PART TWOPOSITIVE STATES, TRAITS AND

PART TWO
POSITIVE STATES, TRAITS AND PROCESSES
The fundamental tenet of ‘Positive Organization Scholarship’ (Cameron
et al., 2003) is that organizational management and decision settings need
to be reframed in a positive light. It follows therefore that managers need
to shift their focus to the positive aspects of organizational functioning
and achievement, rather than dwell on the defensive measures needed to
deal with real and imagined negative contingencies. A corollary of this
view, first advanced by Staw et al. (1994), and more recently confirmed by
Lyubomirsky et al. (2005), is that such organizations need also to be
characterized by positive, rather than negative emotion. More recently,
Ashkanasy and Daus (2002) have described these organizations in terms
of a ‘healthy emotional climate’. Consistent with this proposition and
based on a multi-level model of emotions in organizations (Ashkanasy,
2003a; Ashkanasy and Ashton-James, 2005), we outline in this chapter
how organizations can engender positive emotion, and conclude that positive
emotion is a necessary precondition of positive organizational
behavior.
Although Isen and Baron (1991) identified the importance of mild
positive affect in organizational behavior 15 years ago, since then much
of the literature that has dealt with emotions in the workplace has
focused on negative emotions. For example, Fitness (2000) studied ‘anger
in the workplace’, Ashkanasy and Nicholson (2003) studied the ‘climate
of fear’, while Frost (2003) focused on ‘toxic emotions’, including their
antecedents and consequences, and prescriptions for dealing with toxic
emotions. In this chapter, we return to the spirit of Isen and Baron’s seminal
article and emphasize the link between positive emotion and exceptional
performance in organizational contexts. Also, and consistent with
Isen (2003), we argue that positive emotions are associated with individual
and group creativity. More recently, Lyubomirsky et al. (2005)
found, in an extensive meta-analysis, that positive affect leads to more

Results (Indonesian) 1:

BAGIAN DUASERIKAT POSITIF, CIRI-CIRI DAN PROSESPrinsip mendasar 'Positif organisasi beasiswa' (Cameronet al., 2003) bahwa manajemen organisasi dan memerlukan keputusan pengaturanuntuk reframed dalam cahaya yang positif. Maka karena itu bahwa manajer perluuntuk mengalihkan fokus mereka ke aspek-aspek positif dari fungsi organisasidan prestasi, daripada tinggal pada langkah-langkah defensif yang diperlukan untukberurusan dengan nyata dan membayangkan kemungkinan negatif. Akibat wajar dari iniLihat, pertama maju oleh Staw et al. (1994), dan lebih baru-baru ini dikonfirmasi olehLyubomirsky et al. (2005), adalah bahwa organisasi tersebut harus jugaditandai dengan emosi positif daripada negatif. Baru-baru ini,Ashkanasy dan Daus (2002) telah menggambarkan organisasi-organisasi ini dalam istilah'iklim emosional sehat'. Konsisten dengan proposisi ini danBerdasarkan model multi-tingkat emosi dalam organisasi (Ashkanasy,2003A; Ashkanasy dan Ashton-James, 2005), kami menjelaskan dalam bab iniBagaimana organisasi dapat menimbulkan emosi positif dan menyimpulkan bahwa positifemosi adalah prasyarat yang diperlukan organisasi positifperilaku.Meskipun Isen dan Baron (1991) mengidentifikasi pentingnya ringanpositif mempengaruhi perilaku organisasi 15 tahun yang lalu, sejak itu banyakSastra yang telah berurusan dengan emosi di tempat kerja telahberfokus pada emosi negatif. Sebagai contoh, Kebugaran (2000) belajar ' kemarahandi tempat kerja ', Ashkanasy dan Nicholson (2003) mempelajari ' iklimketakutan ', sementara Frost (2003) difokuskan pada 'emosi beracun', termasuk merekapendahulunya dan konsekuensi, dan resep untuk berurusan dengan beracunemosi. Dalam bab ini, kita kembali ke semangat Isen dan Baron's maniArtikel dan menekankan link antara emosi positif dan istimewakinerja dalam konteks organisasi. Juga, dan konsisten denganIsen (2003), kami berpendapat bahwa emosi positif terkait dengan individudan kreativitas kelompok. Baru-baru ini, Lyubomirsky et al. (2005)ditemukan, dalam luas meta-analisis, yang mempengaruhi positif yang mengarah ke lebih

Results (Indonesian) 2:

BAGIAN DUA
POSITIF SERIKAT, SIFAT-SIFAT DAN PROSES
Prinsip dasar 'Organisasi Positif Beasiswa' (Cameron
et al., 2003) adalah bahwa pengaturan manajemen dan keputusan organisasi perlu
untuk dibingkai dalam cahaya yang positif. Oleh karena itu berikut bahwa manajer perlu
untuk mengalihkan fokus mereka untuk aspek-aspek positif dari fungsi organisasi
dan prestasi, bukan memikirkan langkah-langkah defensif yang diperlukan untuk
menangani kontinjensi nyata negatif dan membayangkan. Sebuah konsekuensi dari ini
tampilan, pertama kali disampaikan oleh Staw dkk. (1994), dan baru-baru dikonfirmasi oleh
Lyubomirsky dkk. (2005), adalah bahwa organisasi tersebut perlu juga untuk
ditandai dengan positif, bukan emosi negatif. Baru-baru ini,
Ashkanasy dan Daus (2002) telah dijelaskan organisasi ini dalam hal
dari 'iklim emosional yang sehat'. Konsisten dengan proposisi ini dan
berdasarkan model multi-level emosi dalam organisasi (Ashkanasy,
2003a; Ashkanasy dan Ashton-James, 2005), kami menjelaskan dalam bab ini
bagaimana organisasi dapat menimbulkan emosi positif, dan menyimpulkan bahwa positif
emosi adalah diperlukan prasyarat organisasi positif
perilaku.
Meskipun Isen dan Baron (1991) mengidentifikasi pentingnya ringan
mempengaruhi positif dalam perilaku organisasi 15 tahun yang lalu, sejak itu banyak
literatur yang telah berurusan dengan emosi di tempat kerja telah
difokuskan pada emosi negatif. Misalnya, Pusat (2000) mempelajari 'kemarahan
di tempat kerja', Ashkanasy dan Nicholson (2003) mempelajari 'iklim
ketakutan', sementara Frost (2003) difokuskan pada 'emosi beracun', termasuk mereka
anteseden dan konsekuensi, dan resep untuk berurusan dengan racun
emosi. Dalam bab ini, kita kembali ke semangat Isen dan Baron mani
artikel dan menekankan hubungan antara emosi positif dan luar biasa
kinerja dalam konteks organisasi. Juga, dan konsisten dengan
Isen (2003), kami berpendapat bahwa emosi positif berhubungan dengan individu
kreativitas dan kelompok. Baru-baru ini, Lyubomirsky dkk. (2005)
menemukan, dalam meta-analisis yang ekstensif, yang mempengaruhi positif mengarah ke lebih