Specific objectivesRelated to the b

Specific objectives
Related to the broad aims, the study had the
following specific objectives:
1. To identify possible strategies that could contribute to
retention of MOE staff.
2. To determine employee perception on incentives.
3. To identify employees perception towards rewards and
Masaiti and Naluyele 413
recognition.
4. To indentify factors that motivates employees in MOE.
5. To indentify factors that can be utilized to increase
MOE employee retention.
6. To suggest measures that will improve strategies to
retain and motivate employees in the ministry.
Research questions
The following are the research questions addressed:
1. What are the social-demographic characteristics of
selected employees with respect to gender, age,
education qualification, position at workplace, marital
status, and number of years working with the MOE?
2. How do MOE employees perceive their level of
satisfaction?
3. How do MOE employees view recognition and
rewards?
4. What strategies are being used or should be used to
retain employees?
5. Do the MOE employees perceive incentives as
important to stay in the organization?
6. What sources of recognition are important for
employee’s satisfaction in MOE?
Research paper hypotheses
The following are the hypotheses framed:
1. Recognition from immediate supervisor is positively
related to employee satisfaction.
2. Respondents who are older are more likely to hold
positive attitudes towards recognition and rewards.
3. There is no significant difference in the perception of
rewarding exceptional performance on an ongoing basis
between female and male respondents.
4. Education qualification has no effect on the
respondent’s perception of recognition of work done to
stimulate motivation.
5. There is no significant difference between female and
male respondents perception on training.
Justification for the research paper
Employees are continuously leaving the ministry of
education in search for high paying jobs. Employees in
the ministry are presently demoralized and lack
motivation due to their inadequate salaries which are
sometime not paid in time. Such conditions are
unacceptable in that you need to have a workforce that
will be efficient and effective. Large shares of the
educational budget are for employees salaries, but even
so they are not enough and this is very crucial in getting a
414 Afri. J. Pol. Sci. Int. Relat.
quality education for the citizens of Zambia. At present
the teaching profession is not an attractive choice to
recruit and also retain experienced employees in the
occupation. The poor working conditions are the strategic
areas that need to be improved so that retention of
employees is made easy. Reward and recognition
programs have to be incorporated in the education
system because they are cheaper. For example praise
does not cost the manager anything but motivates the
employee to even perform better since his or her
performance is being recognized. To be able to do a
good job employees in the ministry need possibilities,
encouragement, good working conditions and competitive
salary. Otherwise they may opt to leave. Research from
education institutions found five main reasons of
employee turnover and attrition these are retirement,
school staffing action, family or personal, pursuit of other
jobs and dissatisfaction (Osborne, 2002; Finn, 1999;
Catalyst, 2003).
Results of this research paper would serve to provide
human resources personnel’s and the managers in the
ministry with how to design retention strategies which will
be effective. It is hoped that findings and generalizations
drawn from a local region could be used to other regions
where people have the same plight; furthermore the
recommendations will be of values to the ministry and the
government as the employer.
METHODOLOGY
This study provides an insight into the way data concerning
motivation and retention of employees in the Ministry of Education
(MOE) was collected, processed and analyzed. This study
attempted to examine the relationship among / between recognition
programs, Incentives, job satisfaction and reduced employee
turnover in the ministry. This paper has five distinct goals (1) to
identify the working practices of education professionals in Zambia
that may influence there retention in the ministry. (2) Identify
possible strategies that could contribute to retention of employees
of staff and have a positive impact on the problem of the brain in
Zambia. (3) To identify teachers’ perception towards recognition
and / reward. (4) To find out the source of motivation and
performance for the workers. (9) To investigate sources of
recognition as an important action to retain employees. (6) Finally,
to examine employee incentives that is highly valued.
Research design, population and sample
This study employed both quantitative and qualitative methods of
analysis comprising of telephone interview and self administered
questionnaires. The participants were drawn from the ministry of
education employees, in Lusaka. A self- administered questionnaire
was distributed to the sample. A sample (n = 463) was randomly
drawn from Lusaka district. A systematic random sampling was
used. This is based on the selection of elements at equal intervals,
starting with a randomly selected element on the population list.
In order to find out the level of sat isfaction in relation to
employees work in the MOE in Zambia, the employees were asked
to give their opinions of their job itself; that is the job; 1) Routine 2)
Satisfying and 3) Good. Forms of recognition programs that were
included are the following; a) recognition for work done; b)
paychecks and benefits as the only form of recognition; and c)
paychecks and benefits as well as non monetary rewards should be
used as a form of recognition. This study used literature searches
(published and unpublished) on human resources in education. The
questionnaire was designed by the researcher. A pilot study was
then conducted using 10 foreign students studying in China and
working in the ministry of education from their respective countries.
The pilot study was conducted to test comprehension, phrasing,
sensitivity and length of the questions. In addition the pilot study
was able to provide “the researcher with ideas, approaches and
clues you may not have foreseen before conducting the pilot study:
such ideas and clues increase the chances of getting clearer
findings in the main study (Meriwether, 2001).
The study tool was adjusted and administered to 500 employees
of the ministry of education. The purpose of the study was
communicated to all participants, who were assured that the
questionnaires were to be treated with confidentiality and the
information was to be used for policy change so as to help retain
employees in MOE. No rewards or monetary incentives were given
to participants included in this study.
Social- demographic characteristics
Were measured using seven items which included: gender, age,
education qualification, marital status, number of children, number
of dependants and the number of years working in the MOE? The
age categories were included in this survey in order to examine
whether motivators are generation specific. Lancaster et al. (2002)
suggest; for years people have analyzed factors like age, life style,
gender, race, ethnicity, socioeconomic status, religion, educational
background, thinking styles, Myers Briggs profiles and even signs
of the zodiac to find ways to understand each other better. Yet
somehow we have failed to recognize the form of diversity that
affects every human being on a daily basis (Lancaster and Stillman,
2002).
Motivational statements
Statements with regards to various aspects that can motivate
employees were included in the study, so that the respondents can
give opinions of what motivates them. A five point scale was used
that ranged from strongly disagree, d isagree, moderate, agree and
strongly agree. Table 3 is a summary of the motivation statements
included in the study.
Achievement and behavior
Individuals have different needs and values, as such their
preference on what type of achievements and behaviors to be
rewarded also differs. The study included different types of
achievements and behaviors that can be used by the employer to
reward its employees. Ministry of education employees were
provided with the options as in Table 4 to choose the option that
best reflects how they would want to be recognized.
Questionnaire design
A 5 paged questionnaire was used to collect data from the field.
The structure of the questionnaire was as follows: 1) section A
consisted of demographic characteristics about responds’ gender,
age, material status, number of children, dependants and the
number of years working in the MOE. This section also included the
position one held in work place; 2) section B examined the level of
satisfaction in relation to their work and working environment

Results (Vietnamese) 1:

Mục tiêu cụ thểLiên quan đến mục tiêu rộng, nghiên cứu có các mục tiêu cụ thể sau đây:1. để xác định chiến lược có thể có thể đóng góp cho lưu giữ nhân viên MOE.2. để xác định nhân viên nhận thức về ưu đãi.3. để xác định nhân viên nhận thức đối với phần thưởng và Masaiti và Naluyele 413công nhận.4. để indentify yếu tố thúc đẩy nhân viên trong MOE.5. để indentify yếu tố có thể được sử dụng để tăng MOE nhân viên lưu giữ.6. để đề nghị các biện pháp đó sẽ cải thiện chiến lược để duy trì và thúc đẩy nhân viên trong bộ.Câu hỏi nghiên cứuSau đây là các câu hỏi nghiên cứu giải quyết:1. những gì là những đặc điểm xã hội nhân khẩu học của Các nhân viên được lựa chọn đối với giới tính, tuổi tác, bằng cấp giáo dục, các vị trí tại nơi làm việc, hôn nhân trạng thái, và nhiều năm làm việc với MOE?2. làm thế nào MOE nhân viên nhận thấy trình độ của họ sự hài lòng? 3. làm thế nào để nhân viên MOE xem công nhận và phần thưởng?4. những gì chiến lược đang được sử dụng hoặc nên được sử dụng để giữ lại nhân viên?5. làm nhân viên MOE cảm nhận các ưu đãi như quan trọng để ở lại tổ chức?6. những gì nguồn công nhận là quan trọng đối với sự hài lòng của nhân viên trong MOE?Nghiên cứu giấy giả thuyếtSau đây là giả thuyết đóng khung:1. sự công nhận từ giảng viên hướng dẫn ngay lập tức là tích cực liên quan đến sự hài lòng của nhân viên. 2. trả lời người lớn tuổi có nhiều khả năng để giữ Thái độ tích cực đối với sự công nhận và phần thưởng.3. có là không có khác biệt đáng kể trong nhận thức của bổ ích trội hiệu suất liên tục giữa Nam và nữ người trả lời.4. giáo dục bằng cấp không có hiệu lực các bị của nhận thức của công nhận công việc làm để kích thích động lực. 5. có là không có khác biệt đáng kể giữa Nam và tỷ người trả lời các nhận thức về đào tạo.Biện minh cho các bài nghiên cứuNhân viên đang liên tục rời bộ giáo dục trong các tìm kiếm cho công việc trả tiền cao. Các nhân viên trong bộ hiện nay được coi và thiếu động lực do không đủ tiền lương của họ có đôi khi không phải trả tiền trong thời gian. Điều kiện như vậy không được chấp nhận trong đó bạn cần phải có một lực lượng lao động mà sẽ được hiệu quả và hiệu quả. Các cổ phần lớn của các giáo dục ngân sách cho tiền lương nhân viên, nhưng ngay cả do đó, họ là không đủ và điều này là rất quan trọng trong việc một 414 Afri. J. học Sci. Int. Relat.chất lượng giáo dục cho các công dân của Zambia. Hiện nay nghề nghiệp giảng dạy không phải là một lựa chọn hấp dẫn để tuyển dụng và cũng giữ lại các nhân viên có kinh nghiệm trong các nghề nghiệp. Điều kiện làm việc nghèo là các chiến lược khu vực cần phải cải tiến như vậy mà lưu giữ nhân viên được thực hiện dễ dàng. Phần thưởng và sự công nhận chương trình phải được kết hợp trong giáo dục Hệ thống bởi vì họ là rẻ hơn. Ví dụ: khen ngợi không chi phí người quản lý bất cứ điều gì nhưng thúc đẩy các Các nhân viên để thậm chí thực hiện tốt hơn kể từ khi mình hiệu suất được công nhận. Để có thể làm một tốt công việc nhân viên trong bộ cần khả năng, khuyến khích, điều kiện làm việc tốt và cạnh tranh tiền lương. Nếu không, họ có thể chọn để lại. Nghiên cứu từ tìm thấy năm lý do chính của cơ sở giáo dục nhân viên doanh thu và tiêu hao đây là nghỉ hưu, trường nhân hành động, gia đình hoặc cá nhân, theo đuổi của khác việc làm và không hài lòng (Osborne, 2002; Finn, 1999;Chất xúc tác, 2003).Kết quả của bài nghiên cứu này sẽ phục vụ để cung cấp nguồn nhân lực nhân viên và các nhà quản lý trong các bộ với làm thế nào để chiến lược lưu giữ thiết kế sẽ có hiệu lực. Hy vọng rằng kết quả và chung chung rút ra từ một địa phương vùng có thể sử dụng với các vùng khác nơi mọi người có hoàn cảnh tương tự; hơn nữa các khuyến nghị sẽ có giá trị để bộ và các chính phủ như nhà tuyển dụng. PHƯƠNG PHÁPNghiên cứu này cung cấp một cái nhìn sâu sắc vào dữ liệu theo cách liên quan đến động lực và giữ nhân viên trong bộ giáo dục (MOE) được thu thập, xử lý và phân tích. Nghiên cứu này cố gắng để kiểm tra mối quan hệ giữa / giữa công nhận chương trình, ưu đãi, sự hài lòng của công việc và giảm nhân viên doanh thu năm bộ. Giấy này đã 5 bàn thắng khác biệt (1) xác định những cách thức làm việc của các chuyên gia giáo dục tại Zambia mà có thể ảnh hưởng đến có lưu trữ trong bộ. (2) xác định chiến lược có thể có thể đóng góp để lưu giữ của nhân viên của nhân viên và có một tác động tích cực trên vấn đề của não bộ trong Zambia. (3) để xác định các giáo viên nhận thức đối với sự công nhận và / thưởng. (4) để tìm hiểu nguồn gốc của động lực và hiệu suất cho công nhân. (9) để điều tra nguồn công nhận như là một hành động quan trọng để giữ lại nhân viên. (6) cuối cùng, để kiểm tra ưu đãi nhân viên được đánh giá cao.Thiết kế nghiên cứu, dân số và mẫuNghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng và chất lượng phân tích bao gồm các cuộc phỏng vấn điện thoại và tự quản lý câu hỏi. Những