employees who work more than 55 hou

employees who work more than 55 hours per week have an increased risk of depression and anxiety as compared to those employees who work 35-40 hoursManagers’ roles in WLB can centre on involvement in policy development and, critically, on policy implementation, as indicated earlier (Renwick, 2003; MacNeil, 2003). Tombari and Spinks (1999) identify from their research that management support is crucial to WLB initiatives. Similarly Kropf (1999) comments that poor supervisor skills and behaviours can inhibit WLB in practice. Where there is resistance from managers on WLB, Watkins (1995) proposes ways of overcoming defensive reasoning on WLB, emphasising the role of organisational culture in supporting WLB. Several researchers comment on the significance of organisational culture in WLB (Kramar, 1997; Gonyea and Googins 1992; Tombari and Spinks, 1999; Kropf, 1999; Shabi, 2002). Glynn et al. (2002, p. 8) highlight the significance of managers in this respect:
“…whether an individual feels able to discuss issues outside of work, request different ways of working and believe that the organisation genuinely enables balance will depend considerably on the skills of the manager in creating an open communication culture of trust and respect”.
ee

Results (Thai) 1:

พนักงาน ที่ทำงานมีส่วนร่วมในการพัฒนานโยบายมากกว่า 55 ชั่วโมงต่อสัปดาห์มีความเสี่ยงของภาวะซึมเศร้า และวิตกกังวลเมื่อเทียบกับพนักงานที่ทำงาน 35-40 hoursManagers' บทบาท WLB สามารถเซ็นเตอร์ เหลือ ในนโยบาย เป็นระบุก่อนหน้านี้ (Renwick, 2003 MacNeil, 2003) Tombari และ Spinks (1999) ระบุจากงานวิจัยของพวกเขาว่าจัดการสนับสนุนการริเริ่มของ WLB ในทำนองเดียวกัน Kropf (1999) เห็นว่า ทักษะหัวหน้างานที่ดีและพฤติกรรมสามารถยับยั้ง WLB ในทางปฏิบัติ มีความต้านทานจากผู้จัดการบน WLB เอมส์มิชชั้น (1995) เสนอวิธีป้องกันเหตุผลบน WLB เน้นบทบาทของวัฒนธรรม organisational สนับสนุน WLB มากเพียงใด ข้อคิดเห็นของนักวิจัยหลายในความสำคัญของวัฒนธรรม organisational WLB (Kramar, 1997 Gonyea และ Googins 1992 Tombari และ Spinks, 1999 Kropf, 1999 Shabi, 2002) Glynn et al. (2002, p. 8) เน้นความสำคัญของผู้บริหารประการนี้:"... .whether ความรู้สึกแต่ละตัวสามารถอภิปรายปัญหาภายนอกทำงาน ขอวิธีการทำงาน และเชื่อว่า องค์กรจริงใจทำให้ดุลจะมากขึ้นอยู่กับทักษะของผู้จัดการในการสร้างวัฒนธรรมการสื่อสารเปิดของความน่าเชื่อถือ และเคารพ"ee

Results (Thai) 3:

พนักงานที่ทำงานเกิน 55 ชั่วโมงต่อสัปดาห์มีความเสี่ยงเพิ่มขึ้นของภาวะซึมเศร้าและความวิตกกังวลเมื่อเทียบกับบรรดาพนักงานที่ทำงานบทบาท 35-40 hoursmanagers ' ใน wlb สามารถเกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมในการพัฒนานโยบาย และ วิกฤตการดำเนินงานนโยบาย ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ ( เรนวิก , 2003 ; แม็คนีล , 2003 )และ tombari สปิงส์ ( 2542 ) ระบุ จากงานวิจัยที่สนับสนุนการจัดการเป็นสิ่งสำคัญที่จะริเริ่ม wlb . ในทำนองเดียวกัน kropf ( 1999 ) ความคิดเห็นที่ทักษะหัวหน้างานไม่ดี และพฤติกรรมสามารถยับยั้ง wlb ในทางปฏิบัติ ที่ไหนมีความต้านทานจากผู้จัดการใน wlb วัตกิ้นส์ ( 1995 ) ได้เสนอวิธีการเอาชนะเหตุผลการป้องกันเกี่ยวกับ wlb เน้นบทบาทของวัฒนธรรมองค์กรในการส่งเสริม wlb .ความคิดเห็นที่นักวิจัยหลายในความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรใน wlb ( kramar , 1997 ; gonyea และ googins 1992 ; tombari และสปิงส์ , 1999 ; kropf , 1999 ; shabi , 2002 ) กลิน et al . ( 2545 , หน้า 8 ) เน้นความสำคัญของผู้จัดการในส่วนนี้ :
" . . . . . . . ไม่ว่าจะเป็นบุคคลรู้สึกสามารถเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหานอกงานขอวิธีที่แตกต่างของการทำงาน และเชื่อว่า องค์กรอย่างแท้จริงช่วยให้สมดุลจะขึ้นอยู่มากในทักษะของผู้จัดการในการเปิดการสื่อสารวัฒนธรรมของความไว้วางใจและการเคารพ " .
เ