกวรรณกรรมที่มุ่งเน้น
เกี่ยวกับพฤติกรรมผู้นำที่มีประสิทธิภาพมีส่วนร่วมใน. ภายในกระแสพฤติกรรมของ
ผู้นำซึ่งเป็นหนึ่งที่ผมปฏิบัติตามในโครงการปริญญาเอกนี้, ผู้นำที่มีประสิทธิภาพได้รับการ
ยกย่องว่าเป็นการรวมกันของพฤติกรรมผู้นำที่มีต่องาน, ความสัมพันธ์และ
การเปลี่ยนแปลง (Yukl, 2010) ในการนี้หัวหน้าทีมไม่ได้มีอิทธิพลเท่านั้นและ
อำนวยความสะดวกในการทำงานในปัจจุบัน; พฤติกรรมผู้นำยังดำเนินการเตรียมความพร้อมผู้ติดตามเพื่อ
ตอบสนองความท้าทายในอนาคต (Yukl, กอร์ดอนและ Taber, 2002) ในแง่นี้ Yukl (2010)
ที่กำหนดไว้เมื่อเร็ว ๆ นี้เป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ "... ที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการของการให้คนอื่น
รู้เบื้องต้น 2
เข้าใจและยอมรับกับสิ่งที่ต้องทำและวิธีการที่จะทำมันและกระบวนการของการ
อำนวยความสะดวกในความพยายามของบุคคลและส่วนรวมจะประสบความสำเร็จร่วมกัน วัตถุประสงค์ "(Yukl.
2010: 26)
ความเป็นผู้นำในฐานะที่เป็นแรงผลักดันที่สำคัญสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานได้รับการพิจารณาใน
ลำดับชั้นสามระดับหลักขององค์กรที่แตกต่างกันกล่าวคือ 1) dyadic 2)
กลยุทธ์และ 3) ระดับทีมของกระบวนการความเป็นผู้นำ:
ส่วนใหญ่ ของการวิจัยที่ได้รับการทำที่ 1) ระดับ dyadic ของแนวความคิดสำหรับ
การเป็นผู้นำ มุ่งเน้นเป็นส่วนใหญ่เกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและ
ผู้ตามบุคคลที่มักจะเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา (Avolio, Walumbwa และเวเบอร์ 2008
กอร์ดอนและ Yukl, 2004) โดยเฉพาะอย่างยิ่งนักวิจัยมองว่าเป็นผู้นำที่มีอิทธิพลต่อการ
ก่อให้เกิดการติดตามจะเป็นแรงจูงใจมากขึ้นเช่นเดียวกับความสามารถในการประสบความสำเร็จในการดำเนินการ
ออกงานที่ได้รับมอบหมาย (Yukl, 2010).
2) เป็นผู้นำเชิงกลยุทธ์หมายถึงคนที่ด้านบนขององค์กร (กอร์ดอนและ Yukl ,
2004; Hambrick และ Pettigrew, 2001) ในแง่นี้จุดเน้นของกระแสนี้เกี่ยวกับวิธีการ
เป็นผู้นำผู้บริหารสนับสนุนการอยู่รอดและความเจริญรุ่งเรืองขององค์กร ในการทำ
เช่นนั้นการศึกษาเหล่านี้หลั่งน้ำตาแสงในผลกระทบของซีอีโอในการปรับตัวขององค์กรเพื่อ
สิ่งแวดล้อมเข้าซื้อกิจการของทรัพยากรที่จำเป็นหรือกระบวนการที่มีประสิทธิภาพในการผลิต
ผลิตภัณฑ์ขององค์กรหรือบริการ (Vera และ Crossan 2004; Yukl, 2010).
ในฐานะที่เป็นทีม ได้กลายเป็นมากขึ้นบล็อกอาคารหลักขององค์กร (Guzzo
และดิ๊กสัน, 1996) นักวิชาการเพิ่งเริ่มต้นการวิจัย 3) ความเป็นผู้นำในระดับทีม
ของการวิเคราะห์และมองไปที่บทบาทของผู้นำทีมในการส่งเสริมการพัฒนาและ
ประสิทธิผลของทีมงานการบำรุงรักษา (มาติเยอ, เมย์นาร์, Rapp และ Gilson, 2008; คนขับรถแท็กซี่และ
Wageman 2005) ทีมงานกำหนดเป็นกลุ่มงานที่ฝังอยู่ในบริบทขององค์กร
ที่มีความรับผิดชอบงานที่ชัดเจนสำหรับสินค้าหรือบริการ (Hackmann, 1987) มักจะ
ค้นคว้าจากมุมมองของการป้อนข้อมูล-กระบวนการขาออก (Hackmann 1987; McGrath,
1984) นี่เกินไปนักวิชาการเป็นผู้นำทีมงานใช้วิธีการนี้และทบทวนวิธีการที่ผู้นำ
มีอิทธิพลต่อกระบวนการทีมซึ่งในการเปิดให้ตรวจสอบประสิทธิภาพของทีมงาน (Zaccaro,
RITTMAN และ Marks, 2001) ตรงกันข้ามกับมุมมองของความเป็นผู้นำ dyadic ที่ทีม
ระดับของการวิเคราะห์หัวหน้าทีมที่มีอิทธิพลต่อปัจจัยของประสิทธิผลของทีมงานซึ่ง
บทนำ 3
เกี่ยวข้องกับสมาชิกส่วนใหญ่ของทีมและไม่ได้เป็นลูกศิษย์คนเดียวในขณะที่ความเป็นผู้นำ dyadic
กระแส (Yukl, 2010)