Daneshfar et al. (2010) consider th

Daneshfar et al. (2010) consider the factors affecting the execution of profit sharing bonus. They argue that these motives could be labor productivity, monitoring costs, wage flexibility, plan administrative costs, union status and management philosophy. Generally, profit sharing leads to higher employee motivation and involvement that promote employee productivity. However, because the profit sharing payments are based on the company’s potential earnings and income, that affect income statement and cash flow statement, the financial ratios calculated by the net income could be reduced as firms raise the level of profit sharing. This paper suggests that the managers should carefully analyze firms’ financial situation to select profit sharing among available incentive compensation.
Gain sharing
Gain sharing pays employees an amount of money based on the performance of their work units rather than of the whole enterprise. This payment is intended for group of employees who can meet their performance in productivity, despite the fact that the firm is poor in generating profit. Therefore, the gain sharing is usually provided for non-profit organization or government agencies.
Following Wellbourne et al. (1995), the gain-sharing plans encompass three types of programs including Scanlon, Rucker and Improshare. Firstly, Scanlon heavily emphasis employee involvement and labor cost savings. Secondly, similarly with Scanlon in relying on employee involvement, however, Rucker also uses the value-added formula to distribute bonuses. And the last, Improshare specially pays attention to employee participation, and the bonus level is based on the number of hours saved to produce a given number of units.
Employee stock ownership programs
There are various ways in which employees directly or indirectly own their company’s stocks embracing employee stock ownership plan (ESOP), stock option, individual purchase of stock, and pension plans. This bonus payment binds employees’ income to firm wealth. The higher profitability that company can generate, the higher reward employees can obtain. On one hand, it is helpful that the stock bonus decreases the conflict between employees and employers who cooperate in order to achieve more performance goals. On the other hand, it is predictable that unexpected results could be individual shirking and diluted incentive for managers to supervise (Kruse et al., 1996).
As discussed in detail by Blasi and Kruse (2010), employees can have complete ownership by owning a majority stake or a small enough part of minority stake. The stakes are usually taken by a trust or other legal conditions from voting the shares as a group. The authors state that the major form of employee ownership, in the United State, is ESOP. In order to support companies exerting stock reward plans, a federal legislation was established. In which firms have allowance to buy worker shares through a trust, or to borrow money to fund employee ownership and then repay in installments from company revenues. This law helps employees to gain ownership stake to become stockholders without investing their own money.
Retirement incentives
There is a common problem facing firms, especially mature industries, which is how to encourage some of their senior employees to take early retirement. Rosen and Jerdee (1988) argue that firms with an abundance of senior employees will have a many performance problems of these employees such as career burn-out, career plateaus, or skill obsolescence. In contrast with these problems of senior employees, companies traditionally pay them more than junior ones. Therefore, losing older workers through early retirement may save money (Davidson III et al., 1996). Furthermore, Gomez-Mejia and Balkin (1992) emphasize that retirements of senior employees can provide some additional advantage to firms other than lower labor costs. For example, retirement incentives can create more opportunities for junior employees to advance in the firms.
In order to increase the number of early retirements, a firm should provide some financial incentives to make an early retirement more economically attractive to the senior employees, which are called retirement incentives (Baenen and Ernest, 1982). According to the retirement incentive programs, the senior employees would receive a percentage of base salary continued over a number of years. Additionally, they may be given credit for extra years of service as well as continuation of health benefits.

Results (Vietnamese) 1:

Daneshfar et al. (2010) xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện các chia sẻ lợi nhuận tiền thưởng. Họ lập luận rằng những động cơ có thể là năng suất lao động, giám sát chi phí, tiền lương tính linh hoạt, lên kế hoạch chi phí hành chính, tình trạng công đoàn và quản lý triết học. Nói chung, chia sẻ lợi nhuận dẫn đến cao hơn nhân viên động lực và sự tham gia quảng bá nhân viên năng suất. Tuy nhiên, vì các khoản thanh toán chia sẻ lợi nhuận dựa trên các công ty tiềm năng thu nhập và thu nhập, có ảnh hưởng đến báo cáo thu nhập và báo cáo lưu chuyển tiền mặt, tài chính ratios tính theo thu nhập ròng có thể được giảm như công ty nâng cao mức độ chia sẻ lợi nhuận. Bài báo này cho thấy rằng các nhà quản lý nên cẩn thận phân tích tình hình tài chính của công ty để chọn chia sẻ lợi nhuận trong số bồi thường ưu đãi có sẵn. Được chia sẻ Chia sẻ pays nhân viên đạt được một số tiền dựa trên hiệu suất của các đơn vị làm việc chứ không phải là toàn bộ doanh nghiệp. Khoản thanh toán này được dự định cho nhóm nhân viên có thể đáp ứng hiệu suất của họ trong sản xuất, mặc dù thực tế rằng công ty này là người nghèo trong việc tạo ra lợi nhuận. Vì vậy, đạt được chia sẻ thường được cung cấp cho các cơ quan tổ chức hoặc chính phủ Phi lợi nhuận. Sau đây Wellbourne et al. (1995), kế hoạch chia sẻ lợi ích bao gồm ba loại hình chương trình bao gồm Scanlon, Rucker và Improshare. Trước hết, Scanlon rất nhiều nhấn mạnh nhân viên tham gia và lao động tiết kiệm chi phí. Thứ hai, tương tự như vậy với Scanlon trong dựa vào sự tham gia của nhân viên, Tuy nhiên, Rucker cũng sử dụng công thức giá trị gia tăng để phân phối các khoản tiền thưởng. Và cuối cùng, Improshare đặc biệt quan tâm đến nhân viên tham gia và mức tiền thưởng dựa trên số lượng giờ được lưu để sản xuất một số lượng nhất định của đơn vị. Nhân viên sở hữu cổ phần chương trình Có rất nhiều cách khác nhau mà trong đó nhân viên trực tiếp hoặc gián tiếp sở hữu cổ phiếu của công ty bao gồm các nhân viên kế hoạch quyền sở hữu cổ phiếu (ESOP), cổ phần tùy chọn, cá nhân mua cổ phiếu, và hưu kế hoạch. Thanh toán tiền thưởng này liên kết với thu nhập của nhân viên để công ty giàu có. Lợi nhuận cao hơn công ty có thể tạo ra các phần thưởng cao hơn nhân viên có thể có được. Một mặt, nó là hữu ích thưởng cổ phiếu giảm xung đột giữa nhân viên và nhà tuyển dụng những người hợp tác để đạt được mục tiêu hiệu quả hơn. Mặt khác, đó là dự đoán kết quả bất ngờ có thể trốn tránh trách cá nhân và pha loãng ưu đãi cho các nhà quản lý giám sát (Kruse và ctv., 1996).Như được thảo luận chi tiết bằng Blasi và Kruse (2010), nhân viên có thể có quyền sở hữu hoàn toàn bởi sở hữu một cổ phần đa số hoặc một phần nhỏ của thiểu số cổ phần. Các cổ phần thường được thực hiện bởi một sự tin tưởng hoặc các điều kiện pháp lý từ bỏ phiếu các cổ phiếu như là một nhóm. Các tác giả nhà nước dưới hình thức chính quyền sở hữu nhân, tại Hoa Kỳ, là ESOP. Để hỗ trợ công ty exerting kế hoạch thưởng cổ phiếu, một luật liên bang được thành lập. Trong đó công ty có trợ cấp để mua cổ phần người lao động thông qua một sự tin tưởng, hoặc để vay tiền để tài trợ nhân viên sở hữu và sau đó trả nợ trong hạn thanh toán từ doanh thu công ty. Luật này sẽ giúp các nhân viên để đạt được quyền sở hữu cổ phần trở thành cổ đông mà không cần đầu tư tiền riêng của họ. Ưu đãi về hưuCó là một phổ biến vấn đề phải đối mặt với các công ty, đặc biệt là trưởng thành ngành công nghiệp, mà là làm thế nào để khuyến khích một số nhân viên cao cấp của họ đi nghỉ hưu sớm. Rosen và Jerdee (1988) tranh luận rằng các công ty với một sự phong phú của các nhân viên cấp cao sẽ có một vấn đề hiệu suất nhiều của những nhân viên như burn ra nghề nghiệp, sự nghiệp cao nguyên hoặc kỹ năng đã lỗi thời. Trái ngược với những vấn đề của nhân viên cao cấp, công ty truyền thống trả tiền cho họ học cơ sở nhiều hơn những người. Vì vậy, mất công nhân lớn tuổi thông qua các quỹ hưu trí đầu có thể tiết kiệm tiền (Davidson III ctv., 1996). Hơn nữa, Gomez-Mejia và Balkin (1992) nhấn mạnh rằng retirements của nhân viên cao cấp có thể cung cấp một số lợi thế bổ sung cho các công ty khác hơn so với chi phí lao động thấp hơn. Ví dụ, quỹ hưu trí ưu đãi có thể tạo thêm nhiều cơ hội cho các nhân viên cơ sở để tạm ứng cho các công ty. Để tăng số lượng đầu retirements, một công ty nên cung cấp một số ưu đãi tài chính để thực hiện một quỹ hưu trí đầu hấp dẫn hơn về kinh tế cho các nhân viên cao cấp, được gọi là khuyến khích nghỉ hưu (Baenen và Ernest, 1982). Theo chương trình khuyến khích nghỉ hưu, người lao động cao cấp sẽ nhận được một tỷ lệ phần trăm của mức lương cơ sở vẫn tiếp tục trong nhiều năm. Ngoài ra, họ có thể được cung cấp tín dụng cho phụ năm của dịch vụ cũng như sự tiếp nối của lợi ích sức khỏe.

Results (Vietnamese) 2:

Daneshfar et al. (2010) xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện thưởng chia sẻ lợi nhuận. Họ cho rằng những động cơ có thể là năng suất lao động, chi phí giám sát, linh hoạt lương, kế hoạch chi phí hành chính, tình trạng công đoàn và triết lý quản lý. Nói chung, chia sẻ lợi nhuận dẫn đến động lực lao động cao hơn và sự tham gia thúc đẩy năng suất lao động. Tuy nhiên, bởi vì các khoản thanh toán chia sẻ lợi nhuận dựa trên thu nhập tiềm năng của công ty và thu nhập, có ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh và báo cáo lưu chuyển tiền mặt, tỷ lệ tài chính tính theo thu nhập ròng có thể giảm do các doanh nghiệp nâng cao trình độ của việc chia sẻ lợi nhuận. Bài viết này cho thấy rằng các nhà quản lý nên cẩn thận phân tích tình hình tài chính của các công ty để lựa chọn chia sẻ lợi nhuận giữa các chế độ thưởng có sẵn.
Gain chia sẻ
Gain chia sẻ trả người lao động một khoản tiền dựa trên việc thực hiện của các đơn vị công việc của họ chứ không phải của toàn bộ doanh nghiệp. Thanh toán này dành cho nhóm các nhân viên có thể đáp ứng hiệu suất của họ về năng suất, mặc dù thực tế rằng công ty là kém trong việc tạo ra lợi nhuận. Do đó, việc chia sẻ lợi ích thường được cung cấp cho tổ chức, cơ quan chính phủ phi lợi nhuận.
Sau Wellbourne et al. (1995), các kế hoạch tăng chia sẻ bao gồm ba loại chương trình bao gồm Scanlon, Rucker và Improshare. Thứ nhất, Scanlon nặng nhấn mạnh nhân viên tham gia và tiết kiệm chi phí lao động. Thứ hai, tương tự với Scanlon tại dựa vào sự tham gia của nhân viên, tuy nhiên, Rucker cũng sử dụng công thức giá trị gia tăng để phân phối tiền thưởng. Và cuối cùng, Improshare đặc biệt chú trọng đến sự tham gia của nhân viên, và mức tiền thưởng dựa trên số giờ lưu vào sản xuất một số lượng nhất định của các đơn vị.
