One of the effective factors in hum

One of the effective factors in human resources
in hospitals is organization commitment
(OC). There are different definitions for
OC like other concepts in organizational behaviors.
Of course the most common is considering
it as "a kind of emotional dependency in organization"
or "a kind of loyalty feeling to organization".
7,8
Someone who is completely committed gets
his/her identity from organization, participates
in programs and enjoys being a member of the
organization.7
Many researchers have proved the positive
effects of organization commitment on performance
of organization. Staffs who have less
commitments toward their job have more absence
and may quit more than others.9,10
On the other hand researches showed that
OC is an effective factor on staffs' job satisfaction.
11
Also organization outcome will be increased
if the commitment goes up.12,13
High commitment can determine the effectiveness
of the staffs in an organization.14 Dealing
with organizational commitment Meyer et
al (1997) divided organization commitment to
three kinds: affective, continuance, normative.9
According to Meyer et al, three-component
model of commitment, prior research indicated
that there are three "mind sets" which can characterize
an employee's commitment to the organization.
Affective Commitment (AC) is defined as the
employee's positive emotional attachment to
the organization. An employee who is affectively
committed strongly identifies with the
goals of the organization and desires to remain
a part of the organization. This employee commits
to the organization because he/she "wants
to." In developing this concept, Meyer et al
drew largely on Mowday, Porter, and Steers's
(1982) concept of commitment, which in turn
drew on earlier work by Kanter (1968).
In Continuance Commitment (CC) the individual
commits to the organization because he
or she perceives high costs of losing organizational
membership (cf. Becker's 1960 "side bet
theory"), including economic costs (such as pension accruals)

Results (Thai) 1:

หนึ่งมีประสิทธิภาพปัจจัยในทรัพยากรบุคคลในโรงพยาบาลมีความมุ่งมั่นขององค์กร(องศาเซลเซียส) มีข้อกำหนดต่าง ๆ สำหรับองศาเซลเซียสเช่นแนวคิดอื่น ๆ ในลักษณะการทำงานขององค์กรแน่นอนมากที่สุดคือพิจารณาเป็น "ชนิดของการอ้างอิงทางอารมณ์ในองค์กร"หรือ "ชนิดของสมาชิกองค์กร"7,8คนที่มีความมุ่งมั่นอย่างสมบูรณ์ได้เขา/เธอประจำจากองค์กร เข้าร่วมในโปรแกรม และส่ง ของorganization.7นักวิจัยจำนวนมากได้พิสูจน์ในแง่บวกผลของความมุ่งมั่นขององค์กรประสิทธิภาพขององค์กร พนักงานที่มีน้อยผูกพันต่องานของพวกเขาได้ขาดงานเพิ่มเติมและอาจเลิกมากกว่า others.9,10ในอีก งานวิจัยพบว่าองศาเซลเซียสเป็นปัจจัยมีผลบังคับใช้กับบุคลากรงานความพึงพอใจ11นอกจากนี้ยัง จะเพิ่มผลลัพธ์ขององค์กรถ้าทุ่มเท up.12,13ความมุ่งมั่นสูงสามารถตรวจสอบประสิทธิภาพเจ้าหน้าที่ใน organization.14 การจัดการด้วยความมุ่งมั่นขององค์กร Meyer etอัล (1997) แบ่งองค์กรความมุ่งมั่นชนิดที่สาม: ผล ต่อเนื่อง normative.9ตาม Meyer et al สามส่วนรูปแบบของความมุ่งมั่น วิจัยก่อนหน้านี้ที่ระบุที่มีสาม "ใจชุด" ซึ่งสามารถกำหนดลักษณะความมุ่งมั่นของพนักงานกับองค์กรมุ่งมั่นผล (AC) ถูกกำหนดให้เป็นพนักงานบวกอารมณ์แนบไปองค์กร โดย affectivelyกำหนดให้ระบุอย่างเป้าหมายขององค์กรและความต้องการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร พนักงานคนนี้ทำสำหรับองค์กรเนื่องจากเขา "ต้องการถึง" ในการพัฒนาแนวคิดนี้ Meyer et alวาดบน Mowday กระเป๋า และ สำเร็จเป็นส่วนใหญ่(1982) แนวคิดของความมุ่งมั่น ซึ่งในการเปิดดึงงานก่อนหน้า โดย Kanter (1968)ในการต่อเนื่องมั่น (CC) แต่ละทำให้องค์กรได้เนื่องจากเขาหรือเธอละเว้นต้นทุนสูงการสูญเสียขององค์กรสมาชิก (มัทธิว Becker 1960 "ข้างเคียงทฤษฎี"), รวมทั้งต้นทุนทางเศรษฐกิจ (เช่นเงินบำนาญรับรู้)

Results (Thai) 2:

ปัจจัยหนึ่งที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในโรงพยาบาลคือความมุ่งมั่นขององค์กร
(OC) มีคำจำกัดความที่แตกต่างกันสำหรับ
OC เช่นแนวคิดอื่น ๆ ในพฤติกรรมขององค์กร.
แน่นอนที่พบมากที่สุดอยู่ระหว่างการพิจารณาว่ามันเป็น "ชนิดของการพึ่งพาทางอารมณ์ในองค์กร" หรือ "ชนิดของความรู้สึกความจงรักภักดีต่อองค์กรเป็น". 7,8 คนที่มีความมุ่งมั่นอย่างสมบูรณ์ ได้รับของเขา/ ตัวตนของเธอจากองค์กรที่มีส่วนร่วมในโปรแกรมและสนุกกับการได้รับการเป็นสมาชิกของorganization.7 นักวิจัยหลายคนได้พิสูจน์ในเชิงบวกกับผลกระทบของความมุ่งมั่นขององค์กรต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร บุคคลากรที่มีน้อยกว่าภาระผูกพันที่มีต่อการทำงานของพวกเขามีการขาดมากขึ้นและอาจปิดมากกว่าothers.9,10 บนมืออื่น ๆ งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าOC เป็นปัจจัยที่มีประสิทธิภาพต่อความพึงพอใจในการทำงานของพนักงาน. 11 ผลองค์กรนอกจากนี้จะเพิ่มขึ้นถ้าความมุ่งมั่นที่จะไปup.12,13 ความมุ่งมั่นสูงสามารถตรวจสอบประสิทธิภาพของบุคคลากรใน organization.14 จัดการด้วยความมุ่งมั่นขององค์กรเมเยอร์และอัล(1997) ความมุ่งมั่นขององค์กรแบ่งออกเป็นสามประเภท: อารมณ์ต่อเนื่อง, normative.9 ตามที่เมเยอร์และอัลสาม -component รูปแบบของความมุ่งมั่นในการวิจัยก่อนที่ชี้ให้เห็นว่ามีสาม "ชุดความคิด" ซึ่งสามารถอธิบายลักษณะของความมุ่งมั่นของพนักงานให้กับองค์กร. ที่ส่งผลต่อความมุ่งมั่น (AC) ถูกกำหนดให้เป็นสิ่งที่แนบมาทางอารมณ์ของพนักงานในเชิงบวกต่อองค์กร พนักงานที่เป็น affectively มุ่งมั่นที่จะระบุกับเป้าหมายขององค์กรและความปรารถนาที่จะยังคงเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร พนักงานนี้กระทำกับองค์กรเพราะเขา / เธอ "ต้องการที่จะ." ในการพัฒนาแนวคิดนี้เมเยอร์และอัลดึงส่วนใหญ่ใน Mowday, Porter และนำพาของ (1982) แนวคิดของความมุ่งมั่นซึ่งในทางกลับเข้ามาในการทำงานก่อนหน้านี้โดยมะยม(1968). ในความมุ่งมั่นต่อเนื่อง (CC) บุคคลที่กระทำกับองค์กรเพราะเขาหรือเธอรับรู้ค่าใช้จ่ายสูงของการสูญเสียขององค์กรสมาชิก(cf เบกเกอร์ 1960 "ด้านเดิมพันทฤษฎี") รวมทั้งค่าใช้จ่ายทางเศรษฐกิจ (เช่นคงค้างเงินบำนาญ)

Results (Thai) 3:

ปัจจัยหนึ่งที่มีประสิทธิภาพของทรัพยากรมนุษย์ในโรงพยาบาล

มีความผูกพันต่อองค์การ ( OC ) มีคำนิยามที่แตกต่างกันสำหรับ
OC ชอบแนวคิดอื่นในพฤติกรรมองค์การ .
แน่นอนส่วนใหญ่จะพิจารณา
มันเป็น " ชนิดของการพึ่งพาทางอารมณ์ในองค์กร "
" ชนิดของความจงรักภักดีความรู้สึกต่อองค์กร "
7 , 8
คนที่มุ่งมั่นที่สมบูรณ์ได้รับ
/ ตัวตนของเธอจากองค์กรมีส่วนร่วม
ในโปรแกรม และตลอดการเป็นสมาชิกขององค์การ
.
7 มาก นักวิจัยได้พิสูจน์ผลของความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การกับประสิทธิภาพบวก

ขององค์กร พนักงานที่มีความผูกพันต่องานของพวกเขามีมากน้อย

ขาดและอาจเลิกมากกว่าคนอื่น 9,10
ในงานวิจัยอื่น ๆพบว่า
มือOC เป็นปัจจัยที่มีผลกระทบต่อความพึงพอใจในงานของพนักงาน 11 .

ยังผลองค์กรจะเพิ่มขึ้น
ถ้าความผูกพันไป . 12 , 13 ‘
ความมุ่งมั่นสูงสามารถประเมินประสิทธิภาพของบุคลากรใน organization.14

กับการจัดการองค์การ เมเยอร์และ
ล ( 1997 ) ได้แบ่งความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ

สามชนิด : อารมณ์ ความต่อเนื่องเชิงบรรทัดฐาน , 9
ตามเมเยอร์ et al ,สามองค์ประกอบ
รูปแบบของความมุ่งมั่นวิจัยพบ
มี 3 " ใจชุด " ซึ่งสามารถอธิบายลักษณะ
ของความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร
อารมณ์ความผูกพัน ( AC ) หมายถึง


บวกความผูกพันของพนักงานในองค์กร พนักงานที่มีความมุ่งมั่นอย่างแรงกล้าได้อย่างมีประสิทธิภาพด้วย

จะระบุเป้าหมายขององค์กรและความต้องการยังคง
เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร พนักงานคนนี้มุ่งมั่น
ต่อองค์กร เพราะเขา " ต้องการ
. " ในการพัฒนาแนวคิดนี้ เมเยอร์ et al
วาดไปใน mowday พอร์เตอร์ และซากของ
( 1982 ) แนวคิดของความมุ่งมั่น , ซึ่งในทางกลับ
วาดก่อนหน้านี้ทำงานโดยแคนเตอร์ ( 2511 ) .
ในความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่อง ( ซีซี ) แต่ละคน

เพราะเขาทุ่มเทเพื่อองค์กรหรือเธอรับรู้ค่าใช้จ่ายสูงของการสูญเสียสมาชิกองค์การ
( CF . Becker 1960 " ด้านการเดิมพัน
ทฤษฎี " ) รวมถึงต้นทุนทางเศรษฐกิจ ( เช่นด้านบำนาญ )