In direct contradiction, several au

In direct contradiction, several authors maintain that the "downsizing is detrimental" perspective, suggesting that downsizing hinders organizational goal attainment.
The execution of downsizing is not limited to
financial consequences. There is a significant body
of literature showcasing that downsizing has
profound human consequences on the workforce,
the so-called ëaftereffectsí and ëside-effectsí of
downsizing (Zemke, 1990; Littler et al., 1997).
There are three categories of people directly
affected by downsizing, that is, survivors, victims,
and executors. A downsizing survivor is an
individual that remains with the firm, a victim is a
person downsized out of a job involuntarily, while
a downsizing executor is a person entrusted with
the implementation of downsizing (Gandolfi,
2006). Table 2 showcases the three categories of
affected people with some of the major research
findings.
Intuitively, while it could be presumed that it is
better to be a downsizing survivor rather than a
victim, is there evidence to support that notion?
Does downsizing practice show that it is better to
be a victim than a survivor? Do survivors
ultimately turn out to be the victims?
สามรูปแบบหลักของกลยุทธ์การdownsizingองค์กร ประกอบด้วย การลดจำนวนแรงงาน การออกแบบองค์กร และกลยุทธ์ระบบ

How do organizations implement downsizing?Three forms of implementation strategies have
been identified; workforce reduction, organization redesign, and systemic strategies (Farell &
Mavondo, 2004). First, the workforce reduction strategy concentrates on the reduction of the
overall number of employees, including layoffs,retrenchments, natural attritions, early retirements,hiring freezes, golden parachutes, and buyout packages. This strategy is commonly implemented in a reactive manner as a cost-cutting measure (Ryan & Macky, 1998), yet has shown to be rarely successful. Second, the organization redesign strategy focuses on eliminating work and includes activities, such as abolishing functions, eliminating
hierarchical levels, redesigning tasks, and consolidating units (Farell & Mavondo, 2004).
Third, the systemic strategy assumes a more holistic and macro view focusing on changing the
organizationís intrinsic culture and the attitudes and values of its employees (Luthans & Sommer,1999). Studies have shown that most firms have resorted to workforce reduction strategies

The Effects of Downsizing The adoption of downsizing has profound financial and human consequences. This has been covered extensively in the literature. A closer
analysis of the effects that have manifested in the wake of downsizing presents a complex picture with the following questions emerging:
ï Is downsizing an effective strategy?
ï Does downsizing lead to improved financial performance?
ï Have downsized firms been able to reap the anticipated financial improvements?
Unequivocally, the overall picture of the reported
financial effects of downsizing is bleak. While a
few firms have reported some financial
improvements, the majority of surveyed firms have
been unable to report improved levels of
efficiency, effectiveness, productivity, and
profitability (Sahdev, 2003; Zyglidopoulos, 2003;
Macky, 2004). Table 1 presents a non-exhaustive
overview of some of the main studies carried out
and their respective findings.

&ซอมเมอร์ , 1999 ) มีการศึกษาแสดงให้เห็นว่า บริษัท ส่วนใหญ่มีการใช้กลยุทธ์การลดแรงงาน

Results (Thai) 1:

ในความขัดแย้งโดยตรง ผู้เขียนหลายรักษาที่ "downsizing เป็นผลดี" มุมมอง การแนะนำว่า downsizing ทำโดยเป้าหมายขององค์กรการ downsizing ไม่จำกัดผลกระทบทางการเงิน มีร่างกายที่สำคัญวรรณกรรม มีตาขอ downsizing นั้นผลมนุษย์อย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับแรงงานเรียกว่า ëaftereffectsí และ ëside-effectsí ของdownsizing (Zemke, 1990 Littler และ al., 1997)มีสามประเภทของคนโดยตรงรับผลกระทบจาก downsizing คือ ผู้รอดชีวิต เหยื่อและ executors เซอร์ไวเวอร์การ downsizing เป็นการแต่ละที่อยู่บริษัท เหยื่อเป็นบุคคล downsized จากงาน involuntarily ขณะที่ดำเนินการ downsizing เป็นคนมีปฏิบัติการ downsizing (Gandolfi2006) . ตารางที่ 2 แสดงถึงสามประเภทของผู้ได้รับผลกระทบของการวิจัยที่สำคัญผลการวิจัยในขณะที่สังหรณ์ใจ สามารถ presumed ว่าดีกว่าจะ รอดชีวิต downsizing เป็น มากกว่าการเหยื่อ มีหลักฐานสนับสนุนไม่ปฏิบัติ downsizing ที่แสดงว่า ดีกว่าหรือไม่จะตกเป็นเหยื่อกว่าเป็นผู้รอดชีวิต ทำผู้รอดชีวิตเปิดสุด ออกเป็น เหยื่อสามรูปแบบหลักของกลยุทธ์การdownsizingองค์กร ประกอบด้วยการลดจำนวนแรงงานการออกแบบองค์กรและกลยุทธ์ระบบ องค์กรใช้ downsizing วิธีใด มีสามรูปแบบกลยุทธ์การดำเนินงานระบุ ลดแรงงาน การออกแบบองค์กร และกลยุทธ์ระบบ (Farell &Mavondo, 2004) ครั้งแรก กลยุทธ์ลดบุคลากรเน้นการลดลงของการจำนวนรวมของพนักงาน รวมถึงเสียใจ retrenchments, attritions ธรรมชาติ retirements ต้น จ้างหยุดการทำงาน โกลเด้น parachutes และแพคเกจ buyout กลยุทธ์นี้มักต้องใช้ในลักษณะปฏิกิริยาเป็นการวัดต้นทุน (Ryan & Macky, 1998), ยังมีแสดงจะไม่ค่อยประสบความสำเร็จ สอง องค์กรกลยุทธ์เน้นตัดงานออกแบบ และรวมถึงกิจกรรม ฟังก์ชัน abolishing ขจัดลำดับชั้นระดับ redesigning งาน และรวมหน่วย (Farell & Mavondo, 2004)ที่สาม กลยุทธ์ระบบสันนิษฐานแบบองค์รวมมากขึ้น และมุมมองแมโครที่เน้นการเปลี่ยนแปลงorganizationís intrinsic วัฒนธรรม และทัศนคติ และค่าพนักงาน (Luthans และฤดู 1999) ศึกษาแสดงให้เห็นว่า บริษัทส่วนใหญ่มี resorted การกลยุทธ์ลดแรงงานในลักษณะของ Downsizing ของ downsizing มีผลกระทบทางการเงิน และทรัพยากรมนุษย์อย่างลึกซึ้ง นี้ได้ถูกครอบคลุมอย่างกว้างขวางในวรรณคดี ใกล้วิเคราะห์ผลที่ได้ประจักษ์ในการปลุกของ downsizing แสดงภาพที่ซับซ้อน ด้วยคำถามต่อไปนี้เกิดขึ้น:ïเป็น downsizing เป็นกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพหรือไม่ไม่ï downsizing นำไปปรับปรุงประสิทธิภาพทางการเงินหรือไม่ïมี downsized บริษัทได้ปรับปรุงการเงินคาดว่าจะเรียบหรือไม่Unequivocally ภาพรวมของรายงานผลกระทบทางการเงินของ downsizing เป็นเยือกเย็น ในขณะบางบริษัทมีรายงานทางการเงินบางปรับปรุง ส่วนใหญ่ของบริษัทที่สำรวจได้ไม่สามารถรายงานระดับปรับปรุงประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ประสิทธิภาพ และผลกำไร (Sahdev, 2003 Zyglidopoulos, 2003Macky, 2004) ตารางที่ 1 แสดงการไม่หมดแรงภาพรวมของการดำเนินการศึกษาหลักและเปิดเผยตามลำดับและซอมเมอร์ 1999) มีการศึกษาแสดงให้เห็นว่าบริษัทส่วนใหญ่มีการใช้กลยุทธ์การลดแรงงาน

Results (Thai) 2:

ในความขัดแย้งโดยตรงนักเขียนหลายคนยืนยันว่า "การลดขนาดเป็นอันตราย" มุมมองที่แสดงให้เห็นการลดขนาดที่เป็นอุปสรรคต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร.
การดำเนินการของการลดขนาดไม่ได้ จำกัด
อยู่กับผลกระทบทางการเงิน มีร่างกายที่สำคัญคือวรรณกรรมจัดแสดงว่าการลดขนาดมีผลกระทบที่มนุษย์อย่างลึกซึ้งต่อแรงงานที่เรียกว่าëaftereffectsíและëside-effectsíของการลดขนาด(Zemke, 1990; Littler et al, 1997).. มีสามประเภทของประชาชนโดยตรงได้รับผลกระทบโดยการลดขนาดว่ามีผู้รอดชีวิตที่ตกเป็นเหยื่อและผู้จัดการ ผู้รอดชีวิตลดขนาดเป็นบุคคลที่ยังคงอยู่กับ บริษัท ที่เหยื่อเป็นคนห่ะออกจากงานโดยไม่ได้ตั้งใจขณะที่ลดขนาดผู้บริหารเป็นบุคคลที่ได้รับมอบหมายกับการดำเนินงานของการลดขนาด(Gandolfi, 2006) ตารางที่ 2 โชว์ผลงานสามประเภทของคนที่ได้รับผลกระทบกับบางส่วนของการวิจัยที่สำคัญผลการวิจัย. สังหรณ์ใจในขณะที่มันจะได้รับการสันนิษฐานไว้ก่อนว่ามันเป็นสิ่งที่ดีกว่าที่จะสามารถอยู่รอดจากการลดขนาดมากกว่าเหยื่อจะมีหลักฐานที่จะสนับสนุนความคิดที่ว่า? ไม่ลดขนาดการแสดงการปฏิบัติ ว่ามันจะดีกว่าที่จะตกเป็นเหยื่อกว่าผู้รอดชีวิตหรือไม่? ไม่รอดชีวิตในที่สุดกลายเป็น ประกอบด้วยการลดจำนวนแรงงานการออกแบบองค์กรและกลยุทธ์ระบบอย่างไรให้องค์กรดำเนินการลดขนาดสามรูปแบบของกลยุทธ์การดำเนินงานได้? รับการระบุ; ลดแรงงานการออกแบบองค์กรและกลยุทธ์ระบบ (Farell และMavondo, 2004) ครั้งแรกที่กลยุทธ์การลดแรงงานมุ่งเน้นที่การลดลงของจำนวนรวมของพนักงานรวมทั้งการปลดพนักงาน retrenchments, attritions ธรรมชาติราชการก่อนจ้างค้างร่มชูชีพทองและแพคเกจการกู้ยืมเงิน กลยุทธ์นี้จะนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในลักษณะที่มีปฏิกิริยาเป็นมาตรการตัดค่าใช้จ่าย (ไรอันและ Macky, 1998) ยังได้แสดงให้เห็นว่าไม่ค่อยจะประสบความสำเร็จ ประการที่สองกลยุทธ์การออกแบบองค์กรที่มุ่งเน้นไปที่การทำงานของการกำจัดและรวมถึงกิจกรรมเช่นการยกเลิกฟังก์ชั่นการขจัดระดับลำดับชั้นปรับเปลี่ยนการออกแบบงานและสานต่อหน่วย (Farell และ Mavondo, 2004). ประการที่สามกลยุทธ์ระบบถือว่ามุมมองแบบองค์รวมมากขึ้นและแมโครมุ่งเน้น ในการเปลี่ยนorganizationísวัฒนธรรมที่แท้จริงและทัศนคติและค่านิยมของพนักงาน(Luthans และซอมเมอร์, 1999) มีการศึกษาแสดงให้เห็นว่า บริษัท ส่วนใหญ่มี resorted กลยุทธ์การลดแรงงานผลกระทบจากการลดขนาดการยอมรับของการลดขนาดที่มีผลกระทบทางการเงินและมนุษย์อย่างลึกซึ้ง นี้ได้รับการคุ้มครองอย่างกว้างขวางในวรรณคดี ใกล้ชิดการวิเคราะห์ผลกระทบที่ได้ประจักษ์ในการปลุกของการลดขนาดที่มีการจัดภาพที่ซับซ้อนที่มีคำถามต่อไปนี้ที่เกิดขึ้นใหม่: ฉันคือการลดขนาดกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพหรือไม่ฉันไม่ลดนำไปสู่การดำเนินงานทางการเงินที่ดีขึ้นผมมีบริษัท ห่ะรับสามารถที่จะเก็บเกี่ยวผลที่คาดว่าจะ การปรับปรุงทางการเงินหรือไม่อย่างแจ่มแจ้ง, ภาพรวมของการรายงานผลกระทบทางการเงินของการลดขนาดเยือกเย็น ในขณะที่ไม่กี่ บริษัท มีการรายงานทางการเงินการปรับปรุงส่วนใหญ่ของบริษัท ที่สำรวจได้รับไม่สามารถที่จะรายงานในระดับที่ดีขึ้นของประสิทธิภาพประสิทธิผลการผลิตและการทำกำไร(Sahdev 2003; Zyglidopoulos 2003; Macky, 2004) ตารางที่ 1 แสดงการไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ภาพรวมของบางส่วนของการศึกษาหลักดำเนินการและผลการวิจัยของตน. และซอมเมอร์, 1999) มีการศึกษาแสดงให้เห็นว่า บริษัท

Results (Thai) 3:

ในความขัดแย้งโดยตรง ผู้เขียนหลายรักษาว่า " ลดมุมมองต่อ " แนะนำว่า การลดขนาดเป็นอุปสรรคต่อบรรลุเป้าหมายการลดขนาดองค์การ


ไม่จำกัดผลกระทบทางการเงิน มีร่างกายที่สำคัญของวรรณกรรมจัดแสดงที่

ลดผลกระทบของมนุษย์ได้ลึกซึ้งในแรงงาน
เรียกว่า . . ผลข้างเคียงและ AfterEffects เมืองเมืองของ
downsizing ( zemke 1990 ; Littler et al . , 1997 ) .
มีสามประเภทของคนที่ได้รับผลกระทบโดยตรง
downsizing , ผู้รอดชีวิต , เหยื่อ ,
และผู้ . เป็น downsizing Survivor เป็น
บุคคลที่ยังคงอยู่กับบริษัท เหยื่อเป็นคนปลดออกจากงาน

เป็นผู้จัดการมรดกโดยไม่ได้ตั้งใจในขณะที่ลดขนาดเป็นคนมอบหมายให้
การลดขนาด ( gandolfi
, 2006 ) ตารางที่ 2 แสดงสามประเภทของ
ประชาชนได้รับผลกระทบกับบางส่วนของผลการวิจัย
. .
สังหรณ์ใจ ในขณะที่มันอาจจะสันนิษฐานว่ามันเป็น
ดีกว่าเป็น downsizing ผู้รอดชีวิตมากกว่า
เหยื่อมีหลักฐานสนับสนุนความคิด ?
ไม่ลดการปฏิบัติที่แสดงให้เห็นว่ามันเป็นดีกว่า

เป็นเหยื่อกว่าผู้รอดชีวิต ทำให้ผู้รอดชีวิต
ในที่สุดกลับกลายเป็นเหยื่อ ?
สามรูปแบบหลักของกลยุทธ์การ downsizing องค์กรประกอบด้วยการลดจำนวนแรงงานการออกแบบองค์กรและกลยุทธ์ระบบ

ยังไงใช้ลดขนาดองค์กร ? สามรูปแบบของยุทธศาสตร์มี
ถูกระบุ ; ลด การออกแบบองค์การแรงงานและกลยุทธ์ระบบ ( farell &
mavondo , 2004 ) แรก , แรงงานลดกลยุทธ์มุ่งเน้นการลด
จำนวนโดยรวมของพนักงาน รวมถึงการปลดพนักงาน , retrenchments , ธรรมชาติ attritions ต้น , ราชการ , การเช่า freezes ร่มชูชีพสีทองและซื้อแพคเกจ กลยุทธ์นี้มักจะใช้ในลักษณะที่เป็นปฏิกิริยาการตัดค่าใช้จ่ายวัด ( ไรอัน &แม็กกี้ , 1998 )ยังได้แสดงให้เห็นความสำเร็จน้อย ประการที่สอง องค์กรออกแบบกลยุทธ์มุ่งขจัดงานและรวมถึงกิจกรรมต่างๆ เช่น การยกเลิกฟังก์ชันการ
ระดับลำดับชั้นการออกแบบงานและการรวมหน่วย ( farell & mavondo , 2004 )
3 กลยุทธ์ระบบถือว่าเป็นแบบองค์รวมมากขึ้น และเน้นการเปลี่ยนแปลง
มุมมองแมโครองค์กรí s วัฒนธรรมภายในและทัศนคติและค่านิยมของพนักงาน ( ลูธันส์&ซอมเมอร์ , 1999 ) มีการศึกษาแสดงให้เห็นว่า บริษัท ส่วนใหญ่ใช้แรงงานกลยุทธ์การลด

ผลของการลดขนาดการลดขนาดได้ผลทางการเงินและมนุษย์ได้ลึกซึ้ง นี้ได้รับการคุ้มครองอย่างกว้างขวางในวรรณคดี
ใกล้วิเคราะห์ผลที่ได้ประจักษ์ในการปลุกของ downsizing นำเสนอภาพที่ซับซ้อนด้วยคำถามต่อไปนี้เกิดขึ้น :
ไตเป็น downsizing เป็นกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพ ?
ไตจะลดนำไปสู่การปรับปรุงประสิทธิภาพทางการเงิน
ไตมีความต้องการ บริษัท สามารถเก็บเกี่ยวคาดว่าการปรับปรุงทางการเงิน ?
อ้อมค้อม ภาพโดยรวมของรายงาน
ผลกระทบทางการเงินของ downsizing มืดมน ในขณะที่บาง บริษัท ได้รายงานบางอย่าง

การปรับปรุงทางการเงิน ส่วนใหญ่ของ บริษัท ได้ทำการสำรวจ
ไม่สามารถรายงานการปรับปรุงระดับของ
ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ประสิทธิภาพ และผลกำไร (
sahdev , 2003 ; zyglidopoulos , 2003 ;
แม็กกี้ , 2004 ) ตารางที่ 1 แสดงไม่หมดจด
ภาพรวมของบางส่วนของการศึกษาหลักดำเนินการ
และผลการวิจัยของตน .

&ซอมเมอร์ , 1999 ) มีการศึกษาแสดงให้เห็นว่าบริษัทส่วนใหญ่มีการใช้กลยุทธ์การลดแรงงาน