We consider it difficult to identif

We consider it difficult to identify the exact sense of the syntagm “ talent management” because of the confusion regarding the definition and terms employed, as well as because of the many suppositions made by the authors who write about it.
Therefore, when defining the concept
of talent management in researchers consider p r o b l e m a t i c a t t e mp t ,
in lit erat ure, many t his a difficult , b e c a u s e i t i s considered that the term proper is not very clear and that, in fact, there is nothing new about this term [1].
Moreover, certain authors do not even try to define the term or simply acknowledge that there is not a unique, consist ent and concise definit ion [2]. Obviously, the different opinions of the sp ecialist s concernin g t alent s make us present, at the beginning, a definition of what talent is understood to mean.
Thus, talent is perceived as a continuation of the aptitude, a superior stage of its development, characterized not only by successfully fulfilling a task, but also by the capacity of creating original works [3].
Also, among the most valuable contributions in this field, there is the one belonging to the Canadian psychologist Françoys Gagné, who defines talent as an exceptional mastery of some systematically d e v e l o p e d ab i l i t i e s ( ap t it ud e s ) a n d knowledge, in at least one field of human activity, at a levelthat places the individual at the minimum among the first 10 % of its equals who are the same sage, and who are or were active in the respective field/fields [4].
As far as the concept of “talent” is concerned in t he t heory of Human Resources Management, it can be regarded from three perspectives:
a) At the organizational level, talent is perceived as specific to the organization and strongly influenced by its area and the nature of its operations.
b) At the group level, most organizations group their talents in talent pools. A talent pool describes a number of employees, detected as talented and i d e n t i f i e s a s e r i e s o f c a t e go r i e s t h a t characterize this conceptualization, as follows [5]:

Results (Thai) 1:

เราพิจารณาเพื่อความแน่นอนของ syntagm "การจัดการความสามารถพิเศษ" เนื่อง จากความสับสนเกี่ยวกับข้อกำหนดและเงื่อนไขการว่าจ้าง เป็น เพราะ suppositions หลายที่ทำ โดยผู้เขียนที่เขียนเกี่ยวกับมันดังนั้น เมื่อกำหนดแนวคิดความสามารถพิเศษ จัดการนักวิจัยพิจารณา p r o b l e m t เป็นฉัน c กับ t t e mp tในสว่าง erat ure, t หลายของเขายาก บีอีซี u s e ฉัน t ฉัน s พิจารณาว่า คำที่ถูกต้องไม่ชัดเจนมาก และ ในความเป็นจริง มีอะไรใหม่เกี่ยวกับคำนี้ [1]นอกจากนี้ ผู้เขียนบางแม้พยายามที่จะกำหนดระยะเวลา หรือเพียงแค่ยอมรับว่า ไม่มีไม่ซ้ำกัน ประกอบเอนท์และไอออน definit กระชับ [2] อย่างชัดเจน ความเห็นแตกต่างกันของ s ecialist sp ที่ concernin g t alent s ทำให้เรามี ต้น คำจำกัดความของความสามารถพิเศษใดเป็นที่เข้าใจหมายความดังนั้น ความสามารถถือว่าเป็นความต่อเนื่องของความสามารถ ขั้นเหนือกว่าการพัฒนา ลักษณะไม่ ตามสนองงานเรียบร้อย แต่ยัง โดยกำลังการผลิตการสร้างงานต้นฉบับ [3]ระหว่างการจัดสรรดีที่สุดในฟิลด์นี้ เป็นหนึ่งของจิตวิทยาแคนาดา Françoys Gagné เป็นผู้กำหนดความสามารถพิเศษเป็นความสามารถพิเศษของบางระบบ d e v e l o p e d ab ฉัน l ฉันทีฉัน e s (ap t มันอุด e s) n d ความรู้ อย่างน้อยหนึ่งเขตข้อมูลของกิจกรรมมนุษย์ ที่ levelthat แบบละน้อยระหว่าง 10% แรกของมันเท่ากับที่เป็นปราชญ์เดียว และที่อยู่ หรือถูกใช้งานในฟิลด์เกี่ยวข้องฟิลด์ / [4]ไกลเป็นแนวคิดของ "พรสวรรค์" กังวลใน t เขา t heory บริหารทรัพยากรมนุษย์ ก็นับจากสามมุมมอง:) ในระดับองค์กร ความสามารถจะมองเห็นเป็นเฉพาะองค์กร และอิทธิพลอย่างยิ่ง โดยเป็นที่ตั้งและลักษณะของการดำเนินงานขระดับกลุ่ม องค์กรส่วนใหญ่กลุ่มความสามารถของตนในกลุ่ม สระว่ายน้ำพรสวรรค์อธิบายจำนวนพนักงาน ตรวจความและ d e n t ฉัน f ฉัน s e r e s เป็นฉัน c f o s e t e r ไปฉัน e s t h t เป็นลักษณะนี้ conceptualization ได้ดังนี้ [5]:

Results (Thai) 2:

เราคิดว่ามันยากที่จะระบุความรู้สึกที่แท้จริงของ syntagm "การจัดการความสามารถ" เพราะความสับสนเกี่ยวกับความหมายและเงื่อนไขการจ้างงานเช่นเดียวกับเพราะสมมติฐานหลายที่ทำโดยนักเขียนที่เขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้.
ดังนั้นเมื่อการกำหนดแนวคิด
ของการจัดการความสามารถในนักวิจัยพิจารณา problematicatte ทีส
ใน ure Erat ไฟหลายทียากของเขา becauseitis พิจารณาแล้วเห็นว่าในระยะที่เหมาะสมไม่เป็นที่ชัดเจนมากและที่ในความเป็นจริงมีอะไรใหม่ ๆ เกี่ยวกับในระยะนี้ [1].
นอกจากนี้ ผู้เขียนบางอย่างที่ไม่ได้พยายามที่จะกำหนดระยะหรือเพียงแค่รับทราบว่ามีไม่ซ้ำกันประกอบด้วยกิจการและไอออน definit กระชับ [2] เห็นได้ชัดว่ามีความคิดเห็นที่แตกต่างกันของเอสพี ecialist s concernin gt alent s ทำให้เราปัจจุบันที่จุดเริ่มต้นความหมายของสิ่งที่ความสามารถเป็นที่เข้าใจกันว่าหมายถึง.
ดังนั้นความสามารถเป็นที่รับรู้เป็นความต่อเนื่องของความถนัดเวทีที่เหนือกว่าของการพัฒนา โดดเด่นโดยไม่เพียง แต่ประสบความสำเร็จในการตอบสนองงาน แต่ยังมีความสามารถในการสร้างผลงานเดิม [3].
นอกจากนี้ในหมู่ผลงานที่มีคุณค่ามากที่สุดในเขตนี้มีคนหนึ่งที่เป็นนักจิตวิทยาแคนาดาFrançoysGagnéที่กำหนดความสามารถเป็น การเรียนรู้ที่โดดเด่นของการพัฒนาระบบ ilities AB (AP ทีมันอู e) และความรู้อย่างน้อยหนึ่งเขตข้อมูลของกิจกรรมของมนุษย์ที่ levelthat สถานที่แต่ละที่ต่ำสุดในกลุ่มแรก 10% ของความเท่าเทียมของผู้ที่มีความรอบรู้เดียวกัน . และผู้ที่มีหรือกำลังทำงานอยู่ในสาขาของ / สาขา [4]
เท่าที่แนวคิดของ "พรสวรรค์" เป็นห่วงใน t เขาที heory ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ก็สามารถได้รับการยกย่องจากสามมุมมอง:
) ณ วันที่ ระดับองค์กรความสามารถเป็นที่รับรู้เป็นเฉพาะกับองค์กรและได้รับอิทธิพลอย่างมากจากพื้นที่และลักษณะของการดำเนินงาน.
ข) ในระดับกลุ่มกลุ่มองค์กรส่วนใหญ่สามารถของพวกเขาในสระว่ายน้ำที่มีพรสวรรค์ สระว่ายน้ำความสามารถอธิบายจำนวนของพนักงานที่ตรวจพบว่าเป็นความสามารถและ identifiesaseriesofca เต้ไป riesthat ลักษณะแนวความคิดนี้ดังต่อไปนี้ [5]:

Results (Thai) 3:

เราคิดว่ามันยากที่จะระบุแน่นอนความรู้สึกของ syntagm " การจัดการความสามารถพิเศษ " เพราะความสับสนเกี่ยวกับความหมายและเงื่อนไขการจ้างงาน รวมทั้งเพราะอ้านมากที่ทำโดยผู้เขียนที่เขียนเกี่ยวกับมัน .
ดังนั้นเมื่อกำหนดแนวคิดของความสามารถในการจัดการ
นักวิจัยพิจารณา P R O B L E M T ฉัน C T T E MP T ,
ใน ure ไฟถูก ,หลายทีของเขายาก B E C U S E i t i s พิจารณาว่าระยะที่เหมาะสมคือไม่ชัดเจนมาก และ ที่ ในความเป็นจริง , มีอะไรใหม่เกี่ยวกับระยะ [ 1 ] .
อีกหนึ่งผู้เขียนไม่ได้แม้แต่พยายามที่จะกําหนดคําหรือเพียงแค่รับทราบว่าไม่มี เอกลักษณ์ ประกอบด้วย หู คอ จมูก และ definit ไอออนกระชับ [ 2 ] เห็นได้ชัดว่าความคิดเห็นที่แตกต่างกันของ SP ecialist S concernin g t alent S ให้เราปัจจุบันที่จุดเริ่มต้น , ความหมายของสิ่งที่มีความสามารถเข้าใจอย่างไร .
จึงมีความสามารถรับรู้เป็นความต่อเนื่องของความสามารถ เวทีที่เหนือกว่าของการพัฒนามีลักษณะไม่เพียง แต่ตอบสนองงานสำเร็จ แต่ยังโดย ความจุของการสร้างผลงานเดิม [ 3 ] .
ยังในบรรดาผลงานที่มีคุณค่ามากที่สุดในเขตนี้ มีหนึ่งของแคนาดาที่นักจิตวิทยาฝรั่งเศส̧ oys กาเย่́ที่กำหนดความสามารถเป็นแบบพิเศษของ D e v e l o ระบบ P E D AB ฉันฉันฉัน T I E S ( AP มัน UD E N D S ) ความรู้ อย่างน้อยหนึ่งเขตข้อมูลกิจกรรมของมนุษย์ที่ levelthat สถานที่แต่ละที่น้อยที่สุดระหว่างแรก 10 % เท่ากับของที่ปราชญ์เดียวกันและผู้ที่ถูก หรือถูกใช้งานในแต่ละสาขา / สาขา [ 4 ] .
เท่าที่แนวคิดของ " พรสวรรค์ " เป็นกังวลใน t เขา T heory ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มันสามารถ ถือว่าจากสามมุมมอง :
) ในระดับองค์กรความสามารถพิเศษคือ การรับรู้ที่เฉพาะเจาะจงให้กับองค์กร และมี อิทธิพล จาก พื้นที่ และธรรมชาติของการดำเนินงาน .
b ) ในระดับกลุ่ม ความสามารถของกลุ่ม องค์กรส่วนใหญ่ในประเภทความสามารถพิเศษ ความสามารถพิเศษ Pool อธิบายจำนวนของพนักงาน ตรวจพบว่าเป็นคนเก่งและฉัน D E N T I f I E S S E R I E S o f C T E R I E S T H ไปทีลักษณะแนวความคิดนี้ ดังนี้ [ 5 ] :