Competent employees are the main re

Competent employees are the main resource of any organization in acquiring a
competitive advantage. Land, buildings or materials do not yield company productivity,
rather, it is ‘people capital’ that runs a business and produces value from existing
resources. HayGroup (2004) point out that an organization’s best source of competitive
advantage lies with its employees. Strategies, business models, products and services can
all be copied by competitors, but talented and competent employees represent a
sustainable source of differentiation. The demand for effective and competent employees
continuously increases in both public and private organizations because a dynamic global
marketplace and increasing foreign competition has compelled organizations to become
more effective and flexible in response to the rapidly changing environment. As a result,
this is a suitable time to assess human resource management (HRM) practices that can
augment organizational performance in public sector organizations (Gould-Williams,
2003). Organizations try to increase their capabilities by investing more in training and
management development and Ichniowski et al. (1996) state that HRM practices have a
greater effect on organizational performance than on individual performance. Moreover,
human resource development encourages competency development by forming
opportunities within the organization for employees to develop their competencies for both
their own benefit and the benefit of others (Rao, 2000a; Rodrigues & Chincholkar, 2005).
The competency-based approach has become integral in HRM during the last thirty years
and, currently, different organizations, businesses and public services use competency
models to better integrate global trends and business strategies with their human capital
resources. Competency encompasses the knowledge, skills, abilities, traits and behaviors
that allow an individual to perform a task within a specific function or job. In accordance
with this approach, competencies are used as the basis for human resource management.

Results (Thai) 1:

พนักงานที่มีความสามารถเป็นทรัพยากรที่สำคัญขององค์กรใดในการแสวงหา
เปรียบในการแข่งขัน ที่ดินอาคารหรือวัสดุที่ไม่ได้ผลผลิตการผลิตของ บริษัท
ค่อนข้างมันเป็น 'คนทุน' ที่ดำเนินธุรกิจผลิตและค่าจากทรัพยากรที่มีอยู่
haygroup (2004) ชี้ให้เห็นว่าแหล่งที่ดีที่สุดขององค์กรของการแข่งขัน
ประโยชน์อยู่กับพนักงานของ บริษัท กลยุทธ์รูปแบบธุรกิจของผลิตภัณฑ์และบริการสามารถ
ทั้งหมดถูกคัดลอกโดยคู่แข่ง แต่พนักงานที่มีความสามารถและมีอำนาจเป็นตัวแทน
แหล่งที่มาของความแตกต่างที่ยั่งยืน ความต้องการสำหรับพนักงานที่มีประสิทธิภาพและมีอำนาจอย่างต่อเนื่องเพิ่มขึ้น
ในองค์กรภาครัฐและเอกชนทั้งในระดับโลกเพราะ
ตลาดแบบไดนามิกและการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นในต่างประเทศได้มีการบังคับให้องค์กรที่จะกลายเป็น
ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีความยืดหยุ่นในการตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เป็นผลให้
นี้เป็นเวลาที่เหมาะสมในการประเมินการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) การปฏิบัติที่สามารถขยาย
ผลงานขององค์กรในองค์กรภาครัฐ (โกลด์-วิลเลียมส์,
2003) องค์กรพยายามที่จะเพิ่มขีดความสามารถของพวกเขาโดยการลงทุนมากขึ้นในการฝึกอบรมและการพัฒนา
การบริหารจัดการและ ichniowski ตอัล(1996) รัฐว่าการปฏิบัติ HRM มีผล
มากขึ้นในผลงานขององค์กรกว่าในประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคล นอกจากนี้
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สนับสนุนการพัฒนาขีดความสามารถโดยการสร้างโอกาส
ภายในองค์กรสำหรับพนักงานในการพัฒนาความสามารถของพวกเขาสำหรับทั้งสอง
ประโยชน์ของตนเองและประโยชน์ของผู้อื่น (rao, 2000a; โรดริ& chincholkar, 2005).
วิธีการที่ใช้ความสามารถได้กลายเป็นหนึ่งในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในช่วงสามสิบปี
และในปัจจุบันอง​​ค์กรที่แตกต่างกันธุรกิจและการบริการสาธารณะใช้ความสามารถ
รูปแบบให้ดีขึ้นรวมแนวโน้มของโลกและกลยุทธ์ทางธุรกิจที่มีทุนมนุษย์ของพวกเขา
ทรัพยากร สามารถครอบคลุมความรู้ทักษะความสามารถลักษณะและพฤติกรรม
ที่ช่วยให้บุคคลที่จะปฏิบัติงานภายในฟังก์ชั่นที่เฉพาะเจาะจงหรืองาน
ตามด้วยวิธีการนี​​้จะสามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์

