Shouksmith's (1994) finding that pro

Shouksmith's (1994) finding that promotional opportunities are an important predictor of continuance commitment. The fact that professional ability development was related to affective commitment but not to continuance or normative commitment suggests that the development of employees' professional abilities may help them identify with the goals and values of the organization, thus building affective commitment. However, employees may see these abilities as transferrable and the organization's willingness to develop them as a normal business activity, which explains the lack of a connection between professional ability development and continuance and normative commitment, respectively. A significant finding in this study is the fact that organizations need to do more than simply develop their human resources through providing jobs and experiences that allow employees to accomplish their career goals and develop their professional abilities. While doing so will enhance affective commitment and to a lesser degree continuance and normative commitment, organizations that are also able to follow-up and develop reward structures that reinforce these activities are able to leverage all three forms of commitment. The lack of a significant number of interaction effects among the various factors of career growth suggests that career growth progress, professional ability development, promotion speed, and remuneration growth have separate, additive effects on organizational commitment rather than multiplicative effects. More practically speaking, each of these career growth factors plays an important and unique role in enhancing organizational commitment. Finally, it is also interesting to note that, while perceived opportunities were a significant predictor of both affective and normative commitment, its effect was negated by the presence of career growth factors. This suggests that, in China at least, what an organization does for its employees in terms of career growth is independent of the marketplace.
Managerial implications
Meyer and Allen (1997) suggested that HR practices could be used to manage commitment. While they identified promotion and compensation as key factors in securing organizational commitment, they focused more on recruitment, socialization, assessment, and benefits practices as promising vehicles for building commitment among employees. Our study suggests that career growth is a viable subset of practices that should be considered by managers seeking to build a committed workforce. It may be particularly useful in that many commitment enhancing strategies have been directed toward newcomers rather than longer- term employees. Career growth may be a very viable way for managers to maintain or perhaps re-establish organizational commitment after difficult periods in an organization's history (e.g., layoffs, restructuring). Because career goal progress is linked to all three forms of commitment, managers would be advised to consider employee career goals during the recruitment, selection and placement processes. Doing so would enable them to place a candidate into the position that best fits into his/her career goals. Conversely, should any employees not have clearly developed career goals, helping them develop one could pay dividends later on. Moreover developing employee professional skills and abilities is vital not simply to promote affective commitment but to meeting the needs of the employee and organization alike. This study also suggests that employers, who back up their HR practices with a reward system that recognizes the worth and contribution of employees to the organization, build additional commitment from their employees. Employees who are reinforced through promotions and pay raises identify more with their employers' goals, find it harder to leave their organizations and develop a moral bond with their employers.
Limitations and future research
As is common in survey research, data are cross-sectional and self-report (i.e., subject to common method error variance). Common method bias can work in either direction, however. That is, it can either attenuate or inflate correlations among variables, so one should not automatically assume inflated relationships (Spector, 2006). In addition, Meyer and Allen's (1997) continuance commitment scale has two items (“One of the few negative consequences of leaving this organization would be the scarcity of available alternatives.”“I believe I have too few options to consider leaving this organization.”) that overlap with the concept of perceived opportunities. This was mitigated somewhat in this study by positioning the six continuance commitment items together and asking subjects to think about these items in terms of their cost of leaving the organization. Priming respondents to think in terms of the cost of leaving rather than perceived alternatives resulted in the two measures being uncorrelated with one another (r=.01). An additional limitation involves the nature of the sample. These data come solely from the large, developed cities of China, so there is no guarantee that these results are generalizable to other regions within or outside of China. Finally, there is no guaranty that the four factors utilized in this study to capture career growth are all-inclusive measures of this concept. Future research should focus on the further articulation of this concept and its measurement. With so little research on the relationship between career growth and organizational commitment, this area is ripe for future research. Among potential topics is the notion of how career growth interacts with other determinants of organizational commitment, such as person–job fit, job design, leadership style, etc., and the role played by individual differences in the career growth—organizational commitment relationship. Moreover, of interest is whether career growth predicts other outcomes directly, such as organizational citizenship behaviors, turnover intentions, and performance. This study demonstrates that the three component model of commitment is not a uniquely American phenomenon and supports the work of Chay and Aryee (1999) and Aryee and Chen (2004) showing the importance of career growth in a collectivistic culture. However, it begs the questions of what other factors, particularly those related to cultural differences, moderate the relationship between career growth and organizational commitment.For example,in China commitment to family is

Results (Thai) 1:

shouksmith ของ (1994) พบว่าโอกาสในการส่งเสริมการขายเป็นปัจจัยบ่งชี้ที่สำคัญของความมุ่งมั่นต่อเนื่อง ความเป็นจริงว่าการพัฒนาความสามารถในการเป็นมืออาชีพที่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นของอารมณ์ แต่ไม่ให้ความต่อเนื่องหรือความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์แสดงให้เห็นว่าการพัฒนาความสามารถในการเป็นมืออาชีพของพนักงานที่อาจช่วยให้พวกเขาระบุกับเป้าหมายและค่านิยมขององค์กรจึงมุ่งมั่นในการสร้างอารมณ์ แต่พนักงานอาจเห็นความสามารถเหล่านี้เป็นโอนและความตั้งใจขององค์กรที่จะพัฒนาพวกเขาเป็นกิจกรรมทางธุรกิจปกติซึ่งจะอธิบายการขาดการเชื่อมต่อระหว่างการพัฒนาความสามารถในการเป็นมืออาชีพและความต่อเนื่องและความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ตามลำดับการค้นพบที่สำคัญในการศึกษาครั้งนี้คือความจริงที่ว่าองค์กรต้องทำมากกว่าเพียงแค่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาผ่านการให้งานและประสบการณ์ที่ช่วยให้พนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในอาชีพของพวกเขาและพัฒนาความสามารถของพวกเขาเป็นมืออาชีพ ในขณะที่การทำเช่นนี้จะช่วยเพิ่มความมุ่งมั่นของอารมณ์และความต่อเนื่องในระดับที่น้อยกว่าและความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์องค์กรที่ยังสามารถติดตามและพัฒนาโครงสร้างรางวัลที่เสริมสร้างกิจกรรมเหล่านี้จะสามารถใช้ประโยชน์จากทั้งสามรูปแบบของความมุ่งมั่น ขาดของจำนวนที่มีนัยสำคัญของผลกระทบปฏิสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยต่างๆของการเจริญเติบโตอาชีพแสดงให้เห็นว่ามีความคืบหน้าการเจริญเติบโตในอาชีพการพัฒนาความสามารถในความเร็วที่มืออาชีพโปรโมชั่นและการเจริญเติบโตของค่าตอบแทนมีแยก,ผลของสารเพิ่มความมุ่งมั่นขององค์กรมากกว่าผลคูณ มากขึ้นในทางปฏิบัติพูดแต่ละเหล่านี้ปัจจัยการเจริญเติบโตอาชีพมีบทบาทสำคัญและเป็นเอกลักษณ์ในการเสริมสร้างความผูกพันต่อองค์การ ในที่สุดก็ยังเป็นที่น่าสนใจที่จะต้องทราบว่าในขณะที่โอกาสในการรับรู้เป็นปัจจัยบ่งชี้ที่สำคัญของทั้งอารมณ์และความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ผลของมันถูกทำให้ไร้ผลโดยการปรากฏตัวของปัจจัยการเจริญเติบโตอาชีพ นี้แสดงให้เห็นว่าในประเทศจีนอย่างน้อยสิ่งที่องค์กรจะให้พนักงานของ บริษัท ในแง่ของการเจริญเติบโตอาชีพเป็นอิสระจากตลาด.

ผลกระทบต่อการบริหารจัดการที่เมเยอร์และอัลเลน (1997) ชี้ให้เห็นว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถนำมาใช้ในการจัดการความมุ่งมั่นในขณะที่พวกเขาระบุส่งเสริมการขายและการชดเชยที่เป็นปัจจัยสำคัญในการรักษาความมุ่งมั่นขององค์กรที่พวกเขาเน้นมากขึ้นในการสรรหาการขัดเกลาทางสังคมการประเมินและการปฏิบัติที่เป็นประโยชน์ต่อยานพาหนะท​​ี่มีแนวโน้มสำหรับการสร้างความมุ่งมั่นในหมู่พนักงาน การศึกษาของเราแสดงให้เห็นว่าการเจริญเติบโตอาชีพเป็นส่วนย่อยที่มีศักยภาพของการปฏิบัติที่ควรได้รับการพิจารณาโดยผู้บริหารที่กำลังมองหาเพื่อสร้างแรงงานที่มุ่งมั่นมันอาจจะเป็นประโยชน์อย่างยิ่งในความมุ่งมั่นมากว่ากลยุทธ์การส่งเสริมได้รับตรงไปที่ผู้มาใหม่มากกว่าพนักงานในระยะยาว การเจริญเติบโตของอาชีพอาจจะเป็นวิธีที่ทำงานได้มากสำหรับผู้จัดการที่จะรักษาหรือบางทีอาจจะสร้างใหม่ความผูกพันต่อองค์การหลังจากช่วงเวลาที่ลำบากที่สุดในประวัติศาสตร์ขององค์กร (เช่นการปลดพนักงานการปรับโครงสร้างหนี้)เพราะความคืบหน้าของเป้าหมายอาชีพที่เชื่อมโยงกับทั้งสามรูปแบบของความมุ่งมั่นผู้จัดการจะแนะนำให้พิจารณาเป้าหมายการทำงานของพนักงานในระหว่างกระบวนการสรรหาการคัดเลือกและการจัดวาง การทำเช่นนี้จะช่วยให้พวกเขาที่จะวางผู้สมัครในตำแหน่งที่ดีที่สุดควรเป็น / เธออาชีพเป้าหมายของเขา ตรงกันข้ามพนักงานใด ๆ ควรจะไม่ได้มีการพัฒนาอย่างเห็นได้ชัดเป้าหมายการทำงาน,ช่วยให้พวกเขาพัฒนาหนึ่งสามารถจ่ายเงินปันผลในภายหลัง ยิ่งไปกว่านั้นการพัฒนาทักษะวิชาชีพและความสามารถในการทำงานของพนักงานมีความสำคัญไม่เพียง แต่มุ่งมั่นที่จะส่งเสริมอารมณ์ แต่เพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานและองค์กรเหมือนกัน การศึกษานี้ยังแสดงให้เห็นว่านายจ้าง,ผู้ที่สำรองการปฏิบัติงานของพวกเขาด้วยระบบรางวัลมูลค่าตระหนักและมีส่วนร่วมของพนักงานในองค์กรสร้างความมุ่งมั่นที่เพิ่มขึ้นจากพนักงานของพวกเขา พนักงานที่ผ่านการเสริมโปรโมชั่นและจ่ายเงินเพิ่มมากขึ้นด้วยการระบุเป้าหมายของนายจ้างพบว่ามันยากที่จะออกจากองค์กรของตนและพัฒนาคุณธรรมพันธบัตรกับนายจ้างของพวกเขา.