Chương trình sở hữu cổ phiếu của nhân viên
Có nhiều cách khác nhau, trong đó lao động trực tiếp hoặc gián tiếp sở hữu cổ phiếu của công ty họ ôm kế hoạch nhân viên sở hữu cổ phần (ESOP), lựa chọn cổ phiếu, mua cá nhân của chứng khoán, và các kế hoạch hưu trí. Thanh toán tiền thưởng này liên kết với thu nhập của người lao động để cải ty. Lợi nhuận cao hơn mà công ty có thể tạo ra, các nhân viên phần thưởng cao hơn có thể có được. Một mặt, nó là hữu ích mà các cổ phiếu thưởng làm giảm xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao hợp tác để đạt được nhiều mục tiêu hiệu suất. Mặt khác, nó có thể dự đoán rằng kết quả bất ngờ có thể trốn tránh cá nhân và khuyến khích pha loãng cho các nhà quản lý, giám sát (Kruse et al., 1996).
Như đã thảo luận chi tiết bởi Blasi và Kruse (2010), nhân viên có thể có quyền sở hữu hoàn toàn bởi việc sở hữu một phần lớn cổ phần hoặc một phần đủ nhỏ của cổ đông thiểu số. Các cổ phần thường được thực hiện bởi một niềm tin hoặc điều kiện pháp lý khác từ bầu cử các cổ phiếu như là một nhóm. Các tác giả nêu rằng các hình thức chủ yếu của quyền sở hữu của nhân viên, trong các nước Mỹ, là ESOP. Để hỗ trợ các công ty gây kế hoạch thưởng cổ phiếu, một luật liên bang được thành lập. Trong đó các doanh nghiệp có trợ cấp để mua cổ phiếu công nhân thông qua một sự tin tưởng, hoặc vay tiền để tài trợ cho quyền sở hữu của nhân viên và sau đó trả góp từ doanh thu của công ty. Luật này sẽ giúp nhân viên để giành quyền sở hữu cổ phần để trở thành cổ đông mà không đầu tư tiền riêng của họ.
Ưu đãi Hưu
Có một vấn đề thường gặp phải đối mặt với các doanh nghiệp, đặc biệt là các ngành công nghiệp trưởng thành, đó là làm thế nào để khuyến khích một số nhân viên cao cấp của họ nghỉ hưu sớm. Rosen và Jerdee (1988) lập luận rằng các công ty với một sự phong phú của các nhân viên cao cấp sẽ có nhiều vấn đề hiệu suất của những người lao động như sự nghiệp ghi ra, cao nguyên sự nghiệp, hoặc lỗi thời kỹ năng. Ngược lại với những vấn đề của nhân viên cao cấp, các công ty truyền thống trả họ nhiều hơn những cơ sở. Vì vậy, mất công nhân lớn tuổi qua nghỉ hưu sớm có thể tiết kiệm tiền (Davidson III et al., 1996). Hơn nữa, Gomez-Mejia và Balkin (1992) nhấn mạnh rằng nghỉ hưu của nhân viên cao cấp có thể cung cấp một số lợi thế bổ sung cho các công ty khác hơn so với chi phí lao động thấp hơn. Ví dụ, các ưu đãi về hưu có thể tạo ra nhiều cơ hội cho nhân viên cấp để thăng tiến trong công ty.
Để tăng số về hưu sớm, một công ty phải cung cấp một số ưu đãi về tài chính để thực hiện nghỉ hưu sớm hơn về kinh tế hấp dẫn đối với các nhân viên cao cấp, trong đó có gọi là ưu đãi về hưu (Baenen và Ernest, 1982). Theo chương trình khuyến khích nghỉ hưu, các nhân viên cao cấp sẽ nhận được một tỷ lệ phần trăm của mức lương cơ bản tiếp tục trong một số năm. Ngoài ra, họ có thể được đưa ra tín dụng cho năm thêm dịch vụ cũng như tiếp tục các lợi ích sức khỏe.