- 21 -The upper half of table 3 pre

- 21 -
The upper half of table 3 presents the correlations of the systems approach in relation to the other
constructs of this study. Surprisingly, the above correlations show that actual HPWS (AHPWS) does
not correlate (significantly) with unit performance. Climate for efficiency and climate for innovation
were significantly related; with a moderate correlation coefficient of 0.561. Perceived HPWS
(PHPWS) was significantly correlated with climate for innovation (r = .402), no significant correlation
were found between perceived HPWS and climate for efficiency.
The lower half shows the correlation coefficients of HR practices (actual and perceived) in relation to
both climate types and unit performance. The correlation table shows that actual HPWS and perceived
HPWS have a correlation coefficient of -.563 (p

Results (Arabic) 1:

- 21 -The upper half of table 3 presents the correlations of the systems approach in relation to the otherconstructs of this study. Surprisingly, the above correlations show that actual HPWS (AHPWS) doesnot correlate (significantly) with unit performance. Climate for efficiency and climate for innovationwere significantly related; with a moderate correlation coefficient of 0.561. Perceived HPWS(PHPWS) was significantly correlated with climate for innovation (r = .402), no significant correlationwere found between perceived HPWS and climate for efficiency.The lower half shows the correlation coefficients of HR practices (actual and perceived) in relation toboth climate types and unit performance. The correlation table shows that actual HPWS and perceivedHPWS have a correlation coefficient of -.563 (p<0.01). These correlation coefficients confirm thatactual and perceived HR are related as assumed by Wright and Nishii (2006). Other studies also foundhigh correlations between HR reported by line managers and HR reported by employees (e.g. Liao etal, 2009). Higher correlations were found between actual HR practices and the corresponding actualHPWS compared to perceived HR practices and perceived HPWS and vice versa. Besides, significantcorrelations were found between the same four actual and perceived HR practices. Only actual HRselectivity in hiring does not have a significant correlation with perceived HR selectivity in hiring.Perceived HR practices were also significantly correlated to climate for innovation except forperceived HR selectivity in hiring. Perceived HR performance evaluation was the only HR practicehaving a significant correlation with climate for efficiency.

Results (Arabic) 2:

- 21 -
يعرض النصف العلوي من الجدول 3 الارتباطات من نهج النظم فيما يتعلق أخرى
يبني من هذه الدراسة. والمثير للدهشة، تظهر الارتباطات المذكورة أعلاه أن HPWS الفعلية (AHPWS) لا
لا يتماشى (إلى حد كبير) مع أداء وحدة. المناخ لتحقيق الكفاءة ومناخ الابتكار
ترتبط بقوة. مع معامل الارتباط معتدلة من 0.561. ينظر HPWS
(PHPWS) ارتبط بشكل كبير مع مناخ الابتكار (ص = 0.402)، أي ارتباط ملموس
تم العثور بين HPWS المتصورة والمناخ لتحقيق الكفاءة.
ويظهر النصف السفلي معاملات الارتباط من ممارسات الموارد البشرية (الفعلية والمتوقعة) في ما يتعلق
كلا النوعين المناخ وأداء وحدة. ويبين الجدول العلاقة التي HPWS الفعلية والمتصورة
HPWS لديها معامل الارتباط من -.563 (ع <0.01). وتؤكد هذه معاملات الارتباط التي
ترتبط الموارد البشرية الفعلي وينظر إليها على أنها تضطلع به رايت وNishii (2006). وجدت دراسات أخرى أيضا
الارتباطات عالية بين الموارد البشرية التي أبلغ عنها المديرين التنفيذيين والموارد البشرية ذكرت من قبل الموظفين (على سبيل المثال لياو وآخرون
آخرون، 2009). تم العثور على الارتباط العالي بين ممارسات الموارد البشرية الفعلية والفعلية المقابلة
HPWS مقارنة مع ممارسات الموارد البشرية المتصورة وHPWS ينظر والعكس بالعكس. الى جانب ذلك، كبيرة
وجدت علاقة بين أربعة نفس الممارسات الفعلية والمتوقعة للموارد البشرية. فقط الموارد البشرية الفعلية
لايوجد الانتقائية في توظيف ارتباط كبير مع الانتقائية الموارد البشرية ينظر في التوظيف.
كما ارتبطت ممارسات الموارد البشرية ينظر إلى حد كبير في مناخ الابتكار فيما عدا
الانتقائية الموارد البشرية ينظر في التوظيف. كان ينظر إلى تقييم أداء الموارد البشرية في ممارسة الموارد البشرية الوحيدة
التي لها ارتباط كبير مع المناخ من الكفاءة.

Results (Arabic) 3:

21 -النصف العلوي من الجدول ٣ يعرض الارتباطات من نهج النظم فيما يخصيبني هذه الدراسة.من المستغرب، الارتباطات المذكورة أعلاه تبين أن hpws الفعلية (ahpws) هللا تتطابق مع أداء الوحدات (بشكل كبير).كفاءة المناخ الابتكاركانت مرتبطة بشكل كبير مع متوسط معامل الارتباط 0.561.hpws المتصورة(phpws) يرتبط بشكل كبير على مناخ اﻻبتكار (ر 402) لا يوجد ارتباطفقد وجد بين تصور hpws والمناخ لتحقيق الكفاءة.النصف السفلي يوضح معاملات الارتباط من ممارسات الموارد البشرية () الفعلية والمتصورة في ما يتعلقكل أنواع المناخ ووحدة الأداء.ويبين الجدول الارتباط الفعلي hpws المتصورةhpws يكون معامل الارتباط -. 563 (ف < 0.01).وتؤكد هذه معاملات الارتباط التيوتتصل الموارد البشرية الفعلية والمتصورة التي آلت رايت و nishii (2006).كما وجدت دراسات أخرىارتفاع الارتباط بين الموارد البشرية ذكرت من قبل المديرين التنفيذيين والموارد البشرية التي أبلغت عنها الموظفين (مثلا، لياو اتآل, 2009).تم العثور على ارتفاع الارتباط بين ممارسات الموارد البشرية الفعلية وما يقابلها من الفعليةhpws مقارنة ممارسات الموارد البشرية ينظر و ينظر hpws والعكس صحيح.الى جانب ذلك، كبيرتم العثور على الارتباط بين نفس أربع ممارسات الموارد البشرية الفعلية والمتصورة.الحقيقية فقط ساعةالانتقائية في التوظيف ليس له علاقة كبيرة مع تصور ساعة الانتقائية في التوظيف.تعتبر ممارسات الموارد البشرية ترتبط ارتباطا كثيرا أيضا من مناخ الابتكار باستثناءتعتبر الموارد البشرية الانتقائية في التوظيف.تعتبر الموارد البشرية وتقييم الأداء هو فقط ممارسة الموارد البشريةوجود علاقة كبيرة مع تغير في الكفاءة.