ข้อ จำกัด และการวิจัยในอนาคต
ราวกับเป็นเรื่องธรรมดาในการวิจัยการสำรวจข้อมูลภาคตัดขวางและการรายงานด้วยตนเอง (เช่นอาจมีการวิธีการที่แตกต่างกันข้อผิดพลาด) อคติวิธีที่พบบ่อยสามารถทำงานในทิศทางใดทิศทางหนึ่ง แต่ นั่นคือมันสามารถทำให้ผอมลงหรือขยายความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรดังนั้นหนึ่งไม่ควรโดยอัตโนมัติสมมติความสัมพันธ์ที่สูงขึ้น (สเปคเตอร์, 2006) นอกจากนี้เมเยอร์และอัลเลน (1997) ขนาดความมุ่งมั่นต่อเนื่องมีสองรายการ ("เป็นหนึ่งในผลกระทบเชิงลบไม่กี่คนที่จะออกจากองค์กรนี้จะเป็นความขาดแคลนของทางเลือกที่มีอยู่." "ฉันเชื่อว่าฉันมีตัวเลือกน้อยเกินไปที่จะต้องพิจารณาออกจากองค์กรนี้.") ที่ ทับซ้อนกับแนวคิดของโอกาสในการรับรู้นี้ลดลงค่อนข้างในการศึกษาครั้งนี้โดยการวางตำแหน่งของรายการที่มุ่งมั่นต่อเนื่องหกร่วมกันและขออา​​สาสมัครที่จะคิดเกี่ยวกับรายการเหล่านี้ในแง่ของค่าใช้จ่ายของพวกเขาออกจากองค์กร ผู้ตอบแบบสอบถามรองพื้นจะคิดในแง่ของค่าใช้จ่ายของการออกจากทางเลือกมากกว่าการรับรู้ผลในทั้งสองมาตรการจะถูก uncorrelated กับอีกคนหนึ่ง (r = 0.01)ข้อ จำกัด เพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับธรรมชาติของกลุ่มตัวอย่าง ข้อมูลเหล่านี้มา แต่เพียงผู้เดียวจากเมืองที่มีขนาดใหญ่การพัฒนาของจีนจึงมีการรับประกันว่าผลลัพธ์เหล่านี้มี generalizable ไปยังภูมิภาคอื่น ๆ ภายในหรือภายนอกของจีนไม่มี ในที่สุดก็มีการรับประกันไม่ได้ว่าปัจจัยสี่นำมาใช้ในการศึกษานี้ในการจับภาพการเจริญเติบโตอาชีพเป็นมาตรการทั้งหมดรวมของแนวคิดนี้การวิจัยในอนาคตควรมุ่งเน้นไปที่เสียงที่เปล่งออกต่อไปของแนวคิดนี้และการวัดของ กับการวิจัยน้อยมากเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างการเจริญเติบโตในอาชีพและความมุ่งมั่นขององค์กรพื้นที่นี้เป็นสุกสำหรับการวิจัยในอนาคต ในหัวข้อที่มีศักยภาพความคิดของวิธีการเจริญเติบโตอาชีพโต้ตอบกับปัจจัยอื่น ๆ ของความมุ่งมั่นขององค์กรเช่นคนที่พอดีกับงานออกแบบงานคือรูปแบบการบริหาร ฯลฯ และบทบาทแตกต่างระหว่างบุคคลในอาชีพความสัมพันธ์ของความมุ่งมั่นในการเจริญเติบโตขององค์กร นอกจากนี้ที่น่าสนใจก็คือว่าการเจริญเติบโตอาชีพทำนายผลอื่น ๆ โดยตรงเช่นพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์การความตั้งใจการหมุนเวียนและประสิทธิภาพการทำงานการศึกษานี้แสดงให้เห็นว่ารูปแบบองค์ประกอบสามของความมุ่งมั่นไม่ได้เป็นปรากฏการณ์ที่ไม่ซ้ำกันอเมริกันและสนับสนุนการทำงานของ chay และ aryee (1999) และ aryee และ Chen (2004) แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของการเจริญเติบโตอาชีพในวัฒนธรรม collectivistic แต่ก็ขอให้คำถามจากปัจจัยอื่น ๆ สิ่งโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมที่แตกต่างปานกลางความสัมพันธ์ระหว่างการเจริญเติบโตในอาชีพและเป็นตัวอย่าง commitment.for องค์กรในความมุ่งมั่นของประเทศจีนให้กับครอบครัวเป็น

Results (Thai) 2:

Shouksmith ของ finding (1994) โอกาสที่ส่งเสริมการขายคือ จำนวนประตูที่สำคัญของความมุ่งมั่นต่อเนื่อง ความจริงที่ว่า การพัฒนาความสามารถในระดับมืออาชีพเกี่ยวผลมั่น แต่ไม่ต่อเนื่องหรือ normative มั่นแนะนำว่า การพัฒนาความสามารถในการทำงานของพนักงานอาจช่วยให้พวกเขาระบุเป้าหมายและค่าขององค์กร จึง สร้างความมุ่งมั่นที่ผล อย่างไรก็ตาม พนักงานอาจดูความตั้งใจขององค์กรที่จะพัฒนาไปเป็นกิจกรรมทางธุรกิจปกติ ซึ่งอธิบายถึงการขาดการเชื่อมต่อระหว่างมืออาชีพสามารถพัฒนาต่อเนื่อง และ มั่น normative ตามลำดับ และความสามารถนี้เป็นโอนย้ายได้ finding significant ในการศึกษานี้คือ ความจริงที่องค์กรต้องการมากกว่าเพียงแค่พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาผ่านงานและประสบการณ์ที่ทำให้พนักงานบรรลุเป้าหมายอาชีพ และพัฒนาความสามารถในระดับมืออาชีพ ใน ขณะที่ทำเพื่อจะเพิ่มผลมั่น และต่อเนื่องระดับน้อยและ normative มั่น องค์กรที่สามารถติดตาม และพัฒนาโครงสร้างรางวัลที่เสริมสร้างกิจกรรมเหล่านี้ จะสามารถใช้ประโยชน์จากรูปแบบทั้งสามทั้งหมดของความมุ่งมั่น ขาด significant จำนวนผลโต้ตอบระหว่างปัจจัยต่าง ๆ ของการเติบโตของอาชีพแนะนำว่า อาชีพเจริญเติบโตความก้าวหน้า พัฒนาความสามารถในระดับมืออาชีพ ความเร็วในการส่งเสริม และค่าตอบแทนของการเจริญเติบโตมีแยก ผลสามารถการผูกพันมากกว่าผลกระทบเชิงการคูณ พูดมากจริง แต่ละของปัจจัยเหล่านี้เจริญเติบโตทำงานเล่นมีบทบาทความสำคัญ และเอกลักษณ์ในการเพิ่มความมุ่งมั่นขององค์กร ในที่สุด ก็ยังน่าสนใจให้ทราบว่า ขณะที่โอกาสในการรับรู้ ผู้ทายผล significant ของผล และ normative มั่น ผลได้ negated โดยสถานะของอาชีพเจริญเติบโตปัจจัย นี้แนะนำว่า ในประเทศจีน น้อย องค์กรที่ไม่ของพนักงานในด้านการงานเจริญเติบโตเป็นอิสระของตลาด
นัย Managerial
Meyer และอัลเลน (1997) แนะนำว่า วิธีปฏิบัติของ HR สามารถใช้จัดการมั่น ในขณะที่พวกเขา identified เสริมและค่าตอบแทนเป็นสำคัญปัจจัยในการผูกพัน พวกเขาเน้นมากในการสรรหาบุคลากร การประเมิน การขัดเกลาทางสังคม และ benefits สัญญาเป็นยานพาหนะสำหรับการสร้างความมุ่งมั่นระหว่างพนักงานปฏิบัติการ เราแนะนำว่า อาชีพเจริญเติบโตย่อยได้แนวทางปฏิบัติที่ควรพิจารณา โดยผู้จัดการที่กำลังสร้างบุคลากรมุ่งมั่น มันอาจเป็นประโยชน์ในที่มั่นกลยุทธ์ส่งเสริมมากมายได้ถูกตรงไปทาง newcomers มากกว่าพนักงานระยะยาว อาชีพเจริญเติบโตอาจเป็นวิธีทำงานได้มากสำหรับการรักษา หรืออาจสร้างใหม่ผูกพันหลัง difficult ระยะเวลาในประวัติศาสตร์ขององค์กร (เช่น เสียใจ ปรับโครงสร้าง) เนื่องจากความคืบหน้าของเป้าหมายอาชีพเชื่อมโยงฟอร์มสามทั้งหมดของความมุ่งมั่น ผู้จัดการจะแนะนำการพิจารณาเป้าหมายอาชีพของพนักงานในระหว่างการสรรหาบุคลากร การเลือก และกระบวนการจัดวาง ทำจะช่วยให้ทำต้องเป็นตำแหน่ง fits ที่ดีที่สุดเป็นเป้าหมายอาชีพเขา/เธอ ในทางกลับกัน ควรมีพนักงานไม่ได้ชัดเจนพัฒนาอาชีพเป้าหมาย, ช่วยพัฒนาพวกเขาสามารถจ่ายเงินปันผลในภายหลัง นอกจากนี้ยัง พัฒนาทักษะอาชีพของพนักงานและความสามารถมีความสำคัญไม่เพียงเพื่อส่งเสริมความมุ่งมั่นที่ผลแต่ การประชุมความต้องการของพนักงานและองค์กรเหมือนกัน การศึกษานี้ยังแนะนำที่นายจ้าง ที่สำรองปฏิบัติของ HR ด้วยระบบรางวัลที่ทราบมูลค่าและสัดส่วนของพนักงานกับองค์กร สร้างความมุ่งมั่นเพิ่มเติมจากพนักงานของพวกเขา พนักงานเสริมผ่านโปรโมชั่น และชำระเงื้อมมือระบุขึ้นกับเป้าหมายของนายจ้าง find ได้ยากเพื่อให้องค์กรของตน และพัฒนาพันธะทางศีลธรรมกับนายจ้าง
ข้อจำกัดและการวิจัยในอนาคต
เป็นทั่วไปในการวิจัยแบบสำรวจ ข้อมูลจะเหลว และรายงานตนเอง (เช่น มีผลต่างร่วมกันวิธีการข้อผิดพลาด) อคติวิธีทั่วไปสามารถทำงานในทิศทางใด อย่างไรก็ตาม กล่าวคือ มันสามารถทำ attenuate หรือ inflate ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปร ดังนั้นหนึ่งควรโดยอัตโนมัติคิด inflated ความสัมพันธ์ (Spector, 2006) นอกจากนี้ Meyer และอัลเลนสเกลมั่นต่อเนื่อง (1997) มีสองรายการ ("หนึ่งผลลบไม่กี่ของออกจากองค์กรนี้จะขาดแคลนทางเลือกมี" "ผมเชื่อว่า มีตัวเลือกน้อยเกินไปในการพิจารณาออกจากองค์กรนี้ ") ที่ทับซ้อนกับแนวคิดของการรับรู้โอกาส นี้ถูกบรรเทาค่อนข้างในการศึกษานี้โดยวางตำแหน่งสินค้ามุ่งมั่นต่อเนื่องหกกัน และถามเรื่องคิดถึงรายการเหล่านี้ในแง่ของต้นทุนของของออกจากองค์กร ปั๊มผู้ตอบคิดในแง่ของต้นทุนออกจากแทนที่จะเลือกรับรู้ส่งผลให้มาตรการสองกำลัง uncorrelated กัน (r =. 01) มีข้อจำกัดเพิ่มเติมเกี่ยวข้องกับธรรมชาติของตัวอย่าง ข้อมูลเหล่านี้มาจากเมืองใหญ่ พัฒนา จีนแต่เพียงผู้เดียวจึงไม่มีการรับประกันผลลัพธ์เหล่านี้ generalizable กับภูมิภาคอื่นภายใน หรือ นอกประเทศจีน ในที่สุด มีสัญญาค้ำประกันไม่ว่า ปัจจัยสี่ที่ใช้ในการศึกษานี้เพื่อจับอาชีพเจริญเติบโตมีมาตรการรวมทั้งแนวคิดนี้ งานวิจัยในอนาคตควรเน้นวิคิวลาร์ต่อแนวคิดนี้และประเมินความ วิจัยความสัมพันธ์ระหว่างอาชีพเจริญเติบโตและผูกพันน้อยมาก โรงแรมมีสุกสำหรับการวิจัยในอนาคต ในหัวข้ออาจเป็นแนวคิดของการโต้ว่าอาชีพเติบโตตอบกับดีเทอร์มิแนนต์อื่น ๆ ของความมุ่งมั่นขององค์กร เช่น person–job fit งานออกแบบ ลักษณะความเป็นผู้นำ ฯลฯ และบทบาทแต่ละความแตกต่างในการเจริญเติบโตของอาชีพ — องค์กรผูกพัน นอกจากนี้ น่าสนใจได้ว่า เติบโตอาชีพทำนายผลอื่น ๆ โดยตรง พฤติกรรมองค์กรสัญชาติ ความตั้งใจหมุนเวียน และประสิทธิภาพการทำงาน การศึกษานี้แสดงให้เห็นว่า แบบสามส่วนของความมุ่งมั่นไม่ปรากฏการณ์เฉพาะอเมริกัน และสนับสนุนการทำงานของชาย และ Aryee (1999) และ Aryee และเฉิน (2004) แสดงความสำคัญของอาชีพการเจริญเติบโตในวัฒนธรรม collectivistic อย่างไรก็ตาม มันรู้สึกคำถามของสิ่งอื่น ๆ ปัจจัย โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เกี่ยวข้องกับความแตกต่างทางวัฒนธรรม บรรเทาความสัมพันธ์ระหว่างอาชีพเจริญเติบโตและผูกพันตัวอย่าง ในจีน มั่นครอบครัวเป็น

Results (Thai) 3:

shouksmith ของ( 1994 ) finding ว่าโอกาสการส่งเสริมการขายเป็นตัวทำนายความสำคัญของความมุ่งมั่นความต่อเนื่อง. ความจริงที่ว่าการพัฒนาความสามารถระดับมืออาชีพเป็นที่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นเอาแต่ไม่ใช่เพื่อความต่อเนื่องหรือความมุ่งมั่นขอแนะนำให้เป็นบรรทัดฐานว่าการพัฒนาที่มีความรู้ความสามารถอย่างเต็มแบบมืออาชีพของพนักงานอาจจะช่วยให้ลูกค้าสามารถระบุมีค่าและเป้าหมายขององค์กรดังนั้นจึงเป็นอาคารความมุ่งมั่นเลยทีเดียว. แต่ถึงอย่างไรก็ตามพนักงานอาจจะดูที่ความสามารถเหล่านี้เป็นขององค์กรและสามารถเปลี่ยนมือได้แสดงถึงความเต็มใจที่จะพัฒนาให้เป็นกิจกรรมทางธุรกิจตามปกติซึ่งจะอธิบายถึงการขาดที่มีการเชื่อมต่อระหว่างความต่อเนื่องและความสามารถในการพัฒนาอาชีพและความมุ่งมั่นเป็นบรรทัดฐานตามลำดับfinding significant ในการศึกษานี้เป็นความจริงที่ว่าองค์กรจำเป็นต้องทำมากกว่าเลือกพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของตนผ่านทางให้คุณสัมผัสประสบการณ์และงานต่างๆที่ช่วยให้พนักงานสามารถทำให้บรรลุเป้าหมายอาชีพของเขาและพัฒนาความรู้ความสามารถระดับมืออาชีพของพวกเขา ในขณะที่การทำเช่นนี้จะช่วยเพิ่มความมุ่งมั่นเพื่อความต่อเนื่องเลยทีเดียวและในระดับน้อยกว่าและความมุ่งมั่นเป็นบรรทัดฐานองค์กรต่างๆที่ยังสามารถที่จะตามมาและพัฒนารางวัลโครงสร้างที่เน้นย้ำถึงกิจกรรมเหล่านี้จะสามารถใช้ประโยชน์จากสามทุกรูปแบบของความมุ่งมั่น การไม่มีหมายเลข significant ที่ของผลการโต้ตอบในจำนวนปัจจัยต่างๆที่หลากหลายอาชีพของการขยายตัวชี้ให้เห็นว่าการเติบโตและความคืบหน้าการขยายตัวการพัฒนาอาชีพความสามารถระดับมืออาชีพมีความเร็วการส่งเสริมการขายแบบแยกพื้นที่ผลของสารเพิ่มเติมลงในความมุ่งมั่นขององค์กรมากกว่าผลกระทบ multiplicative . สื่อสารด้วยปัจจัยมากขึ้นกับการขยายตัวแต่ละอาชีพเหล่านี้มีบทบาทสำคัญและเป็นเอกลักษณ์ในการเพิ่มความมุ่งมั่นขององค์กร สุดท้ายก็เป็นเรื่องที่น่าสนใจยังมีบันทึกไว้ด้วยว่าในขณะที่โอกาสทางการขายความคิดความเข้าใจเป็นตัวทำนาย significant ของพวกเขาและความมุ่งมั่นทั้งสองเป็นบรรทัดฐานมีผลบังคับใช้เป็น negated โดยการมีอยู่ของปัจจัยการเติบโตอาชีพ โรงแรมแห่งนี้ชี้ให้เห็นว่าในจีนในองค์กรอย่างน้อยสิ่งที่ไม่ให้พนักงานของบริษัทในเรื่องของอาชีพการขยายตัวเป็นอิสระของตลาด.

ซึ่งจะช่วยในการบริหารจัดการความ Meyer ,และ Allen ( 1997 )ที่แนะนำว่าการปฏิบัติ HR สามารถนำไปใช้ในการจัดการกับความมุ่งมั่นในขณะที่พวกเขา identified การชดเชยความเสียหายและการส่งเสริมการขายเป็นปัจจัยที่สำคัญในการรักษาความ ปลอดภัย ความมุ่งมั่นขององค์กรที่มุ่งเน้นในการสรรหาทำให้เป็นสังคมการประเมินและการปฏิบัติ benefits เป็นยานพาหนะมีอนาคตสำหรับการสร้างความมุ่งมั่นของพนักงาน การศึกษาของเราจะแนะนำว่าการขยายตัวอาชีพเป็นชุดย่อยว่าจะมองในแง่ของการปฏิบัติที่ควรจะได้รับการพิจารณาให้เป็นผู้จัดการที่กำลังมองหาสถานที่เพื่อสร้างบุคลากรที่มุ่งมั่นที่อาจจะเป็นประโยชน์โดยเฉพาะในว่ายุทธศาสตร์การเพิ่มความมุ่งมั่นจำนวนมากได้รับการส่งตรงไปยังกลายมากกว่าพนักงานได้อีกต่อไป - ระยะสั้น การขยายตัวอาชีพอาจจะเป็นทางเลือกได้เป็นอย่างมากสำหรับผู้จัดการฝ่ายไอทีเพื่อรักษาหรืออาจจะอีกครั้งหลังจากสร้างความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นระยะเวลา difficult ในประวัติศาสตร์ขององค์กรได้(เช่นการปรับปรุงโครงสร้างหนี้ป้องกัน)เพราะความคืบหน้าเป้าหมายอาชีพมีความเชื่อมโยงกับสามทุกรูปแบบของความมุ่งมั่นผู้จัดการฝ่ายไอทีจะได้รับการแจ้งให้ทราบเพื่อพิจารณาเป้าหมายในการประกอบอาชีพของพนักงานในระหว่างกระบวนการการจัดวางและทางเลือกสรรหา การทำเช่นนี้จะทำให้พวกเขาสามารถที่ผู้ลงสมัครรับเลือกตั้งในตำแหน่งที่ดีที่สุดใน fits ของเขา/ของเธอเป้าหมายในการประกอบอาชีพ ในทางกลับกันโพรเซสเซอร์ควรพนักงานที่ไม่ได้มีการพัฒนาเป้าหมายในการประกอบอาชีพได้อย่างชัดเจนช่วยให้เขาพัฒนาหนึ่งไม่สามารถจ่ายเงินปันผลใน ภายหลัง ยิ่งไปกว่านั้นการพัฒนาความรู้ความสามารถอย่างเต็มความสามารถทักษะและมืออาชีพของพนักงานมีความสำคัญอย่างยิ่งไม่ใช่เพียงแค่การส่งเสริมความมุ่งมั่นเอาแต่การประชุมความต้องการขององค์กรและพนักงานด้วยเช่นเดียวกัน การศึกษานี้ยังเสนอว่านายจ้างผู้ที่กลับไปปฏิบัติ HR ของพวกเขาพร้อมด้วยระบบเงินรางวัลที่รู้จักสนับสนุนและคุณค่าของพนักงานในองค์กรที่สร้างความมุ่งมั่นเพิ่มเติมจากพนักงานของตน พนักงานที่แข็งแรงผ่านการส่งเสริมการขายแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมและก่อให้เกิดระบุเพิ่มเติมกับเป้าหมายของนายจ้าง find มันก็ยากที่จะทำให้องค์กรของตนและพัฒนาพันธบัตรทางศีลธรรมที่พร้อมด้วยนายจ้าง.
