STRATEGIES FOR SIX FUNDAMENTAL HR A

STRATEGIES FOR SIX FUNDAMENTAL HR AREAS

Human resource leaders clearly play a major role throughout the initiative to focus on the people issues. When a downsizing occurs, it is not uncommon for the brightest to voluntarily exit the organization, leaving gaping holes in its structure (Carpenter, 1995). To keep the talent within the organization and to build the survivors' commitment, issues such as quality of the work environment, shared decision-- making, flexible work arrangements, compensation and benefits must be addressed. These are factors over which human resource professionals have some degree of control (Solomon, 1992). Therefore, HR has the opportunity to add value by taking a key leadership role throughout a downsizing initiative to lessen the loss of talent and to restore the productivity and commitment of the surviving workforce.

This key leadership role for human resource leaders must begin at the planning process of downsizing to increase the chances of the initiative to be successful (Kuczynski, 1999). Research supports that organizations with a strong HR orientation before and during downsizing perform significantly better than firms with a weaker HR orientation (Lam and White, 1998). The HR-oriented organizations perform better because the surviving workforce is healthier and productive after the downsizing initiative. The focus for HR at the planning process is to have strategies in place that ensure employees are involved, treated fairly, informed, supported and possess the necessary capabilities to deal with the challenges ahead. For HR to accomplish this, downsizing plans must take a holistic approach and include strategies in the following six fundamental HR areas (as depicted in Figure 1).

Results (Thai) 1:

กลยุทธ์การหกชั่วโมงพื้นฐานทรัพยากรบุคคลผู้นำชัดเจนมีบทบาทสำคัญตลอดทั้งความคิดริเริ่มให้ความสำคัญกับปัญหาคน เมื่อเกิดการ downsizing มันไม่ใช่สำหรับสว่างต่อออกจากองค์กร หลุมออก gaping ในโครงสร้าง (ช่างไม้ 1995) เพื่อรักษาความสามารถภายในองค์กร และสร้างความมุ่งมั่นของผู้รอดชีวิต ปัญหาเช่นคุณภาพของสภาพแวดล้อมในการทำงาน ร่วมตัดสินใจ - ทำ ที่ จัดงานมีความยืดหยุ่น และผลตอบแทนจะต้องอยู่ เหล่านี้เป็นปัจจัยที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์มีความบางของตัวควบคุม (โซโลมอน 1992) ดังนั้น ชั่วโมงมีโอกาสที่จะเพิ่มค่า โดยการมีบทบาทเป็นผู้นำสำคัญทั่วริ downsizing เพื่อลดการสูญเสียความสามารถพิเศษ และ การคืนค่าประสิทธิภาพและความมุ่งมั่นของบุคลากรรอดตายThis key leadership role for human resource leaders must begin at the planning process of downsizing to increase the chances of the initiative to be successful (Kuczynski, 1999). Research supports that organizations with a strong HR orientation before and during downsizing perform significantly better than firms with a weaker HR orientation (Lam and White, 1998). The HR-oriented organizations perform better because the surviving workforce is healthier and productive after the downsizing initiative. The focus for HR at the planning process is to have strategies in place that ensure employees are involved, treated fairly, informed, supported and possess the necessary capabilities to deal with the challenges ahead. For HR to accomplish this, downsizing plans must take a holistic approach and include strategies in the following six fundamental HR areas (as depicted in Figure 1).

Results (Thai) 3:

กลยุทธ์สำหรับหกพื้นฐานทรัพยากรมนุษย์ HR พื้นที่

ผู้นำชัดเจนเล่นบทบาทสําคัญตลอดการมุ่งเน้นประชาชน ปัญหา เมื่อลดที่เกิดขึ้น มันไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับสว่าง สมัครใจออกจากองค์กรไปเหวอะหลุมในโครงสร้าง ( ช่างไม้ , 1995 ) เพื่อให้ความสามารถภายในองค์กร และการสร้างของผู้รอดชีวิตความมุ่งมั่นปัญหา เช่น คุณภาพของสภาพแวดล้อมการทำงานร่วมกัน การตัดสินใจ -- การจัดงานที่มีค่าตอบแทนและสวัสดิการจะต้อง addressed เหล่านี้เป็นปัจจัย ซึ่งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์มีองศาของการควบคุม ( โซโลมอน , 1992 ) ดังนั้นHR มีโอกาสที่จะเพิ่มมูลค่าโดยการใช้บทบาทความเป็นผู้นำที่สำคัญตลอดการลดการสูญเสีย ลดความสามารถและฟื้นฟูการผลิตและความมุ่งมั่นของลูกทีมรอดตาย

นี้คีย์ความเป็นผู้นำสำหรับผู้นำทรัพยากรมนุษย์ต้องเริ่มที่กระบวนการวางแผนของการลดขนาดเพื่อเพิ่มโอกาสของการประสบความสำเร็จ ( kuczynski , 1999 )การวิจัยสนับสนุนว่าองค์กรแข็งแรง HR ปฐมนิเทศก่อนและระหว่างการลดอย่างมีนัยสำคัญที่ดีกว่า บริษัท ที่มีการวาง HR แข็งแกร่ง ( ลำขาว , 1998 ) HR เชิงองค์กรแสดงดีกว่า เพราะการมีสุขภาพดีและมีประสิทธิผล ( หลังจากการลดขนาดก่อนมุ่งเน้นสำหรับชั่วโมงในกระบวนการวางแผนที่จะมีกลยุทธ์ในสถานที่ที่ให้แน่ใจว่า พนักงานที่เกี่ยวข้อง ถือว่าพอใช้ได้ รับทราบ ได้รับการสนับสนุน และมีความสามารถที่จำเป็นเพื่อจัดการกับความท้าทายข้างหน้า เพื่อชั่วโมงเพื่อให้บรรลุนี้ แผนปรับลดขนาดองค์กร ต้องใช้วิธีการแบบองค์รวมและการรวมกลยุทธ์ในด้าน HR พื้นฐานต่อไปนี้ ( ตามที่ปรากฎในรูปที่ 1 )