người tham gia đã được rút ra từ bộ giáo dục nhân viên, Lusaka. Câu hỏi tự-quản lý được phân phối cho mẫu. Một mẫu (n = 463) là ngẫu nhiên rút ra từ Lusaka. Một lấy mẫu ngẫu nhiên hệ thống được sử dụng. Điều này dựa trên việc lựa chọn các yếu tố theo chu kỳ bình đẳng, bắt đầu với một yếu tố lựa chọn ngẫu nhiên trong danh sách dân. Để tìm hiểu mức độ ngồi isfaction liên quan đến nhân viên làm việc trong MOE tại Zambia, các nhân viên được yêu cầu để cung cấp cho ý kiến của mình của công việc của họ chính nó; đó là công việc; Thói quen 1) 2) Dễ chịu, đáp ứng và 3). Các hình thức của chương trình công nhận đã có là sau đây; a) công nhận cho việc thực hiện; b) tiền lương và các lợi ích như là hình thức duy nhất của sự công nhận; và c) tiền lương và lợi ích cũng như các phần thưởng không tiền tệ nên được sử dụng như là một hình thức công nhận. Nghiên cứu này sử dụng tìm kiếm văn học (xuất bản và chưa được công bố) vào nguồn nhân lực trong giáo dục. Các bảng câu hỏi được thiết kế bởi các nhà nghiên cứu. Một nghiên cứu thí điểm sau đó tiến hành bằng cách sử dụng 10 sinh viên nước ngoài học tập tại Trung Quốc và làm việc ở bộ giáo dục từ quốc gia tương ứng của họ. Nghiên cứu thí điểm được tiến hành để kiểm tra hiểu, phân nhịp, độ nhạy và chiều dài của các câu hỏi. Ngoài ra phi công học tập đã có thể cung cấp "các nhà nghiên cứu với những ý tưởng, phương pháp tiếp cận và đầu mối bạn có thể không có thực trước khi tiến hành nghiên cứu thí điểm: những ý tưởng và những manh mối tăng cơ hội nhận được rõ ràng hơn kết quả trong nghiên cứu chính (Meriwether, 2001).Công cụ học tập đã được điều chỉnh và quản lý để 500 nhân viên bộ giáo dục. Mục đích của nghiên cứu là thông báo cho tất cả người tham gia, những người đã được yên tâm rằng các câu hỏi đã được điều trị với tính bảo mật và các thông tin là để được sử dụng cho sự thay đổi chính sách để giúp duy trì nhân viên tại MOE. Không có phần thưởng hoặc ưu đãi tiền tệ đã được đưa ra để những người tham gia bao gồm trong nghiên cứu này.Xã hội - các đặc điểm nhân khẩu học Được đo bằng cách sử dụng 7 mục bao gồm: giới tính, tuổi, bằng cấp giáo dục, tình trạng hôn nhân, số lượng trẻ em, số dụ và số năm làm việc tại MOE? Các tuổi thể loại đã được bao gồm trong cuộc khảo sát này để kiểm tra cho dù động cơ là thế hệ cụ thể. Lancaster et al. (2002)đề nghị; năm người đã phân tích các yếu tố như tuổi, phong cách sống, giới tính, chủng tộc, sắc tộc, tình trạng kinh tế xã hội, tôn giáo, giáo dục nền, phong cách tư duy, Myers Briggs cấu hình và thậm chí cả dấu hiệu hoàng đạo tìm cách để hiểu mỗi khác tốt hơn. Đượcbằng cách nào đó chúng tôi đã không nhận ra hình thức đa dạng mà ảnh hưởng đến mọi con người trên cơ sở hàng ngày (Lancaster và Stillman, năm 2002).Phát biểu MotivationalCác báo cáo liên quan đến khía cạnh khác nhau mà có thể thúc đẩy nhân viên được bao gồm trong nghiên cứu, do đó, rằng những người trả lời có thể đưa ra ý kiến của những gì thúc đẩy họ. Thang năm điểm được sử dụng mà dao động từ mạnh mẽ không đồng ý, đồng ý isagree d, vừa phải, và mạnh mẽ đồng ý. Bảng 3 là một bản tóm tắt của những điều khoản về động lực bao gồm trong nghiên cứu.Thành tích và hành viCá nhân có nhu cầu khác nhau và các giá trị, như vậy của sở thích loại của những thành tựu và hành vi được khen thưởng cũng khác nhau. Nghiên cứu bao gồm loại khác nhau của những thành tựu và hành vi có thể được sử dụng bởi nhà tuyển dụng để thưởng cho nhân viên của mình. Bộ giáo dục nhân viên đã cung cấp các tùy chọn như trong bảng 4 để chọn tùy chọn đó tốt nhất phản ánh như thế nào họ sẽ muốn được công nhận.Thiết kế bảng câu hỏi Một bảng câu hỏi paged 5 được sử dụng để thu thập dữ liệu từ lĩnh vực này. Cấu trúc của các câu hỏi như sau: 1) phần A bao gồm các đặc điểm nhân khẩu học về giới tính phản ứng, tuổi tác, trạng thái vật chất, số lượng trẻ em, dụ và các số năm làm việc trong MOE. Phần này cũng bao gồm các vị trí một tổ chức tại nơi làm việc; 2) phần B kiểm tra mức độ sự hài lòng liên quan đến công việc của họ và môi trường làm việc

Results (Vietnamese) 2:

Mục tiêu cụ thể
liên quan đến các mục tiêu rộng lớn, nghiên cứu này có những
mục tiêu cụ thể sau đây:
1. Để xác định các chiến lược có thể có thể đóng góp để
duy trì đội ngũ nhân viên của Bộ Giáo dục.
