70 THE ROLE OF THEORY AND PHILOSOPH

70 THE ROLE OF THEORY AND PHILOSOPHY IN HRD ries and specific theories, while others might be ignored. Thoughtfully identifying Core component theories from Psychology and other theoretical domains for ar ticulating the HRD discipline is essential for advancing its academic status. Furthermore, the blending of the core theories provides the true distinguishing theoretical base of HRD, Take two theoris often identified as foundational to HRD: system and an thropological theories. System theory is not as value laden as anthropology Anthropologists are generally committed to not disturbing or changing the cul ture they study. In contrast, System theory almost always is thinking about under standing the system and the potential of improving it. Thus, it can be paradoxical to have HRD people spouse anthropological views with the internt to change the culture. This is a simple illustration of the missing logic that can Ccur when the (ry building is bypassed. Given the nature and purpose of H RD, Casy arguments Can be made that ystern theory is core to HRD and anthropology is secondary Anthropology will likely provide situational methods and tools to be called upon as needed while never being central to the theory and practice of HRD. A 5CAND EXHIuple of Imissing logic within HRD is seen when HRD profes "sionals claim a whole systems view (of the world, the organization, and the sky ple in it) without having the rigorous system theory and tools to match those claims, Putting people into a guided group process and relying only on those in teraction skills is sufficient for whole systern understanding. Such a view would limit the skill of the HRD professional to group interaction facilitation, Theory has an enormous challenge and opportunity in the growing HRD profession. The concurrent questions are questions of philosophy : What is there (ontology): How do you know? (Epistermology), and Why should I? (Ethics). The following essay by Dr. Karen Watkins (1989), a noted HRD scho lar, provides al ternative philoworlical metaphors for thinking about HRD theory and practice. PHILOSOPHICAL METAPHORS FOR HRD THEORY AND PRACTICE Contributed by Karen E. Watkins Theories from different disciplines atteript to explain the universe, using the tools and perspectives of that discipline. An interdisciplinary applied field like HRD can thus he expected to make use of many different theories. For example, general systein theory is a robust and useful diagnostic theory, which efits apar ticular philosophical metaphor. Just as different disciplins and different systein levels may all for different the oriS , SO may alternative pillosopranks for the role of human Tource diclopment all for different thoris. Five Such philosophical metaphors will be considered and are depicted in Figure 4. l: the human resource developer as organizational prof lem solver, organizational change agent / interventionist or helper , organizational Philosophical Metaphors for HRD Theory and Practice 71 Nonpsychological E, ED Nonpsychological Person + Environment = Life Space The Psychological Life Span Figure 4. 1

Results (Thai) 1:

70 บทบาทของทฤษฎีและปรัชญาในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ Ries และทฤษฎีที่เฉพาะเจาะจงในขณะที่คนอื่นอาจจะถูกละเลย ความคิดหลักทฤษฎีการระบุส่วนประกอบจากจิตวิทยาและโดเมนทฤษฎีอื่น ๆ สำหรับ AR ticulating วินัยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความก้าวหน้าสถานะของนักวิชาการ นอกจากนี้การผสมของทฤษฎีหลักให้จริงฐานทฤษฎีเด่นของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์, Take สอง theoris มักจะระบุว่าเป็นพื้นฐานในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์: ระบบและทฤษฎี thropological ทฤษฎีระบบไม่เป็นภาระค่าเป็นนักมานุษยวิทยามานุษยวิทยาโดยทั่วไปมีความมุ่งมั่นที่จะไม่รบกวนหรือเปลี่ยน ture ตรอกพวกเขาศึกษา ในทางตรงกันข้ามทฤษฎีระบบมักจะมีความคิดเกี่ยวกับการภายใต้การยืนระบบและศักยภาพของการปรับปรุงมัน ดังนั้นจึงสามารถที่จะมีความขัดแย้ง HRD คนคู่สมรสมุมมองมานุษยวิทยากับ internt เพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรม นี้เป็นภาพที่เรียบง่ายของตรรกะที่ขาดหายไปที่สามารถ CCUR เมื่อ (อาคาร ry ที่จะข้าม. กำหนดลักษณะและวัตถุประสงค์ของ H RD ขัดแย้ง Casy สามารถทำว่าทฤษฎี ystern เป็นหลักในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และมานุษยวิทยาเป็นเรื่องรองมานุษยวิทยามีแนวโน้มที่จะให้สถานการณ์ วิธีการและเครื่องมือที่จะเรียกร้องตามความจำเป็นในขณะที่ไม่เคยเป็นศูนย์กลางในทฤษฎีและการปฏิบัติของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ a. 5CAND EXHIuple ของตรรกะ Imissing ภายใน HRD จะเห็นเมื่อ profes HRD "sionals เรียกร้องระบบทั้งดู (ของโลกองค์กรและ PLE ท้องฟ้าในนั้น) โดยไม่ต้องทฤษฎีระบบอย่างเข้มงวดและเครื่องมือเพื่อให้ตรงกับการเรียกร้องเหล่านั้นวางคนเป็นกระบวนการกลุ่มแนะนำและอาศัยเฉพาะในผู้ที่อยู่ในทักษะ teraction ก็เพียงพอสำหรับการทำความเข้าใจในถังทั้งหมด. มุมมองดังกล่าวจะ จำกัด ทักษะของ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพให้กับกลุ่มปฏิสัมพันธ์อำนวยความสะดวกทฤษฎีมีความท้าทายอย่างมากและโอกาสในวิชาชีพการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การเจริญเติบโตคำถามนี้เป็นคำถามที่เกิดขึ้นพร้อมกันของปรัชญา:. มีอะไร (ONT ology): คุณรู้หรือไม่? (Epistermology) และทำไมฉันควร? (จริยธรรม). เรียงความดังต่อไปนี้โดยดรกะเหรี่ยงวัตคินส์ (1989) ตั้งข้อสังเกต HRD scho LAR ให้อัลอุปมาอุปมัย philoworlical ternative สำหรับการคิดเกี่ยวกับทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติ ปรัชญาคำอุปมาอุปมัยสำหรับ HRD ทฤษฎีและการปฏิบัติเขียนโดยทฤษฎีกะเหรี่ยงอีวัตคินส์จากสาขาวิชาที่แตกต่างกัน atteript จะอธิบายจักรวาลโดยใช้เครื่องมือและมุมมองของตัวเองว่า สนามที่ใช้สหวิทยาการเช่น HRD สามารถดังนั้นเขาจึงคาดว่าจะทำให้การใช้งานของทฤษฎีที่แตกต่างกัน ยกตัวอย่างเช่นทฤษฎี systein ทั่วไปคือมีประสิทธิภาพและมีประโยชน์ทฤษฎีการวินิจฉัยซึ่ง efits อาภา ticular ปรัชญาอุปมา เช่นเดียวกับ disciplins ที่แตกต่างกันและระดับ systein แตกต่างกันอาจแตกต่างกันทั้งหมด Oris ดังนั้นอาจ pillosopranks ทางเลือกสำหรับบทบาทของมนุษย์ Tource diclopment ทั้งหมด Thoris ที่แตกต่างกัน ห้าคำอุปมาอุปมัยปรัชญาดังกล่าวจะได้รับการพิจารณาและมีการแสดงในรูปที่ 4 L: นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นองค์กรแก้ศาสตราจารย์ LEM องค์กรตัวแทนการเปลี่ยนแปลง / แทรกแซงหรือผู้ช่วยอุปมาอุปไมยปรัชญาขององค์กรสำหรับทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติ 71 Nonpsychological E, ED Nonpsychological คน + สภาพแวดล้อมชีวิต = อวกาศจิตวิทยาช่วงชีวิตรูปที่ 4 1

Results (Thai) 2:

๗๐บทบาทของทฤษฎีและปรัชญาในการทำงานและทฤษฎีที่เฉพาะเจาะจงในขณะที่คนอื่นอาจจะถูกละเลย การระบุทฤษฎีส่วนประกอบหลักจากจิตวิทยาและโดเมนทางทฤษฎีอื่นๆอย่างพิถีพิถันเพื่อการศึกษาทางวินัยของ HRD เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการก้าวหน้าตามสถานภาพของสถาบัน นอกจากนี้การผสมของทฤษฎีหลักให้ฐานทางทฤษฎีที่แตกต่างกันที่แท้จริงของ HRD, ใช้เวลาสองมักจะระบุว่าเป็นพื้นฐานกับ HRD: ระบบและทฤษฎีทางตรรกะ. ทฤษฎีระบบไม่ได้เป็นค่าที่มีภาระเป็นมานุษยวิทยา Anthropologists โดยทั่วไปจะมุ่งมั่นที่จะไม่รบกวนหรือการเปลี่ยนแปลงที่พวกเขาศึกษา. ในทางตรงกันข้ามทฤษฎีระบบมักจะคิดเกี่ยวกับการยืนอยู่กับระบบและศักยภาพในการปรับปรุงมัน ดังนั้นจึงสามารถขัดแย้งที่จะมีคนคู่สมรส HRD anthropological มุมมองกับ internt เพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรม นี่คือภาพประกอบที่เรียบง่ายของตรรกะที่ขาดหายไปที่สามารถ Ccur เมื่อ (การสร้างการถูกข้าม ได้รับธรรมชาติและวัตถุประสงค์ของ H RD อาร์กิวเมนต์ Casy สามารถทำได้ว่าทฤษฎี ystern เป็นหลักในการ HRD และมานุษยวิทยาที่รองจะมีแนวโน้มที่จะให้วิธีการและเครื่องมือที่จะเรียกร้องตามความจำเป็นในขณะที่ไม่เคยเป็นศูนย์กลางของทฤษฎีและการปฏิบัติของ HRD การ 5CAND EXHIuple ของตรรกะ Imissing ภายใน HRD จะเห็นได้เมื่อความชำนาญของ HRD "การเรียกร้องการดูระบบทั้งหมด (ของโลก, องค์กรและท้องฟ้าในนั้น) โดยไม่มีทฤษฎีระบบอย่างเข้มงวดและเครื่องมือที่จะตรงกับการอ้างสิทธิ์เหล่านั้นทำให้คนเข้าสู่กระบวนการกลุ่มที่แนะนำและอาศัยเฉพาะผู้ที่อยู่ในทักษะการทำงานเพียงพอสำหรับความเข้าใจที่ไม่ดีทั้งหมด มุมมองดังกล่าวจะจำกัดทักษะของผู้เชี่ยวชาญด้านการโต้ตอบกับกลุ่มทฤษฎีที่มีความท้าทายมหาศาลและโอกาสในการเจริญเติบโตของอาชีพ HRD คำถามที่เกิดขึ้นพร้อมกันคือคำถามของปรัชญา: มีอะไร (โรคโทโลจี): คุณจะรู้ได้อย่างไร? (Epistermology), และทำไมฉันควร? (จริยธรรม) เรียงความดังต่อไปนี้โดยดร. คาเรน Watkins (๑๙๘๙), ที่ตั้งข้อสังเกต HRD scho lar, มีการ metaphors al การรักษาด้วยความคิดเกี่ยวกับทฤษฎี HRD และการปฏิบัติ. ปรัชญา METAPHORS สำหรับ HRD ทฤษฎีและการปฏิบัติที่มีส่วนร่วมโดยคาเรน. Watkins ทฤษฎีจากสาขาที่แตกต่างกัน atteript ที่จะอธิบายจักรวาลโดยใช้เครื่องมือและมุมมองของวินัยที่ สาขาที่ใช้ในสหวิทยาการเช่น HRD สามารถทำให้เขาคาดว่าจะใช้ทฤษฎีที่แตกต่างกันมากมาย. ยกตัวอย่างเช่นทฤษฎี systein ทั่วไปเป็นทฤษฎีการวินิจฉัยที่มีประสิทธิภาพและมีประโยชน์ซึ่งเป็นการเปรียบเทียบหลักปรัชญา เช่นเดียวกับ disciplins ที่แตกต่างกันและระดับ systein ที่แตกต่างกันอาจทั้งหมดสำหรับ oriS, ดังนั้นอาจเป็นทางเลือก pillosopranks สำหรับบทบาทของมนุษย์ Tource diclopment ที่แตกต่างกัน. ห้าปรัชญาดังกล่าวจะได้รับการพิจารณาและปรากฎในรูปที่ 4. l: ผู้พัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นองค์กรการแก้ปัญหาการเปลี่ยนแปลงขององค์กรตัวแทน/interventionist หรือผู้ช่วยเหลือองค์กรปรัชญา Metaphors สำหรับ HRD ทฤษฎีและการปฏิบัติ๗๑ Nonpsychological, ED Nonpsychological คน + สภาพแวดล้อม = ชีวิตพื้นที่ชีวิตทางจิตวิทยารูปที่ 4. 1

Results (Thai) 3:

บทบาทของทฤษฎีและปรัชญาในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และทฤษฎีคอนกรีตในขณะที่ทฤษฎีอื่นๆและปรัชญาอาจจะละเลย ในด้านจิตวิทยาและทฤษฎีอื่นๆมันเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อปรับปรุงสถานะทางวิชาการเพื่อศึกษาทฤษฎีหลักของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นอกจากนี้การบูรณาการทฤษฎีหลักให้ทฤษฎีพื้นฐานที่แท้จริงสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และสองทฤษฎีพื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทฤษฎีระบบและทฤษฎี ทฤษฎีระบบไม่ได้มีคุณค่าเป็นมานุษยวิทยานักมานุษยวิทยามุ่งมั่นที่จะไม่ยุ่งหรือเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมที่พวกเขาศึกษา ในทางตรงกันข้ามทฤษฎีระบบมักจะสะท้อนให้เห็นถึงการขาดการรับรู้ของระบบและศักยภาพในการปรับปรุงระบบ ดังนั้นมันจึงขัดแย้งกับนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และฝึกงานเพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมโดยการรวมมุมมองทางมานุษยวิทยา นี้เป็นตัวอย่างง่ายๆของการสูญเสียตรรกะที่อาจเกิดขึ้นเมื่ออาคารถูกข้าม ในมุมมองของธรรมชาติและวัตถุประสงค์ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แคซซี่เชื่อว่าทฤษฎีแอสตันเป็นศูนย์กลางของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มานุษยวิทยาเป็นมานุษยวิทยาที่สองมานุษยวิทยาอาจให้วิธีการบริบทและเครื่องมือที่จำเป็นเมื่อเรี เมื่อฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อ้างว่าบริษัทมีมุมมองที่สมบูรณ์ของระบบโลกองค์กรและท้องฟ้าไม่มีทฤษฎีระบบที่เข้มงวดและเครื่องมือเพื่อให้ตรงกับการเรียกร้องเหล่านี้ใส่คนเข้าไปในกระบวนการของทีมที่มีทักษะการปฏิสัมพันธ์เพียงพอที่จะตอบสนองความต้องการของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้ ความเข้าใจระบบ มุมมองนี้จำกัดทักษะของผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อส่งเสริมการปฏิสัมพันธ์กลุ่มทฤษฎีมีความท้าทายที่ยิ่งใหญ่และโอกาสในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ปัญหาที่เกิดขึ้นพร้อมกันคือปัญหาทางปรัชญามีอะไรคุณรู้ได้อย่างไร ทำไมฉันต้องไป คุณธรรมจริยธรรม ดร. คาเรนวัตกิ้นส์เป็นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีชื่อเสียงบทความต่อไปนี้ให้อุปมาสำหรับการคิดเกี่ยวกับทฤษฎีและการปฏิบัติของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทฤษฎีของคาเรนอีวัตกินส์ในสาขาที่แตกต่างกันให้ปรัชญาเปรียบเทียบทฤษฎีและการปฏิบัติของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และพยายามที่จะอธิบายจักรวาลด้วยเครื่องมือและมุมมอง ดังนั้นการประยุกต์ใช้สหวิทยาการเช่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เขาหวังที่จะใช้ประโยชน์จากทฤษฎีที่แตกต่างกันมาก ตัวอย่างเช่นทฤษฎีระบบทั่วไปเป็นทฤษฎีการวินิจฉัยที่มีประสิทธิภาพและมีประโยชน์ซึ่งกำหนดอุปมาทางปรัชญาที่ไม่ซ้ำกัน เช่นเดียวกับกฎระเบียบที่แตกต่างกันและระดับของระบบที่แตกต่างกันอาจจะใช้กับโอริสที่แตกต่างกันหรืออาจใช้ทอเรียมที่แตกต่างกันเป็นทางเลือกในการพัฒนาการท่องเที่ยวของมนุษย์ ห้าเช่นปรัชญาอุปมาจะถือว่าและอธิบายไว้ในรูป 4 นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้ช่วยหรือผู้ช่วยอาจารย์เล็มโซลูชั่นและตัวแทนการเปลี่ยนแปลงองค์การทฤษฎีและการปฏิบัติของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงเปรียบเทียบของปรัชญาองค์การ หนึ่ง