he HR holistic approach to downsizi

he HR holistic approach to downsizing includes six fundamental HR areas (see Figure 1). A downsizing plan that does not include strategies for all six fundamental HR areas will fall short of its goal to heal the surviving workforce. If a specified ingredient is omitted from a formula for a certain medicine, the medicine would not heal the illness for which it was intended or it could cause harm to the individual taking the medication. This, too, is true if "ingredients" are omitted from the HR strategic downsizing plan. If one or more of the six fundamental areas of HR are not addressed, the surviving workforce will not be fully healed. All pieces of the pie must be in place to produce a healthy, productive surviving workforce. The neglected areas will breed lack of trust and commitment. The negative results of the neglected areas will overshadow the positive results produced by the areas for which strategies were implemented.

HUMAN RESOURCES HOLISTIC APPROACH THROUGHOUT DOWNSIZING

Therefore, the author presents an HR holistic approach that requires implementing programs throughout downsizing to:

* ensure employee involvement from the onset;

* fully anticipate and develop a whole communication strategy that is likely to create trust and engagement;

* establish support programs to help both separating and surviving employees adapt to the change;

* design fair selection processes to rebuild trust and commitment of the workforce;

* align human resource management strategies and systems to support and enhance the new business strategies;

* and invest in the survivors to increase the capability of the workforce to meet the new challenges ahead.

Implementing programs addressing all six fundamental HR areas is the premise of the holistic approach to healing downsizing survivors.

STRATEGIES FOR SIX FUNDAMENTAL HR AREAS

Human resource leaders clearly play a major role throughout the initiative to focus on the people issues. When a downsizing occurs, it is not uncommon for the brightest to voluntarily exit the organization, leaving gaping holes in its structure (Carpenter, 1995). To keep the talent within the organization and to build the survivors' commitment, issues such as quality of the work environment, shared decision-- making, flexible work arrangements, compensation and benefits must be addressed. These are factors over which human resource professionals have some degree of control (Solomon, 1992). Therefore, HR has the opportunity to add value by taking a key leadership role throughout a downsizing initiative to lessen the loss of talent and to restore the productivity and commitment of the surviving workforce.

This key leadership role for human resource leaders must begin at the planning process of downsizing to increase the chances of the initiative to be successful (Kuczynski, 1999). Research supports that organizations with a strong HR orientation before and during downsizing perform significantly better than firms with a weaker HR orientation (Lam and White, 1998). The HR-oriented organizations perform better because the surviving workforce is healthier and productive after the downsizing initiative. The focus for HR at the planning process is to have strategies in place that ensure employees are involved, treated fairly, informed, supported and possess the necessary capabilities to deal with the challenges ahead. For HR to accomplish this, downsizing plans must take a holistic approach and include strategies in the following six fundamental HR areas (as depicted in Figure 1).

Results (Thai) 1:

เขาชมแบบองค์รวมวิธีการ downsizing มีหกขั้นพื้นฐานชั่วโมงพื้นที่ (ดูรูปที่ 1) แผนการ downsizing ที่มีกลยุทธ์การทั้งหมด 6 พื้นฐาน HR จะตกขาดเป้าหมายการรักษาบุคลากรรอดตาย ถ้าไม่ใส่ส่วนผสมที่ระบุจากสูตรในยาบาง ยาจะรักษาโรคที่มันสร้างขึ้น หรือมันอาจทำให้เกิดอันตรายกับบุคคลใช้ยา เกินไป อยู่จริง "ส่วนผสม" ตัดออกจากแผน downsizing กลยุทธ์ HR ถ้าไม่ระบุพื้นที่พื้นฐาน 6 ชั่วโมงอย่างน้อยหนึ่ง แรงรอดตายจะไม่ได้ทั้งหมด healed ทุกชิ้นของวงกลมจะต้องอยู่ในสถานที่ผลิตอาหารเสริมเพื่อสุขภาพ ผลิตบุคลากรรอดตาย พื้นที่ที่ถูกละเลยจะแพร่พันธุ์ขาดความไว้วางใจและความมุ่งมั่น ผลเชิงลบพื้นที่ที่ถูกละเลยจะ overshadow ผลบวกที่ผลิต โดยพื้นที่ที่ได้ดำเนินกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์แบบองค์รวมวิธีตลอด DOWNSIZINGดังนั้น ผู้เขียนนำเสนอวิธีการแบบองค์รวมชั่วโมงที่ต้องการใช้โปรแกรมตลอด downsizing เพื่อ:ให้พนักงานมีส่วนร่วมจากเริ่ม* ทั้งหมดคาดว่าจะมี และพัฒนากลยุทธ์การสื่อสารทั้งที่เป็นแนวโน้มที่จะสร้างความน่าเชื่อถือและการหมั้น* สร้างโปรแกรมสนับสนุนทั้งแยก และรอดพนักงานปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงออกกระบวนการตัวเลือกที่เป็นธรรมเพื่อสร้างความไว้วางใจและความมุ่งมั่นของบุคลากร* จัดกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลและระบบการสนับสนุน และส่งเสริมกลยุทธ์ทางธุรกิจใหม่* และการลงทุนในผู้รอดชีวิตเพื่อเพิ่มความสามารถของพนักงานเพื่อตอบสนองความท้าทายใหม่ ๆ ข้างหน้าใช้โปรแกรมแก้ปัญหาทั้งหมดหกพื้นฐานชั่วโมงพื้นที่จะเดินแนวทางแบบองค์รวมการรักษา downsizing ผู้รอดชีวิตกลยุทธ์การหกชั่วโมงพื้นฐานทรัพยากรบุคคลผู้นำชัดเจนมีบทบาทสำคัญตลอดทั้งความคิดริเริ่มให้ความสำคัญกับปัญหาคน เมื่อเกิดการ downsizing มันไม่ใช่สำหรับสว่างต่อออกจากองค์กร หลุมออก gaping ในโครงสร้าง (ช่างไม้ 1995) เพื่อรักษาความสามารถภายในองค์กร และสร้างความมุ่งมั่นของผู้รอดชีวิต ปัญหาเช่นคุณภาพของสภาพแวดล้อมในการทำงาน ร่วมตัดสินใจ - ทำ ที่ จัดงานมีความยืดหยุ่น และผลตอบแทนจะต้องอยู่ เหล่านี้เป็นปัจจัยที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์มีความบางของตัวควบคุม (โซโลมอน 1992) ดังนั้น ชั่วโมงมีโอกาสที่จะเพิ่มค่า โดยการมีบทบาทเป็นผู้นำสำคัญทั่วริ downsizing เพื่อลดการสูญเสียความสามารถพิเศษ และ การคืนค่าประสิทธิภาพและความมุ่งมั่นของบุคลากรรอดตายบทบาทนี้เป็นผู้นำที่สำคัญสำหรับผู้นำทรัพยากรบุคคลต้องเริ่มต้นที่กระบวนการวางแผนของ downsizing เพื่อเพิ่มโอกาสของความคิดริเริ่มที่จะประสบความสำเร็จ (Kuczynski, 1999) วิจัยสนับสนุนให้องค์กรที่ มีการวางแนว HR แข็งแรงก่อน และ ระหว่างการ downsizing ทำมากดีกว่าบริษัทพร้อมวางแนว HR แกร่ง (ลำและขาว 1998) องค์กร HR เน้นทำงานดีขึ้นเนื่องจากแรงรอดตายจะมีสุขภาพดี และมีประสิทธิผลหลังจากริ downsizing มาชมที่กระบวนการวางแผนคือการ มีกลยุทธ์ในสถานที่ที่พนักงานเกี่ยวข้อง ปฏิบัติธรรม ทราบ สนับสนุน และมีความจำเป็นในการจัดการกับความท้าทายข้างหน้า ชมการทำ downsizing แผนต้องใช้วิธีการแบบองค์รวม และมีกลยุทธ์ในหกพื้นฐานชั่วโมงดังนี้ (แสดงในรูปที่ 1)

Results (Thai) 2:

เขาแนวทางแบบองค์รวมการบริหารทรัพยากรบุคคลในการลดขนาดรวมถึงพื้นที่ที่หกทรัพยากรบุคคลพื้นฐาน (ดูรูปที่ 1) แผนลดขนาดที่ไม่รวมกลยุทธ์สำหรับทุกพื้นที่ที่หกทรัพยากรบุคคลพื้นฐานจะลดลงในระยะสั้นของเป้าหมายที่จะรักษาแรงงานที่ยังมีชีวิตอยู่ ถ้าเป็นส่วนผสมที่ระบุถูกตัดออกจากสูตรยาบางอย่างที่แพทย์จะได้รักษาความเจ็บป่วยที่ก็ตั้งใจหรืออาจทำให้เกิดอันตรายต่อบุคคลที่ใช้ยา นี้ก็เป็นจริงถ้า "ส่วนผสม" จะถูกตัดออกจากแผนยุทธศาสตร์การลดขนาดทรัพยากรบุคคล หากหนึ่งหรือมากกว่าของพื้นที่ที่หกพื้นฐานของทรัพยากรบุคคลที่ไม่ได้รับการแก้ไขที่แรงงานยังมีชีวิตอยู่จะไม่ได้รับการเยียวยาอย่างเต็มที่ ทุกชิ้นของวงกลมจะต้องอยู่ในสถานที่ที่จะก่อให้เกิดสุขภาพที่ดีพนักงานที่รอดตายมีประสิทธิผล พื้นที่ที่ถูกทอดทิ้งจะผสมพันธุ์ขาดความไว้วางใจและความมุ่งมั่น . ผลกระทบเชิงลบของพื้นที่ที่ถูกทอดทิ้งจะปกผลในเชิงบวกที่ผลิตโดยพื้นที่ที่กลยุทธ์การถูกนำมาใช้ทรัพยากรมนุษย์แบบองค์รวมแนวทางตลอดการลดขนาดดังนั้นผู้เขียนนำเสนอทรัพยากรบุคคลแบบองค์รวมที่ต้องใช้โปรแกรมตลอดทั้งลดขนาด: * ให้แน่ใจว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานจาก การโจมตี; * คาดหวังอย่างเต็มที่และพัฒนากลยุทธ์การสื่อสารทั้งที่น่าจะสร้างความไว้วางใจและการสู้รบ; * สร้างโปรแกรมการสนับสนุนที่จะช่วยให้ทั้งสองแยกและพนักงานที่รอดตายปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง; * กระบวนการการเลือกการออกแบบที่เป็นธรรมในการสร้างความไว้วางใจและความมุ่งมั่นของพนักงาน ; * จัดกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และระบบการสนับสนุนและเสริมสร้างกลยุทธ์ทางธุรกิจใหม่. * และการลงทุนในผู้รอดชีวิตที่จะเพิ่มขีดความสามารถของแรงงานเพื่อตอบสนองความท้าทายใหม่ก่อนการใช้โปรแกรมที่อยู่ในทุกพื้นที่ที่หกทรัพยากรบุคคลพื้นฐานคือสถานที่ตั้งของวิธีการแบบองค์รวมเพื่อการรักษาผู้รอดชีวิตลดขนาด. กลยุทธ์หกขั้นพื้นฐานพื้นที่ทรัพยากรบุคคลผู้นำทรัพยากรมนุษย์อย่างชัดเจนมีบทบาทสำคัญตลอดคิดริเริ่มที่จะมุ่งเน้นในประเด็นคน เมื่อมีการลดขนาดเกิดขึ้นก็ไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับความสว่างที่จะสมัครใจออกจากองค์กรที่ออกจากหลุมที่อ้าปากค้างในโครงสร้างของ (คาร์เพน 1995) เพื่อให้ความสามารถภายในองค์กรและเพื่อสร้างความมุ่งมั่นของผู้รอดชีวิต 'ปัญหาเช่นคุณภาพของสภาพแวดล้อมการทำงานที่ใช้ร่วมกันทำ decision-- จัดการการทำงานที่ยืดหยุ่น, การชดเชยและผลประโยชน์ที่จะต้องได้รับการแก้ไข เหล่านี้เป็นปัจจัยซึ่งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์มีระดับของการควบคุม (โซโลมอน 1992) ดังนั้นทรัพยากรบุคคลมีโอกาสที่จะเพิ่มมูลค่าโดยการใช้บทบาทความเป็นผู้นำที่สำคัญตลอดทั้งความคิดริเริ่มการลดขนาดที่จะช่วยลดการสูญเสียของความสามารถและการเรียกคืนการผลิตและความมุ่งมั่นของแรงงานที่รอดตาย. the นี้บทบาทความเป็นผู้นำที่สำคัญสำหรับผู้นำทรัพยากรมนุษย์จะต้องเริ่มต้นที่การวางแผน กระบวนการของการลดขนาดเพื่อเพิ่มโอกาสของความคิดริเริ่มที่จะประสบความสำเร็จ (Kuczynski, 1999) การวิจัยสนับสนุนว่าองค์กรด้วยการวางทรัพยากรบุคคลที่แข็งแกร่งก่อนและระหว่างการดำเนินการอย่างมีนัยสำคัญ downsizing ดีกว่า บริษัท ที่มีการวางทรัพยากรบุคคลปรับตัวลดลง (ลำและสีขาว, 1998) องค์กรทรัพยากรบุคคลที่มุ่งเน้นการทำงานได้ดีขึ้นเพราะพนักงานที่รอดตายมีสุขภาพดีและมีประสิทธิผลหลังจากที่ความคิดริเริ่มการลดขนาด ให้ความสำคัญสำหรับการบริหารทรัพยากรบุคคลในขั้นตอนการวางแผนที่จะมีกลยุทธ์ในสถานที่ที่ให้แน่ใจว่าพนักงานมีส่วนร่วมปฏิบัติอย่างเป็นธรรมแจ้งการสนับสนุนและมีความสามารถที่จำเป็นในการรับมือกับความท้าทายข้างหน้า สำหรับการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อให้บรรลุนี้ลดแผนจะต้องใช้วิธีการแบบองค์รวมและรวมถึงกลยุทธ์ในการดังต่อไปนี้พื้นที่ที่หกทรัพยากรบุคคลพื้นฐาน (ตามที่ปรากฎในรูปที่ 1)

