The HRD subsystemIt is difficult to

The HRD subsystem
It is difficult to find an article about HRD without at least some reference to linking HRD to the organization ( for example, Gill 1995 ). It has become almost axiomatic that if HRD in to develop into a respected and useful plarer in organizations, then it will need to position itself as a strategically important pratner. HRD will need to assume the same level of importance as the traditional core organizational processes: finance, production, and marketing ( Torraco and swanoson, 1995 ).
What are the goals of the organizations with which HRD is to become strategically aligned? As mentioned, ultimatery they are survival, return-oninvestment, and even growth. More important for HRD, however, are the goals one step removed from these, includion producing high-quality goods or services, being the market leader, or having the most highly skilled workforce. Each of these second-order goals serves a singular purpose: to maximize return. The implications of each for the subsystems responsible for carrying them out, however, are more specific and concrete. For example, fi it is assumed that the production of high-quality goods is an organizational goal, then production needs to focus on svstems and processes thatproduce quality, marketing needs to focus on systems and processes that communicate quality, and finance needs to focus on systems and processes that ensure quality is supported. And of course, HRD needs to focus on systems and processes that ensure that the individuals in the organization have the knowledge, expertise, and attitudes to produce quality.
Performance is defined as the dependent variable in the from of organizational. Work process, or individual contributor outputs of productivity. Using this definition, performance is the means by ehich organizations achieve goals. Performance can be measured in many ways. Rate of return, cycle time, and quality of output are three such possibilities. Performance takes place and can be measured at the organizational, process, and individual levels.
If HRD should be aligned with the goals of the organization, and performance is the primary means by which the goals and strategies of organizations are realized, then if follows that HRD should be primarily concerned with improving performance at the organization, process, and individual levels. If HRD is to be a value-added activity of the firm, instead of a line item of cost is to be controlled and minimized, thin HRD practitioners need to be concerned performance and how it enables organizations to achieve their goals.

Results (Thai) 1:

ระบบย่อยของ HRDเป็นการยากที่จะค้นหาบทความเกี่ยวกับ HRD โดยไม่อ้างอิงบางอย่างเชื่อมโยง HRD กับองค์กร (เช่น 1995 เหงือก) มันได้กลายเป็นเกือบ axiomatic ว่าถ้า HRD ในพัฒนาเป็น plarer ที่มีประโยชน์ และยอมรับในองค์กร แล้วมันจะต้องวางตำแหน่งตัวเองเป็น pratner ที่สำคัญกลยุทธ์การ HRD จะต้องคิดว่าระดับความสำคัญเป็นหลักแบบเดียวกับกระบวนการองค์กร: การเงิน ผลิต และการตลาด (Torraco และ swanoson, 1995) เป้าหมายขององค์กรที่ HRD จะจัดเป็นกลยุทธ์คืออะไร ดังกล่าว ultimatery จะอยู่รอด oninvestment กลับ และแม้แต่การเจริญเติบโต สำคัญสำหรับ HRD อย่างไรก็ตาม ได้เป้าหมายหนึ่งขั้นตอนการเอาออกจากเหล่านี้ includion ผลิตคุณภาพสินค้าหรือบริการ เป็นผู้นำตลาด หรือมีบุคลากรมีทักษะสูงที่สุด แต่ละเป้าหมายเหล่านี้ใบสั่งที่สองทำหน้าที่เอกพจน์วัตถุประสงค์: เพื่อเพิ่มผลตอบแทน ผลกระทบของแต่ละสำหรับย่อยชอบแบกออก อย่างไรก็ตาม จะขึ้นเฉพาะ และคอนกรีต ตัวอย่าง สายสันนิษฐานว่า การผลิตสินค้าคุณภาพเป็นเป้าหมายองค์กร ผลิตต้องให้ความสำคัญกับ svstems และ thatproduce คุณภาพ การตลาดต้องเน้นระบบและกระบวนการที่มีคุณภาพ การสื่อสารการประมวลผล แล้วเงินต้องให้ความสำคัญกับระบบและกระบวนการที่ให้คุณภาพได้รับการสนับสนุน และแน่นอน HRD ต้องเน้นระบบและกระบวนการที่ให้บุคคลในองค์กรมีความรู้ ความเชี่ยวชาญ และทัศนคติในการผลิตคุณภาพ ประสิทธิภาพการทำงานถูกกำหนดให้เป็นตัวแปรขึ้นอยู่กับในที่จากองค์กร กระบวนการทำงาน หรือผู้สนับสนุนแต่ละแสดงผลของประสิทธิภาพ ใช้นิยามนี้ ประสิทธิภาพการทำงานเป็นวิธีการ ehich องค์กรบรรลุเป้าหมาย สามารถวัดประสิทธิภาพการทำงานในหลาย ๆ อัตราผลตอบแทน รอบเวลา และคุณภาพของผลผลิต 3 ไป ประสิทธิภาพเกิดขึ้น และสามารถวัดในระดับองค์กร กระบวนการ และแต่ละ ถ้า HRD ควรสอดคล้องกับ เป้าหมายขององค์กร และประสิทธิภาพการทำงานเป็นวิธีหลักที่เป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กรเป็นจริง แล้วถ้าดังนี้ว่า HRD ควรจะหลักเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงประสิทธิภาพในองค์กร กระบวนการ และแต่ละระดับ ว่า HRD เป็นกิจกรรมที่เพิ่มมูลค่าของบริษัท แทนรายการของต้นทุนจะถูกควบคุม และย่อเล็กสุด HRD บางผู้จำเป็นต้อง กังวลประสิทธิภาพและวิธีช่วยให้องค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของพวกเขา

Results (Thai) 2:

ระบบย่อยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
มันเป็นเรื่องยากที่จะพบบทความเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยไม่ต้องอ้างอิงอย่างน้อยบางอย่างที่จะเชื่อมโยงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้กับองค์กร (เช่นปลา 1995) มันได้กลายเป็นจริงว่าหากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการที่จะพัฒนาเป็น plarer เคารพนับถือและมีประโยชน์ในองค์กรนั้นก็จะต้องมีการวางตำแหน่งตัวเองเป็น pratner กลยุทธ์สำคัญ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องถือว่าในระดับเดียวกันที่มีความสำคัญเป็นกระบวนการขององค์กรหลักดั้งเดิม: การเงิน, การผลิตและการตลาด (Torraco และ swanoson, 1995).
อะไรคือเป้าหมายขององค์กรที่พัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือการเป็นยุทธศาสตร์หรือไม่ เป็นที่กล่าวถึง ultimatery พวกเขาจะรอดกลับ-oninvestment และการเจริญเติบโตแม้กระทั่ง สำคัญมากสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แต่มีเป้าหมายหนึ่งในขั้นตอนเอาออกจากนี้ includion การผลิตสินค้าที่มีคุณภาพสูงหรือบริการที่เป็นผู้นำตลาดหรือมีแรงงานที่มีทักษะสูงที่สุด แต่ละเหล่านี้เป้าหมายที่สองเพื่อทำหน้าที่เป็นวัตถุประสงค์เอกพจน์: เพื่อเพิ่มผลตอบแทน ความหมายของแต่ละระบบย่อยที่รับผิดชอบในการดำเนินการให้พวกเขาออก แต่จะเฉพาะเจาะจงมากขึ้นและคอนกรีต ตัวอย่างเช่น fi มันจะสันนิษฐานว่าการผลิตสินค้าที่มีคุณภาพสูงเป็นเป้าหมายขององค์กรแล้วการผลิตความต้องการที่จะมุ่งเน้นไปที่ svstems และประมวลผลที่มีคุณภาพ thatproduce ตลาดความต้องการที่จะมุ่งเน้นไปที่ระบบและกระบวนการที่สื่อสารที่มีคุณภาพและการเงินความต้องการที่จะมุ่งเน้นไปที่ ระบบและกระบวนการที่มั่นใจในคุณภาพได้รับการสนับสนุน และแน่นอนว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องการที่จะมุ่งเน้นไปที่ระบบและกระบวนการที่ให้แน่ใจว่าบุคคลในองค์กรที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญและทัศนคติในการผลิตที่มีคุณภาพ.
ผลการดำเนินงานมีการกำหนดเป็นตัวแปรในจากขององค์กร ขั้นตอนการทำงานหรือผลของแต่ละบุคคลมีส่วนร่วมในการผลิต การใช้คำนิยามนี้เป็นวิธีการปฏิบัติงานโดยองค์กร ehich บรรลุเป้าหมาย ผลการดำเนินงานที่สามารถวัดได้ในหลาย ๆ อัตราผลตอบแทนรอบเวลาและคุณภาพของผลผลิตสามความเป็นไปได้ดังกล่าว ผลการดำเนินงานที่เกิดขึ้นและสามารถวัดได้ที่องค์กรกระบวนการและระดับบุคคล.
หากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรและประสิทธิภาพการทำงานเป็นวิธีการหลักโดยที่เป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กรที่มีการตระหนักแล้วถ้าตามที่ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรจะเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานที่องค์กรกระบวนการและระดับบุคคล หากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่จะเป็นกิจกรรมที่มีมูลค่าเพิ่มของ บริษัท แทนบรรทัดรายการค่าใช้จ่ายคือการควบคุมและลดลงปฏิบัติงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บางต้องเกี่ยวข้องประสิทธิภาพการทำงานและวิธีการที่จะช่วยให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายของพวกเขา

Results (Thai) 3:

ฝ่ายบุคคล ระบบ
มันเป็นเรื่องยากที่จะหาบทความเกี่ยวกับ HRD โดยอย่างน้อยบางส่วนอ้างอิงการเชื่อมโยงบุคคลให้กับองค์กร เช่น เหงือก 1995 ) มันได้กลายเป็นเกือบสัจพจน์ว่า หากบุคคลในการพัฒนาไปสู่การเคารพและเป็นประโยชน์ plarer ในองค์การก็จะต้อง pratner ตำแหน่งตัวเองเป็นกลยุทธ์สำคัญHRD จะต้องถือว่าในระดับเดียวกันของความเป็นองค์การแบบดั้งเดิมหลักกระบวนการการเงิน การผลิต และการตลาด ( torraco และ swanoson , 1995 )
สิ่งที่เป็นเป้าหมายขององค์กร ซึ่งปัจจุบันจะกลายเป็นสอดคล้องกลยุทธ์ ? ดังกล่าว ultimatery พวกเขาจะรอดกลับมา oninvestment และแม้กระทั่งการ ที่สำคัญสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ อย่างไรก็ตามเป็นเป้าหมายหนึ่งก้าวออกจากเหล่านี้ includion การผลิตสินค้าที่มีคุณภาพหรือบริการ การเป็นผู้นำตลาด หรือมีบุคลากรมากฝีมือ แต่ละเป้าหมายที่สองเหล่านี้ให้บริการวัตถุประสงค์เอกพจน์ : เพื่อเพิ่มผลตอบแทน ความหมายของแต่ละสำหรับระบบรับผิดชอบพวกเขาออก แต่จะเฉพาะเจาะจงมากขึ้น และคอนกรีต ตัวอย่างเช่นไฟมันจะสันนิษฐานว่า การผลิตสินค้าที่มีคุณภาพสูงเป็นเป้าหมายขององค์การแล้ว การผลิตต้องมุ่งเน้น svstems และกระบวนการคุณภาพ thatproduce การตลาด ความต้องการที่จะมุ่งเน้นไปที่ระบบและกระบวนการสื่อสารที่มีคุณภาพ และการเงินต้องมุ่งเน้นที่ระบบและกระบวนการที่ให้คุณภาพสนับสนุน และแน่นอนHRD ต้องมุ่งเน้นที่ระบบและกระบวนการที่ให้แน่ใจว่า บุคคลในองค์กรให้มีความรู้ ความเชี่ยวชาญ และทัศนคติเพื่อผลิตที่มีคุณภาพ .
ประสิทธิภาพ หมายถึง ตัวแปรตาม ใน จากขององค์การ กระบวนการทำงานหรือบุคคลผู้พัฒนาผลผลิต การใช้คำนิยามนี้ประสิทธิภาพเป็นวิธีการ ehich โดยองค์กรให้บรรลุเป้าหมายประสิทธิภาพสามารถวัดได้ในหลายวิธี อัตราผลตอบแทน รอบเวลา และคุณภาพของผลผลิตมีความเป็นไปได้สามเช่น การแสดงจะเกิดขึ้นและสามารถวัดได้ในกระบวนการขององค์การ และระดับบุคคล
ถ้า HRD ควรจะสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร และการปฏิบัติงานเป็นหลักหมายความว่าเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กรแล้วแล้วถ้าตามหลัก HRD ควรจะเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงประสิทธิภาพในองค์กร กระบวนการ และระดับบุคคล ถ้าคำจำกัดความเป็นกิจกรรมที่มีมูลค่าเพิ่มของบริษัท แทนที่จะเป็นบรรทัดรายการค่าใช้จ่ายเพื่อควบคุมและลดระดับบาง ผู้ปฏิบัติงานต้องเกี่ยวข้องการปฏิบัติงานและวิธีการที่ช่วยให้องค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของพวกเขา .