Offering employees the chance to wo

Offering employees the chance to work fewer hours can benefit both the individual and the company. Individuals can benefit through feeling they have more control over their lives, and more time for personal, life-enhancing interests and activities. The company can benefit through having more flexibility to deal with troughs and peaks in demand. It can cut the time employees work without having to resort to redundancies. Moreover, employees who spend less time at work are often more productive and creative than those who work longer hours. Despite these advantages, only a small proportion of employees take advantage of reduced working hours when they are available. The introduction of reduced-hours working has wide implications for companies, from performance review to promotion, and from seniority policies to scheduling. Neither side should enter an agreement lightly, and both sides must be committed to making it work.

Both flexible working and work–life balance are important contemporary agendas within organizations and could have both positive and negative consequences.

Many organizations use to look ways for reducing their costs and streamlining their operations. Many companies are trying to have a check so that they could look at ways of reducing payrolls as company’s payroll is typically its biggest cost base. Most of the companies are formulating strategies to avoid redundancies within their organizations. As such, there is a renewed interest in workforce flexibility and how this could provide employees with more personal time and reduce costs for employers.

In the situations when organizations have to perform staff cut, some staff use to see this as the opportunity to hone and develop new skills and demonstrate their capacity and capability for career progression. Hence, it is important to understand the concept of work-life balance as it means differently for different people. Also, it depends on the level of the hierarchy of organizations of which they are part of, i.e., an employer and an employee have different perspectives on the flexibility in work and in the work-life balance.

Other employees find the increased workload to be stressful and also consider it as detrimental to the balance in their work and life. People are becoming more stressed and their health and wellbeing may be at more risk, especially in those organizations, where job security is threatened and/or employees use to carry extra workload. Generally, people use to work for longer duration in workplaces where workload is higher.

Q- Do you agree with Juliet Bourke that the use of flexibility has moved away from its original paradigm?

Ans- Earlier there was a war for talent acquisition, now employers are reluctant for this investment to be shown the door in some business sectors. Instead of that, they are now focusing on reduced work week, part time work and work arrangements with increased flexibility such that they could retain their staff. So, some employers are now doing inevitable reductions in staff as this leads to an opportunity to redesign their roles and new ways of doing jobs could be found out and employees could simultaneously maintain their work-life balance by working more flexibly.

Juliet Bourke is not entirely comfortable with where the “reshaped” argument for flexibility is heading. While workplace flexibility could reduce overheads and boost productivity, she is concerned that the point of workplace flexibility has shifted – and not for the better.

According to Bourke, flexibility is now about getting of more out of fewer people instead of the previous paradigm and she is afraid of the unintended consequences of this line of thinking. This was presented by her during the launch of a website (www.workplaceflexibility.com.au) which is used to assist companies in developing flexible work practices.

Also, employers could visualize the economic crisis as the time of using flexibility as an opportunity in nasty ways. They might reduce the working hours of employees when they are not needed and could put an extra workload on other staff which have to work longer, which would lead to an increased workload. So, flexibility could not ensure that it is the win-win situation for employee and employer both in most of the situations.

Although, only benefit that was requested universally – both vertically and horizontally across organizations to support work/life balance – was flexibility.In some organizations, for accommodating new requirements, business should develop sustained solutions for flexible working andutilize job redesign.

There might be situations in which demand from clients could decrease as a result of downturn. In response to this decrease, people could reduce work hours through flexible work arrangements and could improve their work life balance. A key element of this strategy includes comprehensive programs for employee flexibility and employee assistance and it would help to develop a diverse, adaptive and high-performing workforce able to meet current and future business needs. Voluntary flexible work and leave options could be provided to avoid redundancies and wages and salaries could be paid accordingly. But, in some organizations, whether there is a strong culture around work/life balance or not, redundancies are inevitable. However, where executives have seen and recognized the benefits that accrue from work/life strategies, it is more likely that senior managers and leaders would explore alternative ways to work as a way to reduce costs and minimize redundancies. Executives know that they need staff that are engaged and committed if they are to continue to be profitable. A culture delivers higher levels of employee engagement if it is supportive of work/life balance for its employees. Flexibility is also about more effective and efficient ways of working for all employees, regardless of whether they work part or full-time (Martin, 2015).

Whereas, in case of natural attrition, redeployment and flexible work practices, most of the reductions come, whenever the downturn is there and employees have to remain agile in such situations. In future duration, economy might pick up and the talent acquisition could be again in demand. Also, employees have a sense that they should have to work harder and sometimes longer in a downturn. But, sometimes there is huge impact on engagement, which is pivotal to discretionary effort and productivity. It’s hard to have an engaged workforce if they’re resentful. Even in the short term, that drive to get more out of less is not always productive. So at a time when you need high levels of engagement, you could find yourself operating a business with low levels of engagement.

As corporations look to increase sales and save on costs to ensure profitability, there’s an expectation that people would do what needs to be done – and that’s to get the results. This would impact on people and the amount of time required doing this.This trend is especially prevalent in multinationals, which have regional offices. As companies are teleconferencing more to save on travel costs, this requires employees to be on call more often across different time zones (Richmond, 2013).

Unless structural efficiencies are put in place and job roles redesigned following a redundancy program, companies could hamstring themselves as they seek to do more with less. While it is well established that talented employees are significantly more productive and profitable, there could a fine line between stretch goals and burnout even for talented performers.

So, we could say that flexibility has moved from its original paradigm to an extent which is necessary and inevitable. Pros and cons are associated with it, and proper management could lead to proper efficient workforce who has work-life balance.

Results (Thai) 1:

จึงมีโอกาสที่จะทำงานน้อยชั่วโมงพนักงานได้รับประโยชน์ทั้งบุคคลและบริษัท บุคคลได้รับประโยชน์ผ่านความรู้สึกที่ได้ควบคุมชีวิตของพวกเขาเพิ่มเติม และเวลามากขึ้นสำหรับสถานที่ส่วนบุคคล เสริม สร้างชีวิตและกิจกรรม บริษัทได้รับประโยชน์ โดยมีความยืดหยุ่นมากขึ้นเพื่อจัดการกับ troughs และยอดความต้องการ ก็สามารถตัดเวลาที่พนักงานทำงาน โดยไม่ต้องหันไป redundancies นอกจากนี้ พนักงานที่ใช้เวลาน้อยในการทำงานมักขึ้นผลิต และสร้างสรรค์กว่าผู้ที่ทำงานในชั่วโมงที่ยาว แม้ มีข้อดีเหล่านี้ เฉพาะสัดส่วนขนาดเล็กของพนักงานใช้ประโยชน์จากชั่วโมงการทำงานลดลงเมื่อมี แนะนำการลดชั่วโมงการทำงานมีผลกระทบกว้างสำหรับบริษัท จากประสิทธิภาพการทำงานที่ตรวจสอบโปรโมชั่น และอายุงานนโยบายการวางแผน ไม่ด้านควรป้อนข้อตกลงเล็กน้อย และทั้งสองฝ่ายต้องมุ่งมั่นที่จะทำให้การทำงานทำงานแบบยืดหยุ่นและสมดุล – ชีวิตการทำงานเป็นวาระสำคัญร่วมสมัยภายในองค์กร และอาจมีผลกระทบทั้งบวก และลบหลายองค์กรใช้เพื่อค้นหา วิธี การลดต้นทุนของตนควบคู่ไปกับการดำเนินงาน หลายบริษัทกำลังต้องการตรวจสอบเพื่อให้พวกเขาสามารถดูวิธีการลดค่าจ้างอีกเป็นค่าจ้างของบริษัทโดยทั่วไป ฐานของต้นทุนที่ใหญ่ที่สุด ส่วนใหญ่บริษัทจะ formulating กลยุทธ์เพื่อหลีกเลี่ยงการ redundancies ภายในองค์กรของพวกเขา เช่น ไม่สนใจต่ออายุแรงงานความยืดหยุ่นและวิธีนี้สามารถให้พนักงานที่ มีเวลาส่วนตัวมากขึ้น และลดต้นทุนของนายในสถานการณ์ เมื่อองค์กรมีการบริการตัด พนักงานบางการเห็นนี้เป็นโอกาสในการเหลา และพัฒนาทักษะใหม่ ๆ และแสดงให้เห็นถึงกำลังและความสามารถในการก้าวหน้าในอาชีพของพวกเขา ดังนั้น มันจะต้องเข้าใจแนวคิดของสมดุลชีวิตการทำงาน ตามหมายความว่า ต่างคนต่าง ยัง ขึ้นอยู่กับระดับของลำดับชั้นขององค์กรซึ่งจะเป็นส่วนหนึ่งของ เช่น นายจ้างและพนักงานมีมุมมองที่แตกต่างกันมีความยืดหยุ่น ในการทำงาน และสมดุลชีวิตการทำงานพนักงานคนอื่นค้นหาปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นจะเครียด และยัง ถือว่าเป็นผลดีในยอดดุลการทำงานและชีวิตของพวกเขา คนจะกลายเป็นเพิ่มเติมเน้น และสุขภาพและสุขภาพที่ดีของพวกเขาที่อาจเพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กร ที่งานรักษาความปลอดภัยถูกคุกคามหรือใช้พนักงานเพื่อเพิ่มปริมาณเหล่านั้น ทั่วไป ผู้ใช้งานสำหรับระยะเวลานานในการทำงานสูงกว่าปริมาณQ - เห็น ด้วย Bourke จูเลียตที่ใช้ยืดหยุ่นได้ย้ายจากกระบวนทัศน์ของเดิม หรือไม่Ans ก่อนหน้ามีสงครามสำหรับพรสวรรค์ ตอนนี้ นายจ้างมีต่อต้านการลงทุนนี้แสดงประตูในบางภาคธุรกิจ แทนที่ พวกเขาตอนนี้เน้นสัปดาห์การทำงานลดลง ส่วนเวลาทำงาน และจัดงาน มีความยืดหยุ่นเพิ่มขึ้นเช่นที่พวกเขาสามารถรักษาพนักงานของตน นายจ้างบางตอนนี้ทำลดหลีกเลี่ยงไม่ได้ในหน้าที่นี้นำไปสู่โอกาสในการออกแบบบทบาทของพวกเขา และอาจจะพบวิธีใหม่ในการทำงาน และพนักงานพร้อมรักษาสมดุลชีวิตการทำงานของพวกเขา โดยการทำงานมากขึ้นมันนลิตจูเลียไม่สบายทั้งหมดกับที่อาร์กิวเมนต์ "reshaped" สำหรับความยืดหยุ่นเป็นหัวเรื่อง ในขณะที่ทำงานสามารถลดค่าโสหุ้ย และเพิ่มผลผลิต เธอเป็นกังวลว่า จุดความยืดหยุ่นทำงานได้ถูก เลื่อน – และไม่ดีกว่าตามนลิต ความยืดหยุ่นขณะนี้เกี่ยวกับการรับของจากคนน้อยแทนกระบวนทัศน์ก่อนหน้านี้ และเธอจะกลัวผลของสายนี้คิดตั้งใจ นี้ถูกนำเสนอ โดยเธอในระหว่างการเปิดตัวของเว็บไซต์ (www.workplaceflexibility.com.au) ซึ่งใช้ในการช่วยเหลือบริษัทในการพัฒนาปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่นยัง นายสามารถเห็นภาพวิกฤตเศรษฐกิจเป็นเวลาของการใช้ความยืดหยุ่นในวิธีที่น่ารังเกียจ พวกเขาอาจลดชั่วโมงการทำงานของพนักงานเมื่อมีความจำเป็น และจะทำให้มีปริมาณงานเพิ่มพนักงานอื่นที่ต้องทำงานอีกต่อไป ซึ่งจะนำไปสู่ปริมาณงานที่เพิ่มขึ้น ดังนั้น ความยืดหยุ่นอาจไม่ได้หมายความว่า เป็นสถานการณ์ win-win สำหรับพนักงานและนายจ้างทั้งในสถานการณ์ส่วนใหญ่ถึงแม้ว่า สวัสดิการเท่านั้นที่ถูกร้องขอแบบ – ทั้งแนวตั้ง และแนวนอนทั่วทั้งองค์กรเพื่อสนับสนุนการทำงาน/ชีวิตสมดุล – มีความยืดหยุ่น ในบางองค์กร สำหรับรองรับความต้องการใหม่ ธุรกิจควรพัฒนาโซลูชั่น sustained สำหรับยืดหยุ่นทำงาน andutilize งานออกแบบอาจมีสถานการณ์ที่ความต้องการจากลูกค้าอาจลดลงจากการชะลอตัว ในการตอบสนองลดลง คนสามารถลดชั่วโมงการทำงาน โดยจัดงานที่ยืดหยุ่น และสามารถปรับปรุงยอดดุลการทำงานชีวิต องค์ประกอบสำคัญของกลยุทธ์นี้รวมถึงโปรแกรมที่ครอบคลุมสำหรับพนักงานมีความยืดหยุ่นและความช่วยเหลือพนักงาน และมันจะช่วยในการพัฒนาหลากหลาย ปรับให้เหมาะสม และ ดำเนินการสูงแรงงานสามารถตอบสนองความต้องการทางธุรกิจปัจจุบัน และในอนาคต สามารถให้ทำงานแบบยืดหยุ่นที่สมัครใจและปล่อยตัวเพื่อหลีกเลี่ยงการ redundancies และค่าจ้างและเงินเดือนไม่ขาด แต่ ในบางองค์กร ว่ามีวัฒนธรรมแข็งแรงรอบสมดุล/ชีวิตการทำงาน หรือ ไม่ redundancies เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยง อย่างไรก็ตาม ที่เห็น และรับรู้ผลประโยชน์ที่รับรู้จากกลยุทธ์งาน/ชีวิต ผู้บริหารได้มีแนวโน้มว่า ผู้จัดการอาวุโสและผู้นำจะสำรวจวิธีอื่นในการทำงานเป็นวิธีการลดต้นทุน และลด redundancies ผู้บริหารรู้ว่า พวกเขาต้องการพนักงานที่มีหมั้น และมุ่งมั่นที่จะต่อไปเป็น วัฒนธรรมให้ระดับสูงของความผูกพันของพนักงานสนับสนุนสมดุล/ชีวิตการทำงานของพนักงาน ความยืดหยุ่นก็ได้เกี่ยวกับวิธีที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น และมีประสิทธิภาพการทำงานสำหรับพนักงานทั้งหมด ไม่ว่าพวกเขาทำงานเต็มเวลา (มาร์ติน 2015) หรือส่วนในขณะที่ ในกรณี attrition ธรรมชาติ ปรับ และปฏิบัติงานมีความยืดหยุ่น ที่สุดของการลดมา เมื่อใดก็ ตามที่มีการชะลอตัว และพนักงานมีการคล่องตัวในสถานการณ์ดังกล่าว ในอนาคตระยะเวลา เศรษฐกิจอาจรับ และซื้อความสามารถพิเศษอาจเป็นอีกความ ยัง พนักงานมีความรู้สึกที่พวกเขาควรจะต้องทำงานหนัก และบางครั้งอีกในชะลอตัว ได้ บางครั้งมีผลกระทบขนาดใหญ่บนหมั้น ซึ่งเป็นแปร discretionary พยายามและผลผลิต เป็นการยากที่จะมีแรงงานมีส่วนร่วมพวกเขากำลัง resentful แม้ในระยะสั้น ไดรฟ์นั้นให้ได้มากไม่น้อยไม่เสมอมีประสิทธิผล เพื่อที่เมื่อคุณต้องการระดับสูงของหมั้น คุณอาจพบว่าตัวเองปฏิบัติการธุรกิจระดับต่ำของหมั้นขณะที่บริษัทมองเพื่อเพิ่มยอดขาย และประหยัดในต้นทุนที่ให้ผลกำไร มีคาดหวัง ว่าคนจะทำอะไรต้องทำ – และจะได้รับผล ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อคนและจำนวนเวลาที่ใช้ในการดำเนินการดังนี้ แนวโน้มนี้จะแพร่หลายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัท ซึ่งมีสำนักงานภูมิภาค บริษัทมีเรนซ์เป็น มากขึ้นเพื่อประหยัดในการเดินทางต้นทุน การพนักงานมีเวรบ่อยขึ้นในโซนเวลาอื่น (ริชมอนด์ 2013)ยกเว้นโครงสร้างประสิทธิภาพถูกใส่ในสถานที่และงานหน้าที่ออกแบบใหม่ตามโปรแกรมซ้ำ บริษัทสามารถ hamstring เองพวกเขาพยายามทำเพิ่มเติม มีน้อย ในขณะที่มันดีคือก่อตั้งพนักงานมีความสามารถมีมากขึ้น และมีกำไร คุณสามารถสายปรับระหว่างเป้าหมายที่ท้าทายและถูกกระทำอย่างรุนแรงแม้แต่สำหรับคนที่มีพรสวรรค์ดังนั้น เราสามารถบอกว่า มีย้ายความยืดหยุ่นจากกระบวนทัศน์เดิมของขอบเขตที่จำเป็น และหลีกเลี่ยงไม่ได้ Pros และ cons เกี่ยวข้องกับมัน และการจัดการที่เหมาะสมอาจทำให้แรงงานมีประสิทธิภาพเหมาะสมที่มีสมดุลชีวิตการทำงาน

Results (Thai) 2:

พนักงานนำเสนอโอกาสในการทำงานน้อยกว่าชั่วโมงจะได้รับประโยชน์ทั้งบุคคลและ บริษัท บุคคลที่จะได้รับประโยชน์ผ่านความรู้สึกที่พวกเขามีการควบคุมที่มากกว่าชีวิตของพวกเขาและมีเวลามากขึ้นสำหรับส่วนบุคคลที่มีความสนใจชีวิตเพิ่มและกิจกรรม บริษัท จะได้รับประโยชน์ผ่านการมีความยืดหยุ่นมากขึ้นในการจัดการกับร่องและยอดในความต้องการ มันสามารถลดเวลาการทำงานของพนักงานโดยไม่ต้องรีสอร์ทเพื่อความซ้ำซ้อน นอกจากนี้พนักงานที่ใช้เวลาน้อยลงในการทำงานมักจะมีประสิทธิผลมากขึ้นและความคิดสร้างสรรค์กว่าผู้ที่ทำงานเป็นเวลานาน แม้จะมีข้อดีเหล่านี้เพียงส่วนเล็ก ๆ ของพนักงานที่ใช้ประโยชน์จากชั่วโมงการทำงานลดลงเมื่อพวกเขามีอยู่ การแนะนำของการทำงานลดชั่วโมงมีความหมายกว้างสำหรับ บริษัท จากการตรวจสอบผลการดำเนินงานการส่งเสริมการขายและจากนโยบายการจัดตารางเวลาการอาวุโส ทั้งสองฝ่ายควรจะใส่ข้อตกลงเบา ๆ และทั้งสองฝ่ายจะต้องมุ่งมั่นที่จะทำให้การทำงาน. ทั้งสองมีความยืดหยุ่นในการทำงานและความสมดุลของชีวิตการทำงานมีวาระการประชุมร่วมสมัยที่สำคัญภายในองค์กรและอาจมีทั้งผลกระทบในเชิงบวกและเชิงลบ. หลายองค์กรใช้เพื่อดูวิธีการลด ค่าใช้จ่ายของพวกเขาและเพรียวลมการดำเนินงานของพวกเขา หลาย บริษัท มีการพยายามที่จะมีการตรวจสอบเพื่อให้พวกเขาสามารถดูที่วิธีการของการลดการจ้างเป็นเงินเดือนของ บริษัท โดยทั่วไปจะมีฐานที่ใหญ่ที่สุดค่าใช้จ่ายของ ส่วนใหญ่ของ บริษัท ที่มีการกำหนดกลยุทธ์ที่จะหลีกเลี่ยงความซ้ำซ้อนภายในองค์กรของตน เช่นนี้มีความสนใจในความยืดหยุ่นแรงงานและวิธีนี้อาจให้พนักงานมีเวลาส่วนตัวมากขึ้นและลดค่าใช้จ่ายสำหรับนายจ้าง. ในสถานการณ์เมื่อองค์กรต้องดำเนินการตัดพนักงาน, พนักงานการใช้งานบางอย่างที่จะเห็นว่านี่เป็นโอกาสที่จะฝึกฝนและ พัฒนาทักษะใหม่และแสดงให้เห็นความสามารถและความสามารถในการก้าวหน้าในอาชีพ จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจแนวคิดของสมดุลชีวิตการทำงานในขณะที่มันหมายถึงการที่แตกต่างกันสำหรับคนที่แตกต่างกัน นอกจากนี้ก็ขึ้นอยู่กับระดับของลำดับชั้นขององค์กรที่พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของเช่นที่นายจ้างและลูกจ้างมีมุมมองที่แตกต่างกันในความยืดหยุ่นในการทำงานและในสมดุลการทำงานในชีวิต. พนักงานอื่น ๆ พบว่าภาระงานที่เพิ่มขึ้นจะเป็น เครียดและคิดว่ามันเป็นอันตรายต่อความสมดุลในการทำงานและชีวิตของพวกเขา คนที่เป็นมากขึ้นและเน้นสุขภาพและคุณภาพชีวิตของพวกเขาอาจจะมีความเสี่ยงมากขึ้นโดยเฉพาะในองค์กรเหล่านั้นที่มีความปลอดภัยในการทำงานถูกคุกคามและ / หรือพนักงานใช้ในการดำเนินการภาระงานพิเศษ โดยทั่วไปคนใช้ในการทำงานสำหรับระยะเวลานานในสถานที่ทำงานที่ภาระงานสูง. Q- คุณเห็นด้วยกับจูเลียตบอร์กว่าการใช้ความยืดหยุ่นได้ย้ายออกไปจากกรอบความคิดเดิมของตนหรือไม่Ans- ก่อนหน้านี้มีการต่อสู้สำหรับการซื้อความสามารถนายจ้างในขณะนี้ มีความลังเลที่สำหรับการลงทุนนี้จะแสดงประตูในบางภาคธุรกิจ แต่การที่พวกเขากำลังมุ่งเน้นไปที่การลดลงสัปดาห์การทำงานการทำงานนอกเวลาและการเตรียมการการทำงานที่มีความยืดหยุ่นเพิ่มขึ้นเช่นที่พวกเขาสามารถรักษาพนักงานของตน ดังนั้นนายจ้างบางคนตอนนี้ทำลดหลีกเลี่ยงไม่ได้ในงานเช่นนี้จะนำไปสู่โอกาสที่จะออกแบบบทบาทของพวกเขาและวิธีการใหม่ของการทำงานอาจจะพบและพนักงานพร้อมกันจะสามารถรักษาสมดุลชีวิตการทำงานของพวกเขาด้วยการทำงานความยืดหยุ่นมากขึ้น. จูเลียตบอร์กไม่ได้ สะดวกสบายอย่างสิ้นเชิงกับที่ "เปลี่ยนโฉมหน้า" ข้อโต้แย้งที่มีความยืดหยุ่นจะมุ่งหน้า ในขณะที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานสามารถลดค่าใช้จ่ายและเพิ่มผลผลิตเธอเป็นกังวลว่าจุดของความยืดหยุ่นในสถานที่ทำงานได้เปลี่ยน -. และไม่ได้ให้ดีขึ้นตามที่บอร์กมีความยืดหยุ่นอยู่ในขณะนี้เกี่ยวกับการรับมากขึ้นจากคนน้อยลงแทนกระบวนทัศน์ที่ผ่านมาและเธอกลัวผลกระทบที่ไม่ได้ตั้งใจของแนวความคิดนี้ นี้ถูกนำเสนอโดยเธอระหว่างการเปิดตัวของเว็บไซต์ (www.workplaceflexibility.com.au) ที่ใช้ในการช่วยเหลือ บริษัท ในการพัฒนาแนวทางปฏิบัติที่มีความยืดหยุ่นในการทำงาน. นอกจากนี้นายจ้างสามารถเห็นภาพวิกฤตเศรษฐกิจเป็นเวลาที่มีความยืดหยุ่นในการใช้เป็นโอกาสในการ วิธีการที่น่ารังเกียจ พวกเขาอาจจะลดชั่วโมงการทำงานของพนักงานเมื่อพวกเขาไม่จำเป็นและไม่สามารถนำภาระงานพิเศษเกี่ยวกับพนักงานอื่น