Results (Thai) 2:

พนักงานที่เชี่ยวชาญเป็นทรัพยากรหลักขององค์กรในการ
เปรียบ ผลที่ดิน สิ่งก่อสร้าง หรือวัสดุที่ไม่ผลิตบริษัทผลิต,
ค่อนข้าง มันเป็น 'คนทุน' ที่ทำธุรกิจ และสร้างมูลค่าจากที่มีอยู่
ทรัพยากร HayGroup (2004) ชี้ให้เห็นว่าแหล่งที่สุดขององค์กรของแข่งขัน
ประโยชน์อยู่กับพนักงาน กลยุทธ์ รูปแบบธุรกิจ ผลิตภัณฑ์ และบริการสามารถ
ทั้งหมดจะถูกคัดลอก โดยคู่แข่ง แต่มีความสามารถ และเป็นตัวแทนพนักงานที่เชี่ยวชาญการ
ยั่งยืนแหล่งสร้างความแตกต่างได้ ความต้องการพนักงานที่มีประสิทธิภาพ และเชี่ยวชาญ
อย่างต่อเนื่องเพิ่มขึ้นในองค์กรทั้งภาครัฐ และเอกชนเนื่องจากก็สากล
ตลาดและเพิ่มการแข่งขันกับต่างประเทศได้ถูกองค์กรเป็น
เพิ่มประสิทธิภาพ และความยืดหยุ่นในการตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ดัง,
นี่เป็นเวลาเหมาะสมเพื่อประเมินการปฏิบัติ (HRM) การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่สามารถ
เพิ่มประสิทธิภาพองค์กรในองค์กรภาครัฐ (Gould-วิลเลียมส์,
2003) องค์กรพยายามที่จะเพิ่มความสามารถ โดยการฝึกเพิ่มเติมในการลงทุน และ
พัฒนาจัดการและ Ichniowski et al รัฐ (1996) ที่ได้ปฏิบัติ HRM เป็น
มากกว่าผลประสิทธิภาพขององค์กรมากกว่าการประสิทธิภาพแต่ละรายการ นอกจากนี้,
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้พัฒนาศักยภาพ โดยการจัดรูป
โอกาสภายในองค์กรสำหรับพนักงานในการพัฒนาความสามารถของพวกเขาทั้ง
ประโยชน์ตนและประโยชน์ของผู้อื่น (ราว 2000a โรดริเกวส& Chincholkar, 2005) .
วิธีใช้ความสามารถได้เป็นเป็นมนุษย์ระหว่างสามสิบปี
และ ปัจจุบัน องค์กรต่าง ๆ ธุรกิจ และประชาชนใช้ความสามารถ
รุ่นดีรวมทั่วโลกแนวโน้มและกลยุทธ์ทางธุรกิจ ด้วยทุนของมนุษย์
ทรัพยากร ความสามารถครอบคลุมความรู้ ทักษะ ความสามารถ ลักษณะ และพฤติกรรม
ที่ช่วยให้การทำงานภายในฟังก์ชันเฉพาะหรืองาน ใน
ด้วยวิธีนี้ สามารถใช้เป็นข้อมูลพื้นฐานสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์

Results (Thai) 3:

พนักงานเจ้าหน้าที่เป็นทรัพยากรหลักขององค์กรใดๆในการรับประโยชน์จากการแข่งขันที่
ที่ดินหรืออาคารวัสดุไม่ทำการทำงานในบริษัท
แต่เป็น"ทุนคนที่ทำงานทางธุรกิจและให้ความคุ้มค่าจากทรัพยากรที่มีอยู่เดิม
haygroup ( 2004 )ออกมาว่าแหล่งที่มาขององค์กรที่ดีที่สุดของการแข่งขัน
ใช้ประโยชน์จากทอดตัวอยู่พร้อมด้วยพนักงานของโรงแรม ปรับกลยุทธ์ผลิตภัณฑ์ และบริการรูปแบบการทำธุรกิจสามารถทำการคัดลอกโดยคู่แข่ง
ทั้งหมดแต่พนักงานมีพรสวรรค์และมีอำนาจเป็นผู้แทนที่มาอย่างยั่งยืน
ซึ่งจะช่วยให้มีความแตกต่าง ความต้องการที่จะให้พนักงานมี ประสิทธิภาพ และมีอำนาจ
ซึ่งจะช่วยเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องในองค์กรทั้งของ ภาค รัฐและเอกชนเนื่องจากแบบไดนามิกระดับโลก
ตลาดต่างประเทศเพิ่มขึ้นและการแข่งขันที่ถูกบังคับให้ต้องมีองค์กรเป็น
มี ประสิทธิภาพ มากขึ้นและมีความยืดหยุ่นในการตอบสนองต่อ สภาพแวดล้อม การเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว. เป็นผล
นี้เป็นเวลาที่เหมาะสมในการประเมินการจัดการทรัพยากรบุคคล( hrm )การปฏิบัติที่สามารถ
ซึ่งจะช่วยปรับปรุง ประสิทธิภาพ การทำงานขององค์กรในองค์กร ภาค รัฐ( gould-williams
2003 ) องค์กรพยายามที่จะเพิ่มความสามารถของตนเองโดยการลงทุนเพิ่มเติมในการฝึกอบรมและการจัดการ
ซึ่งจะช่วยพัฒนาและ ichniowski et al .( 1996 )ของรัฐว่าการปฏิบัติ hrm มีผล
ซึ่งจะช่วยเพิ่มมากขึ้นในการทำงานขององค์กรมากกว่าใน ประสิทธิภาพ การทำงานของแต่ละบุคคล ยิ่งไปกว่านั้น
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ส่งเสริมการพัฒนาความสามารถของบุคลากรโดยสร้าง
โอกาสทางการขาย ภายใน องค์กรให้กับพนักงานในการพัฒนาทักษะของเขา
ซึ่งจะช่วยให้ได้รับประโยชน์ของตนเองและได้รับสิทธิประโยชน์ของผู้อื่น( chincholkar Rao 2000 ที่ลูกครึ่ง& 2005 )..
ทั้งสองการใช้ความรู้ความสามารถซึ่งจะได้กลายเป็นส่วนหนึ่งใน hrm ในระหว่างสามสิบปีที่ผ่านมาและในขณะนี้
ซึ่งจะช่วยให้องค์กรธุรกิจองค์กรต่างๆและการบริการสาธารณะการใช้ความรู้ความสามารถรุ่น
ซึ่งจะช่วยในการผนวกรวมกลยุทธ์ทางธุรกิจและแนวโน้มระดับโลกกับมนุษย์ทุน
ทรัพยากรของตนได้ดียิ่งขึ้น โอบล้อมไปด้วยความรู้ความสามารถความรู้ทักษะความสามารถที่คุณสมบัติและลักษณะการทำงานตอบแทน
ที่อนุญาตให้บุคคลธรรมดาในการดำเนินการ ภายใน หรือใช้งานฟังก์ชันเฉพาะ เป็นไปตาม
ซึ่งจะช่วยสร้างเสริม ศักยภาพ ให้กับพร้อมด้วยวิธีนี้จะใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการจัดการทรัพยากรบุคคล