A good way to provide motivation as

A good way to provide motivation as well as a since of cohesion to a group is to allow the employees to work in teams. This is great for a task that takes different people with different skill sets. It allows employees from a range of departments to work together and become a group with a mission. The team is responsible for the decisions made, so they have to work together.
Being appointed to the group is a form of non-financial motivation because it can be a prestigious accomplishment to be part of working groups. This gives each employee the opportunity to demonstrate their talents to the whole organization. A 2009 study done by the Society for Human Resources Management found that “employees rated opportunities to use their skills and abilities in their work as the fourth most important aspect of their job satisfaction” ("2009 Employee Job Satisfaction"). Employees are more likely to be confident in their work when they are doing something that they enjoy and are good at. The study also states that, “nearly one-half of employees (47%) indicated that their professional abilities/skills and the importance of their job to their organization’s overall success increased their sense of job security” ("2009 Employee Job Satisfaction"). The work given in the groups should be meaningful and used once completed. Employees want to know that what they are doing is impacting the organization in a positive manner. If the work is not valued or meaningful, then the employee could become discouraged.
Security is another non-financial motivator that can be used in the workplace. This security is used in all senses. Employees want to feel that their job is secure and will be there in years to come. This allows them to freely work and have to worry about what will happen if they lose their job. It motivated the employees to work their hardest because they are sure their work is benefiting the company. Security is also used in the physical sense. Employees do not want to feel as though they are in danger while they are at work. “Fifty-four percent of employees and

52% of HR professionals indicated that feeling safe in the work environment was very important to employee job satisfaction”, in which females ranked it more important than males ("2009 Employee Job Satisfaction"). This number has doubled from 2004 with the recent threats of violence in the workplace ("2009 Employee Job Satisfaction").
Lastly, quality circles are a good way to get employees involved, and for management to hear the concerns of the employees so that they can appropriately address them. The quality circles meet on a regular basis to analyze the work and see if there are better ways to complete it (Hodder Education). The circles benefit the organization because it will help create happier employees as well as better products. Quality circles can lead to meetings with management.
When employees are able to give their input to management, it makes them feel as though their opinion is valued and their work is crucial to the organization. Through these quality groups and meetings with management, the employees are able to create meaningful relationships in the workplace which can be a good motivator. With these meaningful relationships, the employees are able to feel connected to other employees as well as to the organization (Shanks, 34).
A great example of a company that motivates their employees and has gotten a lot of recognition is Southwest Airlines. Colleen Barrett, the president and COO, says, “We want people to have fun at work. We don’t want them to think that work is, you know, this professional stuffy, stereotype, you know, leave your personality at home and become this robotic Stepford wife-type deliverer of whatever it is that you do” (Baldoni, 18). Southwest’s culture is based on recognition which is done by Barrett herself. She writes personal notes to the employees and makes appearances at employee gatherings. Southwest has worked hard to create this culture. They have jobs that are specific for recognizing employees and creating culture programs (Baldoni, 19). As well as having fun, Southwest Airlines also puts an emphasis on hard

work and dedication. The employees know that they are to work hard and keep the customers happy. This type of culture has helped the business grow financially. For the sixth year, Southwest Airlines was named in the top 10 Most Admired Companies by Fortune Magazine.

Results (Vietnamese) 1:

Cách tốt nhất để cung cấp động lực cũng như một kể từ khi gắn kết cho một nhóm là để cho phép nhân viên làm việc theo nhóm. Điều này là rất tốt cho một nhiệm vụ mà sẽ đưa những người khác nhau với bộ kỹ năng khác nhau. Nó cho phép nhân viên từ một loạt các phòng ban để làm việc với nhau và trở thành một nhóm với một nhiệm vụ. Đội chịu trách nhiệm về các quyết định, vì vậy họ phải làm việc cùng nhau.Được bổ nhiệm làm cho nhóm là một hình thức động lực phi tài chính vì nó có thể là một thành tựu có uy tín để là một phần của nhóm làm việc. Điều này cung cấp cho mỗi nhân viên cơ hội để thể hiện tài năng của họ để tổ chức toàn bộ. Một nghiên cứu năm 2009 được thực hiện bởi Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực tìm thấy rằng "nhân viên xếp hạng những cơ hội để sử dụng kỹ năng và khả năng của họ trong công việc của họ như là các khía cạnh thứ tư quan trọng nhất của sự hài lòng của công việc của họ" ("2009 nhân viên việc làm hài lòng"). Nhân viên có nhiều khả năng để được tự tin trong công việc của họ khi họ đang làm một cái gì đó mà họ thích và giỏi. Nghiên cứu cũng cho rằng, "gần như một nửa nhân viên (47%) chỉ ra rằng các khả năng chuyên môn/kỹ năng và tầm quan trọng của công việc của họ vào sự thành công chung của tổ chức gia tăng ý thức của họ về công việc an ninh" ("2009 nhân viên việc làm hài lòng"). Các công việc được đưa ra trong các nhóm nên có ý nghĩa và được sử dụng sau khi hoàn thành. Nhân viên muốn biết rằng những gì họ đang làm tác động đến tổ chức một cách tích cực. Nếu công việc không có giá trị hoặc có ý nghĩa, sau đó nhân viên có thể trở nên chán nản.An ninh là một động lực phi tài chính có thể được sử dụng tại nơi làm việc. Bảo mật này được sử dụng trong tất cả các giác quan. Nhân viên muốn cảm thấy rằng công việc của họ là an toàn và sẽ ở đó trong năm tới. Điều này cho phép họ tự do làm việc và cần phải lo lắng về những gì sẽ xảy ra nếu họ mất việc làm của họ. Nó thúc đẩy nhân viên làm việc của họ khó khăn nhất bởi vì họ là chắc chắn rằng công việc của họ hưởng lợi các công ty. An ninh cũng được sử dụng trong ý nghĩa vật lý. Nhân viên không muốn để cảm thấy như thể họ đang gặp nguy hiểm trong khi họ đang làm việc. "Bốn mươi phần trăm nhân viên và 52% các nhân sự chuyên gia chỉ ra rằng cảm giác Két an toàn trong công tác môi trường là rất quan trọng đối với sự hài lòng của công việc nhân viên ", trong đó nữ xếp hạng nó quan trọng hơn nam giới ("2009 nhân viên việc làm hài lòng"). Con số này đã tăng gấp đôi từ năm 2004 với tại các mối đe dọa của bạo lực tại nơi làm việc ("2009 nhân viên việc làm hài lòng").Cuối cùng, chất lượng vòng tròn là một cách tốt để có được nhân viên tham gia, và quản lý để nghe những mối quan tâm của các nhân viên để họ một cách thích hợp có thể giải quyết chúng. Vòng tròn chất lượng đáp ứng một cách thường xuyên để phân tích công việc và xem nếu có những cách tốt hơn để hoàn thành nó (Hodder giáo dục). Các vòng tròn lợi tổ chức bởi vì nó sẽ giúp tạo ra hạnh phúc hơn nhân viên cũng như các sản phẩm tốt hơn. Chất lượng vòng tròn có thể dẫn đến các cuộc họp với quản lý.Khi nhân viên có thể cung cấp cho đầu vào của họ để quản lý, nó làm cho họ cảm thấy hình như ý kiến của họ là có giá trị và công việc của họ là rất quan trọng đối với tổ chức. Thông qua các nhóm chất lượng và quản lý các cuộc họp, các nhân viên có thể tạo ra mối quan hệ có ý nghĩa trong công việc có thể là một động lực tốt. Với những mối quan hệ có ý nghĩa, các nhân viên có thể cảm thấy được kết nối với các nhân viên khác cũng như các tổ chức (Shanks, 34).Một ví dụ tuyệt vời của một công ty thúc đẩy nhân viên của họ và đã nhận được rất nhiều sự công nhận là Southwest Airlines. Colleen Barrett, chủ tịch và COO, nói: "chúng tôi muốn mọi người để vui chơi tại nơi làm việc. Chúng tôi không muốn họ nghĩ rằng công việc, bạn đã biết, này khuôn mẫu nghẹt, chuyên nghiệp, bạn biết, để lại cá tính của bạn ở nhà và trở thành này deliverer kiểu vợ Stepford robot của bất cứ điều gì nó là bạn làm"(Baldoni, 18). Về phía tây nam của văn hóa được dựa trên sự công nhận mà được thực hiện bởi Barrett mình. Cô viết ghi chú cá nhân cho các nhân viên và làm cho xuất hiện tại các cuộc tụ họp của nhân viên. Về phía Tây Nam đã làm việc chăm chỉ để tạo ra nền văn hóa này. Họ có các công việc cụ thể để biết nhân viên và tạo ra các chương trình văn hóa (Baldoni, 19). Cũng như có vui vẻ, Southwest Airlines cũng đặt trọng tâm là khó công việc và sự cống hiến. Các nhân viên biết rằng họ đang làm việc chăm chỉ và giữ khách hàng hài lòng. Đây là loại văn hóa đã giúp các doanh nghiệp phát triển tài chính. Đối với năm thứ 6, Southwest Airlines được đặt tên trong các đầu trang 10 đặt ngưỡng mộ các công ty của tạp chí Fortune.

Results (Vietnamese) 2:

Một cách tốt để cung cấp động lực cũng như từ sự gắn kết với một nhóm là để cho phép các nhân viên làm việc theo nhóm. Điều này là rất tốt cho một nhiệm vụ mà có người khác nhau với bộ kỹ năng khác nhau. Nó cho phép các nhân viên từ một loạt các phòng ban làm việc với nhau và trở thành một nhóm với một sứ mệnh. Các nhóm chịu trách nhiệm về những quyết định, vì vậy họ phải làm việc cùng nhau.
Được bổ nhiệm vào nhóm là một hình thức động lực phi tài chính bởi vì nó có thể là một thành tựu có uy tín là một phần của các nhóm làm việc. Điều này cho phép mỗi nhân viên có cơ hội để chứng tỏ tài năng của mình để toàn bộ tổ chức. Một nghiên cứu năm 2009 được thực hiện bởi Hiệp hội Quản lý nguồn nhân lực phát hiện ra rằng "nhân viên đánh giá các cơ hội để sử dụng các kỹ năng và khả năng của mình trong công việc của họ như là những khía cạnh quan trọng thứ tư của sự hài lòng công việc của họ" ( "2009 nhân viên hài lòng công việc"). Nhân viên có nhiều khả năng để có thể tự tin trong công việc của họ khi họ đang làm một cái gì đó mà họ thích và rất giỏi. Nghiên cứu này cũng chỉ ra rằng, "gần một nửa số nhân viên (47%) cho rằng khả năng chuyên môn của họ / các kỹ năng và tầm quan trọng của công việc của họ để thành công chung của tổ chức tăng cảm giác an toàn công việc" ( "2009 nhân viên hài lòng công việc") . Các công việc được đưa ra trong nhóm phải có ý nghĩa và được sử dụng sau khi hoàn thành. Nhân viên muốn biết rằng những gì họ đang làm là ảnh hưởng đến việc tổ chức một cách tích cực. Nếu tác phẩm không có giá trị hoặc có ý nghĩa, thì nhân viên này có thể trở nên chán nản.
An ninh là một nhân tố phi tài chính có thể được sử dụng tại nơi làm việc. An ninh này được sử dụng trong tất cả các giác quan. Nhân viên muốn cảm thấy rằng công việc của họ là an toàn và sẽ ở đó trong nhiều năm tới. Điều này cho phép họ được tự do làm việc và phải lo lắng về những gì sẽ xảy ra nếu họ mất việc. Nó thúc đẩy các nhân viên làm việc khó khăn nhất của họ, vì họ chắc chắn công việc của họ đang được hưởng lợi công ty. An ninh cũng được dùng trong ý nghĩa vật lý. Nhân viên không muốn cảm thấy như thể họ đang gặp nguy hiểm trong khi họ đang làm việc. "Năm mươi bốn phần trăm nhân viên và

52% của các chuyên gia nhân sự cho thấy cảm giác an toàn trong môi trường làm việc là rất quan trọng đối với người lao động việc làm hài lòng", trong đó nữ xếp nó quan trọng hơn nam giới ( "2009 nhân viên Job Satisfaction"). Con số này đã tăng gấp đôi từ năm 2004 với các mối đe dọa bạo lực gần đây tại nơi làm việc ( "2009 nhân viên hài lòng công việc").
Cuối cùng, vòng tròn chất lượng là một cách tốt để có được nhân viên có liên quan, và quản lý để nghe những mối quan tâm của người lao động để họ một cách thích hợp có thể giải quyết chúng. Các vòng tròn chất lượng đáp ứng một cách thường xuyên để phân tích công việc và xem nếu có những cách tốt hơn để hoàn thành nó (Hodder Giáo dục). Các vòng tròn lợi ích tổ chức vì nó sẽ giúp tạo ra nhân viên hạnh phúc hơn cũng như sản phẩm tốt hơn. Vòng tròn chất lượng có thể dẫn đến các cuộc họp với quản lý.
Khi nhân viên có thể đưa ra ý kiến của mình để quản lý, nó làm cho họ cảm thấy như ý kiến của họ có giá trị và công việc của họ là rất quan trọng để tổ chức. Thông qua các nhóm chất lượng và các cuộc họp với quản lý, các nhân viên có thể tạo ra các mối quan hệ có ý nghĩa ở nơi làm việc có thể là một động lực tốt. Với những mối quan hệ có ý nghĩa, các nhân viên có thể cảm thấy được kết nối với các nhân viên khác cũng như các tổ chức (Shanks, 34).
Một ví dụ tuyệt vời của một công ty thúc đẩy nhân viên của họ và đã nhận được rất nhiều sự công nhận là Southwest Airlines. Colleen Barrett, chủ tịch và Giám đốc điều hành, cho biết, "Chúng tôi muốn mọi người có niềm vui trong công việc. Chúng tôi không muốn họ nghĩ rằng công việc đó là, bạn biết đấy, chuyên nghiệp ngột ngạt, khuôn mẫu này, bạn biết, để lại cá tính của bạn ở nhà và trở thành này robot Stepford vợ kiểu giao của bất cứ điều gì nó là bạn làm "(Baldoni, 18 ). Văn hóa Tây Nam là dựa trên sự công nhận mà được thực hiện bởi Barrett mình. Cô viết ghi chú cá nhân cho người lao động và làm cho xuất hiện tại buổi họp mặt nhân viên. Southwest đã làm việc chăm chỉ để tạo ra nền văn hóa này. Họ có công việc được cụ thể cho việc thừa nhận nhân viên và tạo ra các chương trình văn hóa (Baldoni, 19). Cũng như có niềm vui, Southwest Airlines cũng đặt trọng tâm vào khó

làm việc và cống hiến. Các nhân viên biết rằng họ đang làm việc chăm chỉ và giữ khách hàng hạnh phúc. Đây là loại hình văn hóa đã giúp các doanh nghiệp phát triển tài chính. Trong năm thứ sáu, Southwest Airlines đã có tên trong 10 công ty được ngưỡng mộ nhất trên tạp chí Fortune.