ๆ ที่ต้องทำงานอีกต่อไปซึ่งจะนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของภาระงาน ดังนั้นความยืดหยุ่นไม่สามารถตรวจสอบให้แน่ใจว่ามันเป็นสถานการณ์ที่ชนะสำหรับพนักงานและนายจ้างทั้งในส่วนของสถานการณ์. แต่เพียงผลประโยชน์ที่ได้รับการร้องขอสากล - ทั้งแนวตั้งและแนวนอนในองค์กรเพื่อสนับสนุนการทำงาน / ชีวิตสมดุล - ความยืดหยุ่นเป็น ในบางองค์กรเพื่อรองรับความต้องการใหม่, ธุรกิจควรพัฒนาโซลูชั่นที่ยั่งยืนสำหรับการทำงานที่มีความยืดหยุ่นการออกแบบงาน andutilize. อาจจะมีสถานการณ์ที่มีความต้องการจากลูกค้าสามารถลดเป็นผลมาจากการชะลอตัว ในการตอบสนองการลดลงนี้ผู้คนสามารถลดชั่วโมงการทำงานผ่านการเตรียมการที่มีความยืดหยุ่นในการทำงานและสามารถปรับปรุงสมดุลการทำงานในชีวิตของพวกเขา องค์ประกอบสำคัญของกลยุทธ์นี้รวมถึงโปรแกรมที่ครอบคลุมสำหรับความยืดหยุ่นในการทำงานของพนักงานและความช่วยเหลือพนักงานและมันจะช่วยในการพัฒนาที่หลากหลายการปรับตัวและมีพนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงสามารถตอบสนองความต้องการทางธุรกิจในปัจจุบันและอนาคต การทำงานที่ยืดหยุ่นและตัวเลือกการสมัครใจลาอาจจะให้เพื่อหลีกเลี่ยงความซ้ำซ้อนและค่าจ้างและเงินเดือนจะได้รับการจ่ายเงินตาม แต่ในบางองค์กรไม่ว่าจะมีวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งรอบการทำงาน / ชีวิตสมดุลหรือไม่ซ้ำซ้อนเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยง อย่างไรก็ตามผู้บริหารที่ได้เห็นและรับรู้ผลประโยชน์ที่เกิดขึ้นจากการทำงาน / กลยุทธ์ชีวิตมันมีแนวโน้มว่าผู้บริหารระดับสูงและผู้นำจะสำรวจทางเลือกในการทำงานเป็นวิธีที่จะลดค่าใช้จ่ายและลดความซ้ำซ้อน ผู้บริหารรู้ว่าพวกเขาต้องการพนักงานที่มีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นที่ว่าพวกเขาจะดำเนินการต่อไปจะทำกำไรได้ วัฒนธรรมให้ระดับสูงของความผูกพันของพนักงานถ้ามันคือการสนับสนุนของการทำงาน / ชีวิตสมดุลสำหรับพนักงานของ บริษัท ความยืดหยุ่นเป็นยังเกี่ยวกับวิธีที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีประสิทธิภาพในการทำงานให้กับพนักงานทุกคนโดยไม่คำนึงว่าพวกเขาทำงานบางส่วนหรือเต็มเวลา (มาร์ติน, 2015). ในขณะที่ในกรณีของการขัดสีธรรมชาติพัฒนาและการปฏิบัติงานที่มีความยืดหยุ่นมากที่สุดของการลดลงมา เมื่อใดก็ตามที่ชะลอตัวอยู่ที่นั่นและพนักงานจะยังคงมีความคล่องตัวในสถานการณ์เช่นนี้ ระยะเวลาในอนาคตเศรษฐกิจอาจรับและการซื้อความสามารถอาจจะเป็นอีกครั้งในความต้องการ นอกจากนี้พนักงานที่มีความรู้สึกว่าพวกเขาควรจะต้องทำงานหนักขึ้นและบางครั้งก็อยู่ในภาวะตกต่ำ แต่บางครั้งมีผลกระทบมากในการมีส่วนร่วมซึ่งเป็นการพิจาณาความพยายามการตัดสินใจและการผลิต มันยากที่จะมีส่วนร่วมแรงงานถ้าพวกเขาไม่พอใจ แม้ในระยะสั้นไดรฟ์ที่ได้รับเพิ่มเติมจากน้อยไม่เคยมีประสิทธิผล ดังนั้นในช่วงเวลาที่คุณจะต้องอยู่ในระดับสูงของหมั้นคุณอาจพบว่าตัวเองดำเนินธุรกิจที่มีระดับต่ำของการสู้รบ. ในฐานะที่เป็น บริษัท ที่มีลักษณะที่จะเพิ่มยอดขายและประหยัดค่าใช้จ่ายเพื่อให้แน่ใจว่าการทำกำไรมีความคาดหวังว่าผู้คนจะทำในสิ่งที่ต้องการจะเป็น ทำ - และที่จะได้รับผล นี้จะส่งผลกระทบต่อผู้คนและระยะเวลาที่ต้องใช้ในการทำแนวโน้ม this.This เป็นที่แพร่หลายโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน บริษัท ข้ามชาติที่มีสำนักงานภูมิภาค ในฐานะที่เป็น บริษัท ที่มีการประชุมทางไกลมากขึ้นในการประหยัดค่าใช้จ่ายในการเดินทางนี้ต้องใช้พนักงานที่จะอยู่ในสายอื่น ๆ มักจะข้ามโซนเวลาที่แตกต่างกัน (ริชมอนด์ 2013). ยกเว้นกรณีที่มีประสิทธิภาพของโครงสร้างจะใส่ในสถานที่และบทบาทงานออกแบบต่อไปนี้โปรแกรมซ้ำซ้อน บริษัท สามารถเอ็นร้อยหวายตัวเอง ขณะที่พวกเขาพยายามที่จะทำมากน้อย ในขณะที่มันเป็นที่ยอมรับกันดีว่าพนักงานที่มีความสามารถอย่างมีนัยสำคัญขึ้นและผลกำไรอาจมีเส้นแบ่งระหว่างเป้าหมายยืดและเหนื่อยหน่ายแม้สำหรับนักแสดงที่มีความสามารถ. ดังนั้นเราอาจจะบอกว่าความยืดหยุ่นที่ได้ย้ายจากกระบวนทัศน์เดิมที่มีขอบเขตซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นและ หลีกเลี่ยงไม่ได้ ข้อดีและข้อเสียที่เกี่ยวข้องกับมันและการจัดการที่เหมาะสมอาจนำไปสู่บุคลากรที่มีประสิทธิภาพที่เหมาะสมที่มีสมดุลชีวิตการทำงาน

Results (Thai) 3:

ให้พนักงานได้ทำงานเวลาที่น้อยลงได้ประโยชน์ทั้งบุคคล และบริษัท บุคคลที่สามารถได้รับประโยชน์ผ่านความรู้สึกที่พวกเขามีการควบคุมที่มากกว่าชีวิตของพวกเขา และเวลามากขึ้นสำหรับบุคคล , ชีวิตที่ส่งเสริมความสนใจและกิจกรรม บริษัทสามารถได้รับประโยชน์ผ่านมีความยืดหยุ่นมากขึ้นเพื่อจัดการกับรางน้ำ และหุบในความต้องการมันสามารถตัดเวลาการทำงานพนักงานโดยไม่ต้องรีสอร์ทเพื่อซ้อน . ทั้งนี้ พนักงานที่ใช้เวลาน้อยลงในการทำงานมักจะมากขึ้นและสร้างสรรค์กว่าพวกที่ชั่วโมงทำงานอีกต่อไป แม้จะมีข้อดีเหล่านี้ มีเพียงส่วนน้อยของพนักงานที่ใช้ประโยชน์จากการลดเวลาทำงาน เมื่อมีการลดชั่วโมงการทำงานมีผลกระทบกว้างสำหรับ บริษัท จากการพิจารณาผลงานเพื่อส่งเสริมการขาย และจากนโยบายอาวุโสเพื่อการตั้งเวลา ทั้งสองฝ่ายควรระบุข้อตกลงง่ายๆ และทั้งสองฝ่ายจะต้องมุ่งมั่นที่จะทำให้มันทำงาน .