2. Để xác định nhận thức của nhân viên về ưu đãi.
3. Để xác định các nhân viên nhận thức đối với các phần thưởng và
Masaiti và Naluyele 413
công nhận.
4. Để nhận ra yếu tố thúc đẩy nhân viên trong Bộ Giáo dục.
5. Để nhận ra các yếu tố có thể được sử dụng để tăng
MOE giữ chân nhân viên.
6. Để đề xuất các biện pháp nhằm cải thiện các chiến lược để
duy trì và thúc đẩy nhân viên trong Bộ.
Câu hỏi nghiên cứu
Sau đây là những câu hỏi nghiên cứu giải quyết:
1. Các đặc điểm xã hội-nhân khẩu học của những gì
nhân viên được lựa chọn liên quan đến giới tính, tuổi tác, với
trình độ giáo dục, vị trí tại nơi làm việc, hôn nhân
trạng thái, và số năm làm việc với Bộ Giáo dục?
2. Làm thế nào để nhân viên MOE cảm nhận mức độ
hài lòng?
3. Làm thế nào để nhân viên MOE xem công nhận và
khen thưởng?
4. Những gì chiến lược đang được sử dụng hoặc được sử dụng để
giữ chân người tài?
5. Làm nhân viên MOE nhận thức ưu đãi như
quan trọng để ở trong tổ chức?
6. Những nguồn của nhận thức là quan trọng đối
với? Sự hài lòng của nhân viên trong MOE
giấy nghiên cứu giả thuyết
sau đây là các giả thuyết đóng khung:
1. Ghi nhận từ giám sát trực tiếp là tích cực
liên quan đến sự hài lòng của nhân viên.
2. Người trả lời người lớn tuổi có nhiều khả năng để giữ
thái độ tích cực đối với việc công nhận và khen thưởng.
3. Không có sự khác biệt đáng kể trong nhận thức của
hiệu suất đặc biệt bổ ích trên cơ sở liên tục
giữa nữ và nam thanh.
4. Trình độ giáo dục không có hiệu lực vào
nhận thức của người trả lời thừa nhận của công việc làm để
kích thích động lực.
5. Không có sự khác biệt đáng kể giữa nữ và
nhận thức của người trả lời nam vào đào tạo.
Lý giải cho bài nghiên cứu
nhân viên đang tiếp tục rời khỏi chức vụ của
giáo dục trong tìm kiếm việc làm trả lương cao. Nhân viên trong
Bộ là hiện nay suy sụp và thiếu
động lực do lương không đủ họ được
đôi khi không được thanh toán trong thời gian. Điều kiện như vậy là
không thể chấp nhận trong đó bạn cần phải có một lực lượng lao động
sẽ có hiệu quả và hiệu quả. Cổ phiếu lớn của
ngân sách giáo dục dành cho người lao động tiền lương, nhưng ngay cả
như vậy họ không đủ và điều này là rất quan trọng trong việc có được một
414 Afri. J. Pol. Khoa học viễn tưởng. Int. Relat.
Giáo dục chất lượng cho các công dân của Zambia. Hiện nay
nghề dạy học không phải là một lựa chọn hấp dẫn để
tuyển dụng và giữ chân nhân viên cũng có kinh nghiệm trong
nghề nghiệp. Các điều kiện làm việc nghèo nàn là những chiến lược
khu vực cần được cải thiện để giữ lại các
nhân viên được thực hiện dễ dàng. Khen thưởng và công nhận
các chương trình phải được đưa vào giáo dục
của hệ thống vì họ là rẻ hơn. Ví dụ khen ngợi
không chi phí quản lý bất cứ điều gì nhưng động cơ của những
nhân viên thậm chí thực hiện tốt hơn kể từ khi mình
thực hiện đang được công nhận. Để có thể làm một
nhân viên tốt công việc trong chức vụ cần khả năng,
động viên, điều kiện làm việc tốt và cạnh tranh
tiền lương. Nếu không, họ có thể lựa chọn để lại. Nghiên cứu từ
các tổ chức giáo dục được tìm thấy năm lý do chính của
kim ngạch nhân viên và tiêu hao đây là hưu trí,
hành động nhân sự trường học, gia đình hoặc cá nhân, theo đuổi sự khác
việc làm và bất mãn (Osborne, 2002; Finn, 1999;
Catalyst, 2003).
Kết quả của bài nghiên cứu này sẽ phục vụ để cung cấp
nguồn nhân lực của nhân viên và các nhà quản lý ở các
Bộ với làm thế nào để thiết kế chiến lược giữ chân đó sẽ
có hiệu quả. Hy vọng rằng những phát hiện và khái quát
rút ra từ một khu vực địa phương có thể được sử dụng cho các khu vực
khác, nơi mọi người có cùng cảnh ngộ; hơn nữa các
kiến nghị sẽ được các giá trị để các Bộ và
chính quyền như sử dụng lao động.
PHƯƠNG PHÁP
Nghiên cứu này cung cấp một cái nhìn vào cách các dữ liệu liên quan đến
động lực và giữ chân nhân viên trong Bộ Giáo dục
(MOE) đã được thu thập, xử lý và phân tích. Nghiên cứu này
đã cố gắng để kiểm tra mối quan hệ giữa / giữa công nhận
các chương trình, ưu đãi, hài lòng công việc của nhân viên và giảm
kim ngạch trong chức vụ. Bài viết này có năm mục tiêu khác nhau (1) để
xác định các tập quán làm việc của các chuyên gia giáo dục ở Zambia
có thể ảnh hưởng có duy trì trong chức vụ. (2) Xác định các
chiến lược có thể có thể đóng góp để duy trì các nhân viên
của nhân viên và có tác động tích cực đến các vấn đề của não ở
Zambia. (3) Xác định nhận thức của giáo viên hướng tới sự công nhận
và / phần thưởng. (4) Để tìm ra nguồn gốc của động lực và
hiệu suất cho các công nhân. (9) Điều tra các nguồn
công nhận như là một hành động quan trọng để giữ chân người tài. (6) Cuối cùng,
để xem xét ưu đãi nhân viên được đánh giá cao.
Nghiên cứu thiết kế, dân số và mẫu
nghiên cứu này sử dụng cả hai phương pháp định lượng và định tính của
phân tích bao gồm các cuộc phỏng vấn qua điện thoại và tự quản lý
câu hỏi. Những người tham gia đã được rút ra từ Bộ
lao động giáo dục, trong Lusaka. Một tự quản lý câu hỏi
đã được phân phối cho các mẫu. Một mẫu (n = 463) được ngẫu nhiên
rút ra từ huyện Lusaka. Một mẫu ngẫu nhiên hệ thống đã được
sử dụng. Điều này được dựa trên sự lựa chọn của các nguyên tố trong khoảng thời gian bằng nhau,
bắt đầu với một thành phần được chọn ngẫu nhiên trong danh sách dân số.
Để tìm hiểu mức độ sat isfaction liên quan đến
người lao động làm việc trong các MOE ở Zambia, các nhân viên đã hỏi
để cung cấp cho ý kiến của họ về công việc của họ bản thân; đó là công việc; 1) Routine 2)
Thỏa mãn và 3) Good. Dạng các chương trình nhận được
bao gồm như sau; a) công nhận cho công việc thực hiện; b)
tiền lương và lợi ích như là hình thức chỉ định công nhận; và c)
tiền lương và các quyền lợi cũng như phần thưởng phi tiền tệ nên được
sử dụng như là một hình thức công nhận. Nghiên cứu sử dụng này tìm kiếm văn học
(chưa công bố) về nguồn nhân lực trong giáo dục. Các
câu hỏi được thiết kế bởi các nhà nghiên cứu. Một nghiên cứu được
sau đó tiến hành sử dụng 10 sinh viên nước ngoài học tại Trung Quốc và
làm việc tại Bộ giáo dục từ đất nước của họ.