การวิจัยในอนาคตและข้อจำกัด
ตามที่เป็นอยู่ทั่วไปในการวิจัยการสำรวจข้อมูลเป็นแบบตัดขวางและในแบบบริการตัวเอง(เช่นเรื่องความแตกต่างเกิดข้อผิดพลาดวิธีทั่วไป) ความมีอคติความลำเอียงหรือวิธีการทั่วไปสามารถทำงานในทั้งสองทิศทางแต่ถึงอย่างไรก็ตาม ว่าจะสามารถทำให้ใสหรือ inflate สัมพันธ์เชิงท่ามกลางตัวแปรดังนั้นจึงไม่ควรจะต้องเป็นผู้รับผิดชอบความสัมพันธ์ inflated (คิลกับ 2006 )โดยอัตโนมัติ ในการเพิ่มโรงแรมแห่งนี้มีโอกาสบ้างในการศึกษานี้จากการวางตำแหน่งหกรายการความมุ่งมั่นเพื่อความต่อเนื่องที่ร่วมกันและขอให้ผู้คิดว่าเกี่ยวกับรายการเหล่านี้ในเงื่อนไขของต้นทุนขององค์กรที่ออกจาก พบว่าผู้ตอบแบบสอบถามเชื้อปะทุในการคิดว่าในเรื่องของค่าใช้จ่ายในการออกมากกว่าการรับรู้ทางเลือกส่งผลให้ในสองมาตรการที่ uncorrelated กับคนอีกคน( r =. 01 )การจำกัดเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับธรรมชาติของตัวอย่างที่ ข้อมูลเหล่านี้จะเข้ามารับผิดชอบแต่เพียงผู้เดียวจากเมืองต่างๆพัฒนาขนาดใหญ่ของจีนดังนั้นจึงไม่มีการรับประกันว่าผลการทดสอบนี้มี generalizable เพื่อไปยังเขตพื้นที่อื่นๆ ภายใน หรือ ภายนอก ของจีน ในที่สุดก็ไม่มีรับประกันว่าสี่ปัจจัยที่ใช้ในการศึกษานี้การถ่าย ภาพ การขยายตัวอาชีพคือมาตรการแบบครบวงจรของแนวความคิดนี้การวิจัยในอนาคตควรจะเน้นไปที่ข้อต่อของแนวความคิดนี้และการวัดของตน พร้อมด้วยดังนั้นการวิจัยเล็กๆในเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างการเติบโตและความมุ่งมั่นขององค์กรพื้นที่แห่งนี้คือสุกงอมสำหรับการวิจัยในอนาคต ในหัวข้อต่างๆที่อาจเกิดขึ้นเป็นความคิดที่จะขยายตัวได้อย่างไรอาชีพโต้ตอบกับตัวกำหนดอื่นๆของความมุ่งมั่นขององค์กรเช่นการออกแบบงานความกระชับเพื่อคนงานสไตล์และความเป็นผู้นำและมีบทบาทที่เล่นด้วยความแตกต่างระหว่างบุคคลในความสัมพันธ์กับอาชีพการเติบโตขององค์กรความมุ่งมั่น. ยิ่งไปกว่านั้นยังมีส่วนได้เสียไม่ว่าจะเป็นการขยายตัวอาชีพคาดว่าผลลัพธ์อื่นๆโดยตรงเช่นลักษณะการทำงานขององค์กรการเป็นพลเมืองของโลกรายได้จากความตั้งใจและ ประสิทธิภาพ การทำงานการศึกษานี้แสดงให้เห็นว่าทั้งสามรุ่นคอมโพเนนต์ของความมุ่งมั่นจะไม่ปรากฎการณ์ชาวอเมริกันอย่างมีเอกลักษณ์เฉพาะตัวและสนับสนุนงานของ chay และ aryee ( 1999 )และ aryee และ Chen ( 2004 )การแสดงโชว์ความสำคัญของอาชีพการเติบโตในวัฒนธรรม collectivistic ที่ แต่ถึงอย่างไรก็ตามยังมีคำถามที่ว่าอะไรคือปัจจัยอื่นๆโดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับความแตกต่างทางวัฒนธรรมการขยายตัวชะลอลงความสัมพันธ์ระหว่างสายอาชีพและความมุ่งมั่นขององค์กร.ตัวอย่างเช่นในจีนถึงความมุ่งมั่นที่จะเป็นครอบครัว