ทั้งสองทำงานที่ยืดหยุ่นและสมดุลชีวิตและงานที่มีวาระร่วมสมัยที่สำคัญภายในองค์กรและอาจมีผลทั้งทางบวกและทางลบ

หลายองค์กรใช้ เพื่อดูแนวทางการลดค่าใช้จ่ายของพวกเขาและเพรียวลมการดำเนินงานของพวกเขาหลาย บริษัท กำลังพยายามที่จะมีการตรวจสอบเพื่อให้พวกเขาสามารถดูวิธีการลดอีกอย่างเงินเดือนของ บริษัท โดยทั่วไปฐานต้นทุนที่ใหญ่ที่สุด ส่วนใหญ่ของ บริษัท มีการกำหนดยุทธศาสตร์เพื่อหลีกเลี่ยงซ้อนภายในองค์กรของพวกเขา เช่นมีการต่ออายุความสนใจในความยืดหยุ่นบุคลากรและวิธีการนี้สามารถให้พนักงานมีเวลาส่วนบุคคลมากขึ้นและลดต้นทุนสำหรับนายจ้าง

ในสถานการณ์เมื่อองค์กรต้องทำการตัดพนักงานพนักงานบางส่วนใช้ที่เห็นนี้เป็นโอกาสที่จะฝึกฝนและพัฒนาทักษะใหม่ และแสดงให้เห็นถึงศักยภาพและความสามารถเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ ดังนั้นมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจแนวคิดของชีวิตการทำงานที่สมดุลเป็นวิธีการที่แตกต่างกันสำหรับคนที่แตกต่างกัน นอกจากนี้ยังขึ้นอยู่กับระดับของลำดับชั้นขององค์กรของพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของ เช่น นายจ้างและลูกจ้างมีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับความยืดหยุ่นในการทำงาน และในชีวิตการทำงานที่สมดุล .

พนักงานหาภาระงานที่เพิ่มขึ้นจะเคร่งเครียด และยัง พิจารณา มันเป็น detrimental เพื่อความสมดุลในงานและชีวิต ผู้คนจะยิ่งเครียด และสุขภาพและคุณภาพชีวิตของพวกเขาอาจมีความเสี่ยงมากขึ้น โดยเฉพาะในองค์กรเหล่านั้น ซึ่งงานรักษาความปลอดภัยจะถูกคุกคาม และ / หรือ พนักงานใช้เพื่อดำเนินการเพิ่มปริมาณงาน โดยทั่วไปผู้ที่ใช้งานสำหรับระยะเวลานานกว่าในสถานประกอบการที่ภาระงานสูง

Q - คุณเห็นด้วยกับจูเลียตเบิร์กที่ใช้ความยืดหยุ่นได้ย้ายออกไปจากกระบวนทัศน์เดิม ?

ตอบ - ก่อนหน้านี้มีสงครามสำหรับความสามารถเพิ่มเติม ตอนนี้นายจ้างจะลังเลในการลงทุนนี้จะแสดงประตูในภาคธุรกิจบางส่วน แทนที่จะเป็นอย่างนั้น ตอนนี้พวกเขาจะเน้นลดงานสัปดาห์งานนอกเวลาและงานจัดการกับความยืดหยุ่นมากขึ้นเช่นที่พวกเขาสามารถรักษาพนักงานของตน ดังนั้น นายจ้างบางคนตอนนี้ทำหลีกเลี่ยงการลดลงของพนักงาน เช่น ทำให้เกิดโอกาสที่จะปรับบทบาทและวิธีการใหม่ของการทำงานอาจจะพบและพนักงานในเวลาเดียวกันสามารถรักษาสมดุลชีวิตการทำงานของพวกเขาโดยทำงาน

มีความยืดหยุ่นมากขึ้นจูเลียตเบิร์กก็ไม่ค่อยสบายใจกับที่ " รูปร่าง " อาร์กิวเมนต์สำหรับความยืดหยุ่นเป็นหัวข้อ ขณะที่ความยืดหยุ่นที่ทำงานสามารถลดค่าโสหุ้ย และเพิ่มผลผลิต เธอกังวลเกี่ยวกับจุดของความยืดหยุ่นและสถานที่ทำงานได้เปลี่ยน–ไม่ได้ดีกว่า

ตาม Bourke ,ความยืดหยุ่นคือตอนนี้เกี่ยวกับการรับของเพิ่มเติมจากจำนวนคนแทนของกระบวนทัศน์เดิม และ เธอจะกลัวผลที่ไม่ตั้งใจของบรรทัดของความคิดนี้ นี้ถูกนำเสนอโดยของเธอในระหว่างการเปิดตัวของเว็บไซต์ ( www.workplaceflexibility . AU ) ซึ่งจะใช้เพื่อช่วยให้ บริษัท ในการพัฒนาการปฏิบัติงานที่มีความยืดหยุ่น

ยังนายจ้างอาจจะเห็นวิกฤติเศรษฐกิจเป็นเวลาของการใช้ความยืดหยุ่นเป็นโอกาสที่น่ารังเกียจวิธี พวกเขาอาจจะลดชั่วโมงทำงานของพนักงานเมื่อพวกเขาไม่เป็นที่ต้องการ และอาจทำให้ภาระงานพิเศษอื่น ๆ พนักงานที่ต้องทำงานอีกต่อไป ซึ่งจะนำไปสู่การเพิ่มปริมาณงาน ดังนั้นความยืดหยุ่นสามารถมั่นใจได้ว่ามันเป็นชนะชนะสถานการณ์สำหรับลูกจ้างและนายจ้างทั้งในส่วนของสถานการณ์

แต่เพียงผลประโยชน์ที่ถูกร้องขอจาก–ทั้งแนวตั้งและแนวนอนทั่วทั้งองค์กร เพื่อสนับสนุนการทำงาน / ชีวิตที่สมดุลและมีความยืดหยุ่น ในบางองค์กร เพื่อรองรับความต้องการใหม่ธุรกิจควรพัฒนาอย่างยั่งยืน โซลูชั่นสำหรับการทำงาน andutilize งานยืดหยุ่นออกแบบ

อาจจะมีสถานการณ์ที่ความต้องการจากลูกค้าอาจจะลดลงเป็นผลจากการชะลอตัว ในการตอบสนองที่ลดลงนี้ ประชาชนสามารถลดชั่วโมงการทำงานที่ผ่านการเตรียมการทำงานมีความยืดหยุ่นและสามารถปรับปรุงความสมดุลของชีวิตการทำงานของพวกเขาองค์ประกอบหลักของกลยุทธ์นี้รวมถึงโปรแกรมที่ครอบคลุมสำหรับความยืดหยุ่นของพนักงานและช่วยพนักงานและช่วยพัฒนาบุคลากรหลากหลายแบบและมีประสิทธิภาพสูงสามารถตอบสนองความต้องการในปัจจุบันและอนาคตของธุรกิจ อาสาสมัครทำงานออกจากตัวเลือกที่ยืดหยุ่นสามารถให้หลีกเลี่ยงซ้อนและค่าจ้างและเงินเดือนอาจจะจ่ายตาม แต่ในบางองค์กรไม่ว่าจะมีวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งรอบการทำงาน / ชีวิตที่สมดุล หรือ ไม่ ซ้อน เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ อย่างไรก็ตาม ผู้บริหารได้เห็น และรู้จักประโยชน์ที่เกิดจากกลยุทธ์การทำงาน / ชีวิตที่ มันมีแนวโน้มว่า ผู้จัดการอาวุโสและผู้นำจะสำรวจด้วยวิธีอื่นเพื่อทำงานเป็นวิธีที่จะลดต้นทุนและลดซ้อน .ผู้บริหารทราบว่า พวกเขาต้องการพนักงานที่มีส่วนร่วม และความมุ่งมั่น ถ้าพวกเขาจะยังคงสามารถทำกำไร วัฒนธรรมให้ระดับที่สูงขึ้นของพนักงานหมั้นถ้ามันสนับสนุนทำงาน / สมดุลชีวิตให้กับพนักงาน มีความยืดหยุ่นเกี่ยวกับการมีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีประสิทธิภาพวิธีในการทำงานให้กับพนักงานทุกคน ไม่ว่าพวกเขาทำงานบางส่วนหรือเต็มเวลา ( Martin , 2015 )

และในกรณีของการล้างผลาญธรรมชาติ , ลูกหมาและการปฏิบัติงานที่ยืดหยุ่นมากที่สุดของการลดมาเมื่อใดก็ตามที่ชะลอตัวและมีพนักงานต้องยังคงคล่องตัวในสถานการณ์ดังกล่าว ในเวลาอนาคต เศรษฐกิจอาจจะรับและความสามารถเพิ่มเติมได้อีกในความต้องการ นอกจากนี้ พนักงานมีความรู้สึกว่าพวกเขาควรจะทำงานให้หนักขึ้นและบางครั้งนานในช่วงขาลง แต่บางครั้งมีผลกระทบอย่างมาก ในวันหมั้น ซึ่งเป็นสำคัญ ความพยายามที่ดีและประสิทธิภาพการผลิต มันยากที่จะมีการว่าจ้างแรงงาน หากพวกเขาไม่พอใจ . แม้ในระยะสั้น , ไดรฟ์ที่ได้รับเพิ่มเติมจากน้อยไม่ได้เสมอที่มีประสิทธิภาพ ดังนั้นในเวลาที่คุณจำเป็นต้องมีระดับสูงของหมั้น คุณอาจพบว่าตัวเองปฏิบัติการธุรกิจระดับของหมั้น .

เป็น บริษัท ดู เพื่อเพิ่มยอดขายและประหยัดค่าใช้จ่ายเพื่อให้แน่ใจว่า บริษัทมีความคาดหวังว่า คนที่จะทำในสิ่งที่ต้องทำ และมันได้ผล นี้จะส่งผลกระทบต่อประชาชน และระยะเวลาที่ต้องทำอย่างนี้ แนวโน้มนี้เป็นที่แพร่หลายโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน บริษัท ข้ามชาติ ซึ่งมีสำนักงานในภูมิภาคเป็นบริษัทที่มีการประชุมทางไกลมากขึ้นเพื่อประหยัดค่าใช้จ่ายในการเดินทาง ซึ่งกำหนดให้ลูกจ้างจะโทรหาบ่อยข้ามโซนเวลาที่แตกต่างกัน ( ริชมอนด์ , 2013 ) .

นอกจากประสิทธิภาพโครงสร้างจะวางในสถานที่และบทบาทงานออกแบบตามโปรแกรม ) , บริษัท สามารถ โดยตัวเองเช่นที่พวกเขาพยายามที่จะทำมากขึ้นด้วยน้อยในขณะที่มันเป็นที่ยอมรับว่าพนักงานมีความสามารถมากขึ้น และเป็นอย่างไร อาจเป็นเส้นบางๆ ระหว่างการยืดเป้าหมายและความเหนื่อยหน่าย แม้แต่นักแสดงเก่ง

ดังนั้นเราอาจกล่าวได้ว่ามีความยืดหยุ่นได้ย้ายจากกระบวนทัศน์เดิมมีขอบเขตที่จำเป็นและหลีกเลี่ยงไม่ได้ ข้อดีและข้อเสียที่เกี่ยวข้องกับมันและการจัดการที่เหมาะสมจะทำให้เกิดบุคลากรที่มีประสิทธิภาพเหมาะสมทำงานสมดุลชีวิต