Các nghiên cứu thử nghiệm đã được tiến hành để kiểm tra hiểu, phân nhịp,
độ nhạy và độ dài của các câu hỏi. Ngoài ra các nghiên cứu thử nghiệm
đã có thể cung cấp "các nhà nghiên cứu với những ý tưởng, phương pháp tiếp cận và
các đầu mối có thể bạn chưa lường trước trước khi tiến hành nghiên cứu thử nghiệm:
những ý tưởng và các đầu mối như tăng cơ hội nhận được rõ ràng hơn
những phát hiện trong nghiên cứu chính (Meriwether, 2001).
Các công cụ nghiên cứu đã được điều chỉnh và quản lý tới 500 nhân viên
của Bộ Giáo dục. Mục đích của nghiên cứu này đã được
thông báo tới tất cả những người tham gia, những người đã đảm bảo rằng các
câu hỏi đã được xử lý với tính bảo mật và
thông tin sẽ được sử dụng cho sự thay đổi chính sách nhằm giúp giữ lại
các nhân viên trong Bộ Giáo dục. Không có phần thưởng hay ưu đãi tiền tệ đã được đưa ra
để tham gia vào nghiên cứu này.
Đặc điểm nhân khẩu-xã hội
Đã được đo bằng bảy mặt hàng trong đó bao gồm: giới tính, tuổi tác,
trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân, số trẻ, số
người phụ thuộc và số năm làm việc trong Bộ Giáo dục? Các
nhóm tuổi được đưa vào khảo sát này để kiểm tra
xem liệu động lực là thế hệ cụ thể. Lancaster et al. (2002)
đề nghị; cho năm người đã phân tích các yếu tố như tuổi tác, phong cách sống,
giới tính, chủng tộc, sắc tộc, tình trạng kinh tế xã hội, tôn giáo, giáo dục
nền, phong cách suy nghĩ, hồ sơ Myers Briggs và thậm chí có dấu hiệu
của hoàng đạo phải tìm cách để hiểu nhau hơn. Tuy nhiên,
bằng cách nào đó, chúng tôi đã thất bại trong việc nhận ra các hình thức đa dạng mà
ảnh hưởng đến mọi con người trên một cơ sở hàng ngày (Lancaster và Stillman,
2002).
Báo cáo Motivational
cáo liên quan đến các khía cạnh khác nhau mà có thể tạo động lực cho
người lao động được đưa vào nghiên cứu, vì vậy mà người trả lời có thể
đưa ra ý kiến về những gì thúc đẩy họ. Một quy mô năm điểm đã được sử dụng
mà dao động từ không đồng ý, d isagree, trung bình, thống nhất và
toàn đồng ý. Bảng 3 là một bản tóm tắt của các báo cáo động cơ
bao gồm trong học tập.
Thành tích và hành vi
cá nhân có nhu cầu và giá trị khác nhau, chẳng hạn như họ
thích vào loại những thành tựu và những hành vi được
khen thưởng cũng khác nhau. Nghiên cứu bao gồm nhiều loại khác nhau của
những thành tựu và hành vi có thể được sử dụng bởi các nhà tuyển dụng để
thưởng cho nhân viên của mình. Bộ lao động giáo dục được
cung cấp với các tùy chọn như trong Bảng 4 để chọn tùy chọn mà
tốt nhất phản ánh như thế nào họ sẽ muốn được công nhận.
Bảng câu hỏi thiết kế
A 5 câu hỏi paged được sử dụng để thu thập dữ liệu từ trường.
Cấu trúc của câu hỏi là như sau: 1) phần A
gồm các đặc điểm nhân khẩu học về giới tính trä ',
tuổi tác, tình trạng vật chất, số lượng trẻ em, người phụ thuộc và
số năm làm việc tại Bộ Giáo dục. Phần này cũng bao gồm các
một vị trí được tổ chức tại nơi làm việc; 2) Phần B kiểm tra mức độ
hài lòng trong mối quan hệ công việc và môi trường làm việc