Updating the core competencies docu

Updating the core competencies document
Review of the core competencies document had to
take into consideration the major strategic shifts
in the NHS. While clinical governance existed at
the beginning of the project (DH1999b)it was
not as integral and well defined as it is now. The
new competencies needed to reflect the language
of governance in terms of risk and effectiveness,
but also patient involvement, research and
development. Public health components needed
to be reflected in terms of the specialist knowledge
domain. Most importantly, the ICN's role as a
leader in influencing practice needed to be
distinguished from the role of manager (Table 3).
One criticism of the first editions of the core
competencies and self-assessment tool was that
the documents were separate, making
completion complicated. Therefore, it was
NURSING STANDARD
necessary to combine the core competencies and
self-assessment tool into one document. There
was also concern that using the competencies as a
basis for professional portfolio made the process
paper intensive. To demonstrate competence
through curriculum vitae, a summary of
compliance was perceived to be useful.
It was clear that a scoring system would need
to be applied to compliance in relation to each key
criteria. Despite collaboration with information
analysts, it was difficult to devise a suitable system
because of the large number of criteria for
achievement. A review of the literature identified
a system used by the College of Nurses of Ontario
(1996), which described compliance in terms of
individual strengths and learning opportunities.
This seemed a useful way to identify compliance
in relation to competence and development and
learning. However, this system required a level
descriptor different to that used in the first edition
which operationally was more user friendly
(Table 4). The 'not applicable' box was perceived
as important given the varying nature of some
individuals' job descriptions.
Having assessed performance against key
criteria, it is possible to calculate a strengthsversus-opportunities
ratio that can be used to
define competence or identify opportunities for
development by totalling the number of ticks at
each level. These ratios can be better used in
portfolio documentation. An example of a
completed summary is shown in Figure 1.
It was emphasised that there is no such thing
as a good or a bad ratio. The greater number in
the ratio indicates either greater strength, with
less need for development, or a learning
opportunity, with further development indicated
(Figure 1). Identifying areas with greater ratio
differences allows individuals to prioritise areas
for development in times when resources are
scarce, both in terms of funding training and
release from the workplace. The result should
Level descriptors
Descriptor
Expert
Highly developed
Refining
Developing
Not applicable

Results (Thai) 1:

ปรับปรุงเอกสารความสามารถหลักมีรีวิวของเอกสารความสามารถหลักใช้กะกลยุทธ์สำคัญในการพิจารณาใน NHS ในขณะที่กำกับดูแลทางการแพทย์ที่มีอยู่แล้วในมันเป็นจุดเริ่มต้นของโครงการ (DH1999b)ไม่สำคัญ แล้วการเป็นอยู่ในปัจจุบัน การความสามารถใหม่ที่จำเป็นไปตามภาษาการกำกับดูแลกิจการในแง่ของความเสี่ยงและประสิทธิผลแต่นอกจากนี้ผู้ป่วยมีส่วนร่วม การวิจัย และการพัฒนา ส่วนสาธารณสุขที่จำเป็นเพื่อสะท้อนให้เห็นในแง่ของความรู้ผู้เชี่ยวชาญโดเมน บทบาทสำคัญที่สุด ของ ICN เป็นการผู้นำมีอิทธิพลต่อการปฏิบัติจำเป็นจะต้องแตกต่างจากบทบาทของผู้จัดการ (ตาราง 3)วิจารณ์ที่หนึ่งของรุ่นแรกของหลักความสามารถและการประเมินตนเองเป็นเครื่องมือที่เอกสารที่ถูกแยกจากกัน ทำให้สำเร็จที่มีความซับซ้อน ดังนั้น มันเป็นมาตรฐานการพยาบาลจำเป็นเพื่อรวมความสามารถหลัก และเครื่องมือประเมินตนเองลงในเอกสารเดียว มีก็ยังกังวลว่าการใช้ความสามารถเป็นพื้นฐานสำหรับผลงานมืออาชีพทำให้กระบวนการเร่งรัดกระดาษ แสดงให้เห็นถึงความสามารถผ่านประวัติ สรุปปฏิบัติตามกฎระเบียบถูกมองว่าจะเป็นประโยชน์มันเป็นที่ชัดเจนว่า ระบบการให้คะแนนจะต้องจะใช้กับปฏิบัติสัมพันธ์กับแต่ละคีย์เงื่อนไขในการ แม้จะทำงานร่วมกับข้อมูลนักวิเคราะห์ มันเป็นเรื่องยากที่จะประดิษฐ์ระบบเหมาะสมเนื่องจากเกณฑ์สำหรับความสำเร็จ การทบทวนวรรณกรรมระบุระบบที่ใช้ โดยวิทยาลัยพยาบาลของออนตาริโอ(1996), ซึ่งอธิบายในแง่ของการปฏิบัติตามแต่ละจุดแข็งและโอกาสการเรียนรู้นี้ลำบากเป็นประโยชน์วิธีการปฏิบัติตามความสามารถและการพัฒนา และการเรียนรู้ อย่างไรก็ตาม ระบบนี้จำเป็นต้องใช้ในระดับตัวบอกลักษณะที่แตกต่างกับที่ใช้ในตอนแรกซึ่งเป็นมิตรต่อผู้ใช้ช่วย(ตารางที่ 4) กล่อง 'ไม่มี' ถูกมองว่าเป็นสิ่งสำคัญที่กำหนดลักษณะแตกต่างกันของบางลักษณะงานของแต่ละคนมีประเมินประสิทธิภาพเทียบกับคีย์เงื่อนไข เป็นไปได้ในการคำนวณ strengthsversus-โอกาสอัตราส่วนที่สามารถนำไปใช้กำหนดความสามารถ หรือระบุโอกาสสำหรับพัฒนา โดยรวมของเห็บที่แต่ละระดับ อัตราส่วนเหล่านี้สามารถใช้ได้ดีในผลงานเอกสาร ตัวอย่างของการสรุปเสร็จสมบูรณ์จะปรากฏในรูปที่ 1มันคือเน้นว่าไม่มีสิ่งนั้นดีหรืออัตราส่วนไม่ดี จำนวนมากขึ้นในอัตราส่วนแสดงความแข็งแรงมากขึ้นอย่างใดอย่างหนึ่ง กับน้อยต้องพัฒนา หรือการเรียนรู้แสดงโอกาส มีการพัฒนาเพิ่มเติม(รูปที่ 1) ระบุพื้นที่ มีอัตราส่วนมากขึ้นความแตกต่างให้ความสำคัญกับพื้นที่สำหรับการพัฒนาในครั้งเมื่อมีทรัพยากรscarce การฝึกอบรมทั้งในแง่ของเงินทุน และออกจากทำ ผลควรตัวบอกระดับบอกเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญพัฒนาสูงกลั่นพัฒนาไม่สามารถใช้ได้

Results (Thai) 2:

การอัปเดตเอกสารสมรรถนะหลัก
รีวิวของเอกสารสมรรถนะหลักจะต้อง
คำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญ
ในพลุกพล่าน ในขณะที่การกำกับดูแลทางคลินิกอยู่ใน
จุดเริ่มต้นของโครงการ (DH1999b) มันก็
ไม่ได้เป็นที่หนึ่งและมีการกำหนดเป็นอยู่ในปัจจุบัน
รู้ความสามารถใหม่ ๆ ที่จำเป็นในการสะท้อนให้เห็นถึงภาษา
ของการกำกับดูแลในแง่ของความเสี่ยงและประสิทธิผล
แต่ยังมีส่วนร่วมของผู้ป่วยการวิจัยและ
พัฒนา ส่วนประกอบสาธารณสุขที่จำเป็น
ที่จะสะท้อนให้เห็นในแง่ของความรู้ผู้เชี่ยวชาญ
โดเมน สิ่งสำคัญที่สุดคือบทบาท ICN ในฐานะที่เป็น
ผู้นำในการมีอิทธิพลต่อการปฏิบัติจะต้อง
แตกต่างจากบทบาทของผู้จัดการ (ตารางที่ 3).
หนึ่งวิจารณ์ของรุ่นแรกของหลัก
ความสามารถและการประเมินตนเองเครื่องมือคือการที่
เอกสารที่แยกจากกันทำให้
เสร็จสิ้น ซับซ้อน. ดังนั้นจึงเป็น
พยาบาลมาตรฐาน
ที่จำเป็นที่จะรวมความสามารถหลักและ
เครื่องมือการประเมินตนเองลงในเอกสารอย่างใดอย่างหนึ่ง มี
ก็ยังมีความกังวลว่าการใช้ความสามารถเป็น
พื้นฐานสำหรับผลงานระดับมืออาชีพทำให้กระบวนการ
กระดาษอย่างเข้มข้น แสดงให้เห็นถึงความสามารถ
ผ่านประวัติ, บทสรุปของ
การปฏิบัติที่ถูกมองว่าจะเป็นประโยชน์.
มันเป็นที่ชัดเจนว่าระบบการให้คะแนนจะต้อง
ที่จะนำไปใช้กับการปฏิบัติตามในความสัมพันธ์กับแต่ละคีย์
เกณฑ์ แม้จะมีการทำงานร่วมกันกับข้อมูล
นักวิเคราะห์มันเป็นเรื่องยากที่จะประดิษฐ์ระบบที่เหมาะสม
เนื่องจากมีจำนวนมากของเกณฑ์สำหรับการ
ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน การทบทวนวรรณกรรมที่ระบุ
ระบบที่ใช้โดยวิทยาลัยพยาบาลออนตาริ
(1996) ซึ่งอธิบายการปฏิบัติในแง่ของ
จุดแข็งของแต่ละบุคคลและโอกาสในการเรียนรู้.
นี้ดูเหมือนวิธีที่มีประโยชน์ในการระบุการปฏิบัติตาม
ในความสัมพันธ์กับความสามารถและการพัฒนาและการ
เรียนรู้ อย่างไรก็ตามระบบนี้ต้องระดับ
บ่งแตกต่างกันกับที่ใช้ในรุ่นแรก
ซึ่งในการดำเนินงานเป็นมิตรต่อผู้ใช้
(ตารางที่ 4) 'การไม่ได้บังคับ' กล่องถูกมองว่า
เป็นสิ่งที่สำคัญกำหนดลักษณะที่แตกต่างกันของบางส่วน
บุคคลรายละเอียดงาน.
มีผลการดำเนินงานการประเมินกับคีย์
เกณฑ์ก็เป็นไปได้ในการคำนวณ strengthsversus โอกาสใน
อัตราส่วนที่สามารถใช้ในการ
กำหนดความสามารถหรือระบุโอกาสในการ
พัฒนา โดยการรวมจำนวนเห็บใน
แต่ละระดับ อัตราส่วนเหล่านี้สามารถจะดีกว่าที่ใช้ใน
เอกสารผลงาน ตัวอย่างของการ
สรุปเสร็จจะแสดงในรูปที่ 1
มันก็ย้ำว่าไม่มีสิ่งดังกล่าว
เป็นสิ่งที่ดีหรือไม่ดีอัตราส่วน จำนวนมากขึ้นใน
อัตราส่วนที่บ่งชี้ความแข็งแรงมากขึ้นอย่างใดอย่างหนึ่งที่มี
ความต้องการลดลงสำหรับการพัฒนาหรือการเรียนรู้
โอกาสที่มีการพัฒนาต่อไประบุ
(รูปที่ 1) พื้นที่ระบุมีอัตราส่วนมากขึ้น
ความแตกต่างจะช่วยให้บุคคลที่จะจัดลำดับความสำคัญพื้นที่
สำหรับการพัฒนาในครั้งเมื่อมีทรัพยากร
ที่ขาดแคลนทั้งในแง่ของการฝึกอบรมการระดมทุนและการ
ปลดปล่อยจากการทำงาน ผลที่ตามมาควร
อธิบายระดับการ
อธิบาย
ผู้เชี่ยวชาญด้าน
การพัฒนาอย่างมาก
การกลั่น
การพัฒนา
ไม่ได้บังคับ

Results (Thai) 3:

การปรับปรุงสมรรถนะหลัก เอกสารรีวิวของสมรรถนะหลัก เอกสารต้องพิจารณากลยุทธ์หลักกะใน NHS . ในขณะที่การปกครองอยู่ที่คลินิกจุดเริ่มต้นของโครงการ ( dh1999b ) มันคือไม่ได้เป็นหนึ่งและที่กำหนดไว้เป็นอย่างดี อย่างที่เป็นอยู่ ที่สมรรถนะใหม่ต้องสะท้อนถึงภาษาธรรมาภิบาลในแง่ของความเสี่ยงและประสิทธิผลแต่ยังอดทนการ วิจัย และการพัฒนา สาธารณสุขส่วนประกอบที่จำเป็นจะสะท้อนออกมาในแง่ของผู้เชี่ยวชาญความรู้โดเมน ที่สำคัญที่สุด ของ ICN บทบาทเป็นผู้นำในการฝึกต้องแตกต่างจากบทบาทของผู้จัดการ ( ตารางที่ 3 )หนึ่งในการวิจารณ์ของรุ่นแรกของแกนและประเมินสมรรถนะเครื่องมือคือเอกสารถูกแยก ทำให้จบที่ซับซ้อน ดังนั้น มันคือมาตรฐานการพยาบาลต้องรวมและสมรรถนะหลักเครื่องมือการประเมินตนเองลงในเอกสารเดียว มียังกังวลว่า การใช้สมรรถนะเป็นพื้นฐานสำหรับผลงานมืออาชีพทำให้กระบวนการกระดาษที่เข้มข้น เพื่อแสดงให้เห็นถึงความสามารถผ่านประวัติย่อ , สรุปการปฏิบัติคือการรับรู้ที่จะเป็นประโยชน์มันชัดเจนว่า ระบบการให้คะแนนจะต้องจะใช้ในการปฏิบัติกับแต่ละคีย์เกณฑ์ แม้จะมีความร่วมมือกับข้อมูลนักวิเคราะห์ , มันเป็นเรื่องยากที่จะสร้างระบบที่เหมาะสมเพราะของจำนวนมากของเกณฑ์สำหรับผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน การทบทวนวรรณกรรมระบุระบบที่ใช้โดยวิทยาลัยพยาบาลออนแทรีโอ( 1996 ) ที่อธิบายการปฏิบัติในแง่ของจุดแข็งของแต่ละบุคคลและโอกาสในการเรียนรู้นี้ดูเหมือนจะเป็นวิธีที่มีประโยชน์เพื่อระบุความสอดคล้องในความสัมพันธ์กับความสามารถและการพัฒนาการเรียนรู้ อย่างไรก็ตาม ระบบนี้ต้องระดับหัวเรื่องที่แตกต่างกันกับที่ใช้ในรุ่นแรกซึ่งเป็นผู้ใช้เพิ่มเติมเป็นมิตรดี( ตารางที่ 4 ) " " คือการใช้กล่องไม่ได้ที่สำคัญได้รับการธรรมชาติของบางลักษณะงานบุคคล "มีการประเมินประสิทธิภาพกับคีย์เกณฑ์ , มันเป็นไปได้ที่จะคำนวณ strengthsversus โอกาสอัตราส่วนที่สามารถใช้กำหนดความสามารถ หรือระบุโอกาสสำหรับการพัฒนาโดยรวมจำนวนของเห็บที่แต่ละระดับ อัตราส่วนเหล่านี้สามารถใช้ในเอกสารประกอบผลงาน ตัวอย่างของสรุป คือ สมบูรณ์ แสดงในรูปที่ 1มันเน้นว่า ไม่มีสิ่งเป็นดีหรืออัตราส่วนที่ไม่ดี คนจำนวนมากในอัตราส่วนแสดงให้ความแข็งแรงมากขึ้นด้วยต้องน้อยกว่าการพัฒนาหรือการเรียนรู้โอกาส พัฒนาต่อไป ระบุ( รูปที่ 1 ) การระบุพื้นที่ที่มีสัดส่วนมากกว่าช่วยให้บุคคลที่จะจัดลำดับความสำคัญพื้นที่ที่แตกต่างกันเพื่อการพัฒนาในเวลาเมื่อทรัพยากรหายาก ทั้งในแง่ของการระดมทุนและได้รับการปล่อยตัวจากที่ทำงาน ผล ควรในระดับหัวเรื่องผู้เชี่ยวชาญการพัฒนาสูงการกลั่นการพัฒนาไม่บังคับ