Results (Thai) 3:

เค้า HR แนวทางแบบองค์รวมเพื่อปรับลดขนาดองค์กร รวมถึงด้าน HR พื้นฐาน ( ดูรูปที่ 1 ) แผนปรับลดขนาดองค์กร ที่ไม่รวมพื้นที่ทั้งหมด 6 กลยุทธ์พื้นฐาน HR จะตกสั้นของเป้าหมายของการรักษาจากพนักงาน ถ้าส่วนผสมที่ระบุไว้จากสูตรยาบางอย่างยาก็ไม่ได้ช่วยรักษาอาการป่วยที่มันตั้งใจ หรืออาจก่อให้เกิดอันตรายแก่บุคคลถ่ายยา มันก็จริง ถ้า " ส่วนผสม " ละเว้นจาก HR กลยุทธ์การปรับลดแผน ถ้าหนึ่งหรือมากกว่าของหกพื้นที่พื้นฐานของ HR จะไม่ระบุ การแรงงานจะไม่หายดี ทุกชิ้นของพายต้องอยู่ในสถานที่ผลิต สุขภาพผลผลิตจากแรงงาน พื้นที่ที่ถูกทอดทิ้งจะพันธุ์ขาดความไว้วางใจ และความมุ่งมั่น ผลเชิงลบของทิ้งพื้นที่จะบดบังผลในเชิงบวกที่ผลิตโดยพื้นที่ที่กลยุทธ์ที่ถูกนำมาใช้

ทรัพยากรมนุษย์แบบองค์รวม ทั้งการลดขนาด

เพราะฉะนั้นผู้เขียนนำเสนอแบบองค์รวมที่ต้องใช้โปรแกรม HR ตลอด downsizing :

* ให้พนักงานมีส่วนร่วมจากการโจมตี ;
* ครบทั้งคาดหวังและพัฒนากลยุทธ์การสื่อสารที่น่าจะสร้างความน่าเชื่อถือและหมั้น ;
* สร้างสนับสนุนโปรแกรมเพื่อช่วยให้ทั้งสองแยกจากพนักงานและปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง ;

* งานออกแบบการเลือกกระบวนการที่จะสร้างความไว้วางใจและความมุ่งมั่นของพนักงาน ;

จัดกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์และระบบเพื่อสนับสนุนและส่งเสริมธุรกิจใหม่กลยุทธ์ ;
* และลงทุนในผู้รอดชีวิตเพื่อเพิ่มความสามารถของพนักงานเพื่อตอบสนองความท้าทายใหม่

ครับการใช้โปรแกรมแก้ไขทั้งหมดหกพื้นฐาน HR พื้นที่คือสถานที่ตั้งของวิธีการแบบองค์รวมเพื่อการรักษาลดรอด

6 พื้นฐานกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์ HR พื้นที่

เล่นที่สำคัญบทบาทผู้นำชัดเจนตลอดการมุ่งเน้นประชาชน ปัญหา เมื่อลดที่เกิดขึ้น มันไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับสว่าง สมัครใจออกจากองค์กรออกจากเหวอะหลุมในโครงสร้าง ( ช่างไม้ , 1995 ) เพื่อให้ความสามารถภายในองค์กร และเพื่อสร้างความผูกพันของผู้รอดชีวิต ปัญหา เช่น คุณภาพของสภาพแวดล้อมการทำงานร่วมกัน การตัดสินใจ -- การจัดงานที่มีค่าตอบแทนและสวัสดิการจะต้อง addressed เหล่านี้เป็นปัจจัย ซึ่งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์มีองศาของการควบคุม ( โซโลมอน , 1992 )