MethodsSampleA total of 1200 survey

Methods
Sample
A total of 1200 surveys were distributed to 176 companies operating in 9 cities of China. Of the 1109 surveys returned, 961 were complete enough for use, resulting in a usable response rate of 80%. The cities and number of usable questionnaires are as follows: Shenzhen, 108, Zhongshan, 101, Hangzhou, 204, Ningbo, 81, Wuhan, 86, Zhengzhou, 70, Kunming, 113, Luoyang, 97, and Fuzhou, 101. To avoid any one city or company skewing the results, between 10 and 25 organizations in each city were chosen with no more than 10 respondents from any given company. Sample characteristics are shown in Table 1.
Measures
The survey consisted of measures designed to capture the various facets of the two concepts being investigated in this research, career growth and organizational commitment. All of the items in the questionnaire employed a five-point Likert scale format (1 = strongly disagree, 5 = strongly agree, unless otherwise indicated).
Career growth Scales developed by Weng and Hu (2009) were used to measure the four dimensions of career growth: career goal progress, professional ability development, promotion speed and remuneration growth. Career goal progress was measured by four questions: (1) “my present job moves me closer to my career goals,” (2) “my present job is relevant to my career goals and vocational growth,” (3) “my present job sets the foundation for the realization of my career goals,” and (4) “my present job provides me with good opportunities to realize my career goals.” Professional ability development was measured by four questions: (1) “my present job encourages me to continuously gain new and job-related skills,” (2) “my present job encourages me to continuously gain new job-related knowledge,” (3) “my present job encourages me to accumulate richer work experiences,” and (4) “my present job enables me to continuously improve my professional capabilities.” Promotion speed was measured by four questions: (1) “my promotion speed in the present organization is fast,” (2) “the probability of being promoted in my present organization is high,” (3) “compared with previous organizations, my position in my present one is ideal” and (4) “compared with my colleagues, I am being promoted faster.” Finally, remuneration growth was measured by three questions: (1) “my salary is growing quickly in my present organization,” (2) “In this organization, the possibility of my current salary being increased is very large,” (3) “Compared with my colleagues, my salary has grown more quickly.” All scales showed good evidence of reliability with coefficient alphasfor career goal progress, professional ability development, promotionspeed and remuneration growthbeing .85, .86, .86, .80, and .78, respectively.
Organizational commitment Six-item scales developed by Meyer and Allen (1997) were used to measure the three dimensions of organizational commitment. Sample items for affective commitment include: (1) “I would be very happy to spend the rest of my career with this organization” and (2) “I really feel as if this organization's problems are my problems.” Sample continuance commitment items include: (1) “Right now, staying with my organization is a matter of necessity as much as desire,” (2) “It would be very hard for me to leave my organization right now, even if I wanted to.” Finally, items representative of normative commitment include: (1) “I do not feel any obligation to remain with my current employer” (reverse coded). (2) “Even if it were to my advantage, I do not feel it would be right to leave my organization now.” Coefficient alphas for the three scales were .86, .84, and .78, for affective, continuance, and normative commitment, respectively.
Table 1 Demographic characteristics.
Classification Variable N %
Gender Female 636 66.2 Male 304 31.6 Education Below the diploma 223 23.2 3 years certificate/diploma 281 29.2 Bachelors of BSN 360 29.2 Master's degree/Ph.D. 759 7.9 Age(year) 25 or younger 251 26.1 26–30 319 33.2 31–45 226 23.5 Older than 45 142 14.8 Position held Senior manager 86 8.9 Middle manager 138 14.4 Frontline manager 253 26.3 Professional personnel 105 10.9 Technician 348 36.2

Results (Thai) 1:

ตัวอย่างวิธี

รวมของการสำรวจ 1200 ถูกกระจายไปถึง 176 บริษัท ที่ดำเนินงานใน 9 เมืองของจีน จากการสำรวจกลับ 1,109, 961 ถูกสมบูรณ์พอสำหรับการใช้งานส่งผลให้อัตราการตอบสนองการใช้งาน 80% เมืองและจำนวนแบบสอบถามที่ใช้งานได้มีดังนี้: เซินเจิ้น, 108, จงซาน, 101, หางโจว, 204, หนิงโป, 81, หวู่ฮั่น, 86, เจิ้งโจว, 70, คุนหมิ, 113, ลั่วหยาง, 97, และฝูโจว,101 เพื่อหลีกเลี่ยงการคนใดคนหนึ่งหรือ บริษัท เมืองบิดเบือนผลระหว่าง 10 และ 25 องค์กรในแต่ละเมืองที่ได้รับเลือกไม่มากไปกว่า 10 ผู้ตอบแบบสอบถามจาก บริษัท ใดก็ตาม ลักษณะตัวอย่างที่แสดงในตารางที่ 1. มาตรการ

การสำรวจประกอบด้วยมาตรการออกแบบมาเพื่อจับแง่มุมต่างๆของทั้งสองแนวคิดการตรวจสอบในการวิจัยนี้การเจริญเติบโตในอาชีพและความมุ่งมั่นขององค์กร ทั้งหมดของรายการในแบบสอบถามที่ใช้ห้าจุดรูปแบบมาตราส่วน (1 = เห็นด้วยอย่างยิ่ง, 5 = เห็นด้วยอย่างยิ่งเว้นแต่ที่ระบุไว้เป็นอย่างอื่น).
ตาชั่งการเจริญเติบโตอาชีพที่พัฒนาโดย Weng และ Hu (2009) ถูกนำมาใช้ในการวัดสี่มิติ ของการเจริญเติบโตอาชีพ: ความคืบหน้าของเป้าหมายการพัฒนาอาชีพความสามารถระดับมืออาชีพ,ความเร็วในการส่งเสริมการขายและการเติบโตของค่าตอบแทน ความคืบหน้าของเป้าหมายอาชีพโดยวัดจากสี่คำถาม: (1) "งานปัจจุบันของฉันฉันย้ายใกล้ชิดกับเป้าหมายในอาชีพของฉัน" (2) "งานปัจจุบันของฉันมีความเกี่ยวข้องกับเป้าหมายการทำงานของฉันและการเจริญเติบโตของอาชีพ" (3) "งานปัจจุบันของฉัน ชุดรากฐานสำหรับการสำนึกของเป้าหมายในอาชีพของฉัน,"และ (4)" งานปัจจุบันของฉันให้ฉันมีโอกาสที่ดีที่จะตระหนักถึงเป้าหมายอาชีพของฉัน "การพัฒนาความสามารถในการเป็นมืออาชีพวัดจากสี่คำถาม: (1)". งานปัจจุบันของฉันสนับสนุนให้ฉันไปอย่างต่อเนื่องได้รับทักษะใหม่และงานที่เกี่ยวข้องกับ " (2) "งานปัจจุบันของฉันสนับสนุนให้ฉันไปอย่างต่อเนื่องได้รับความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานใหม่. "(3)" งานปัจจุบันของฉันสนับสนุนให้ฉันไปสะสมประสบการณ์การทำงานที่ดียิ่งขึ้น "และ (4)" งานปัจจุบันของฉันช่วยให้ฉันไปอย่างต่อเนื่องปรับปรุงความสามารถในการเป็นมืออาชีพของฉัน "ความเร็วโปรโมชั่นโดยวัดจากสี่คำถาม: (1)" ค​​วามเร็วในการส่งเสริมการขายของฉัน ในองค์กรในปัจจุบันเป็นไปอย่างรวดเร็ว "(2)" น่าจะเป็นของการเลื่อนตำแหน่งในองค์กรปัจจุบันของฉันอยู่ในระดับสูง,"(3)" เมื่อเทียบกับองค์กรที่ก่อนหน้านี้ตำแหน่งของฉันในปัจจุบันของฉันคืออุดมคติ "และ (4)" เมื่อเทียบกับเพื่อนร่วมงานของฉันฉันได้รับการเลื่อนเร็วขึ้น "ในที่สุดการเจริญเติบโตของค่าตอบแทนโดยวัดจากสามคำถาม: (1)". เงินเดือนของฉันมีการเจริญเติบโตอย่างรวดเร็วในองค์กรปัจจุบันของฉัน "(2)" ในองค์กรนี้เป็นไปได้ของเงินเดือนปัจจุบันของฉันจะถูกเพิ่มขึ้นมีขนาดใหญ่มาก"(3)" เมื่อเทียบกับเพื่อนร่วมงานของฉันเงินเดือนของฉันได้เติบโตขึ้นอย่างรวดเร็ว. "ตาชั่งทั้งหมดแสดงให้เห็นว่าหลักฐานที่ดีของความน่าเชื่อถือกับ alphasfor อาชีพสัมประสิทธิ์ความคืบหน้าของเป้าหมายการพัฒนาความสามารถในการเป็นมืออาชีพ promotionspeed และค่าตอบแทน growthbeing 0.85, 0.86, 0​​.86, 80, และ 0.78 ตามลำดับ.
เกล็ดความมุ่งมั่นขององค์กรหกรายการที่พัฒนาขึ้นโดยเมเยอร์และอัลเลน (1997) ถูกนำมาใช้ในการวัดสามมิติของความมุ่งมั่นขององค์กร รายการตัวอย่างสำหรับความมุ่งมั่นอารมณ์รวมถึง: (1) "ผมจะมีความสุขมากที่จะใช้จ่ายส่วนที่เหลือของอาชีพของฉันกับองค์กรนี้" และ (2) "ผมรู้สึกว่าปัญหาขององค์กรนี้เป็นปัญหาของฉัน"ตัวอย่างรายการความมุ่งมั่นต่อเนื่องรวมถึง: (1)" ตอนนี้พักอยู่กับองค์กรของฉันเป็นเรื่องของความจำเป็นมากที่สุดเท่าที่ปรารถนา "(2)" มันจะเป็นเรื่องยากมากสำหรับผมที่จะออกจากองค์กรของฉันตอนนี้แม้ว่าฉัน . อยากจะ "ในที่สุดตัวแทนรายการของความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์รวมถึง: (1)" ฉันไม่รู้สึกภาระผูกพันใด ๆ ที่จะอยู่กับนายจ้างปัจจุบันของฉัน "(ย้อนกลับรหัส)(2) "ถึงแม้ว่ามันจะเป็นเพื่อประโยชน์ของฉันฉันไม่รู้สึกว่ามันจะเป็นสิทธิที่จะออกองค์กรของฉันตอนนี้." Alphas ค่าสัมประสิทธิ์สำหรับสามตาชั่งเป็น 0.86, 0​​.84 และ 0.78 สำหรับอารมณ์ความต่อเนื่องและ ความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์ตามลำดับ.
ตาราง 1 ลักษณะทางประชากร. ตัวแปรจำแนก
n%
เพศหญิงเพศชาย 636 66.2 304 31.6 การศึกษาต่ำกว่าประกาศนียบัตร 223 232 3 ปีใบรับรอง / ประกาศนียบัตร 281 29.2 ตรีจาก BSN 360 29.2 ปริญญาโท / ปริญญาเอก 759 7.9 อายุ (ปี) 25 หรืออายุน้อยกว่า 251 319 26.1 33.2 26-30 31-45 226 23.5 มีอายุมากกว่า 45 142 14.8 ยกฐานะผู้จัดการอาวุโส 86 8.9 ผู้จัดการกลาง 138 14.4 แนวหน้าผู้จัดการ 253 26.3 บุคลากรมืออาชีพช่าง 105 10.9 348 36.2

Results (Thai) 2:

วิธี
ตัวอย่าง
จำนวน 1200 สำรวจถูกแจกจ่ายไปยังบริษัท 176 ข้อใน 9 เมืองของจีน ของค.ศ. 1109 สำรวจกลับ 961 ได้สมบูรณ์พอใช้ ในอัตรา 80% ตอบรับใช้ เมืองและจำนวนแบบสอบถามที่ใช้จะเป็นดังนี้: เซินเจิ้น 108 จง 101 หางโจว 204 หนิงโป ฮั่น 81 86 เจิ้งโจว 70 คุนหมิง 113 ลั่วหยาง 97 และฝูโจว 101. เพื่อหลีกเลี่ยงการเมืองใด ๆ หนึ่งหรือรูปแบบผลลัพธ์ 10 และ 25 บริษัท องค์กรในแต่ละเมืองได้จัดเลือกกับตอบไม่เกิน 10 จากบริษัทกำหนด ลักษณะตัวอย่างแสดงในตารางที่ 1.
วัด
แบบสำรวจประกอบด้วยมาตรการออกแบบมาเพื่อจับแง่มุมต่าง ๆ ของการตรวจสอบในงานวิจัยนี้ แนวความคิดที่สอง เติบโตในอาชีพและความมุ่งมั่นขององค์กร รายการในแบบสอบถามทั้งหมดจ้างรูปสเกล Likert five จุด (1 =ขอไม่เห็นด้วย 5 =ขอตกลง เว้นแต่จะระบุเป็นอย่างอื่น) .
อาชีพเติบระดับพัฒนา โดยเตอรองต์และหู (2009) ใช้วัดมิติสี่ของอาชีพเจริญเติบโต: ความคืบหน้าของเป้าหมายอาชีพ การพัฒนาความสามารถในระดับมืออาชีพ ขยายโปรโมชั่นความเร็วและค่าตอบแทนตัว ความคืบหน้าของเป้าหมายอาชีพถูกวัด ด้วยคำถามที่ 4: ("1) งานนำเสนอของฉันไปฉันใกล้เป้าหมายอาชีพของฉัน "(2) ปัจจุบันคือเกี่ยวข้องกับเป้าหมายอาชีพและอาชีพเจริญเติบโต ของฉัน" ("3) ตั้งค่างานนำเสนอพื้นฐานการรับรู้เป้าหมายของฉันอาชีพ" และ (4) "งานปัจจุบันทางเรา มีโอกาสดีในการตระหนักถึงเป้าหมายอาชีพของฉัน" พัฒนาความสามารถในการทำงานถูกวัด ด้วยคำถามที่ 4: ("1) งานนำเสนอของฉันให้ฉันอย่างต่อเนื่องได้รับทักษะใหม่ และงานที่เกี่ยวข้อง ("2) งานนำเสนอของฉันให้ฉันอย่างต่อเนื่องรู้ใหม่ที่เกี่ยวข้องกับงาน" ("3) งานปัจจุบันกระตุ้นให้สะสมประสบการณ์การทำงานดีขึ้น และ (4) "ฉันมีงานให้พัฒนาความสามารถในการทำงานของฉัน" ความเร็วในการส่งเสริมถูกวัด ด้วยคำถามที่ 4: "(1) ความเร็วในองค์กรปัจจุบันโปรโมชั่นของฉันเป็นอย่างรวดเร็ว ("2) ที่น่ากำลังเลื่อนขั้นในองค์กรปัจจุบันไม่สูง"("3) เมื่อเทียบกับก่อนหน้านี้องค์กร ตำแหน่งในปัจจุบันของฉันเป็น"และ (4) "เปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานของฉัน ฉันกำลังกำลังเลื่อนขั้นเร็วขึ้น" สุดท้าย ค่าตอบแทนของการเจริญเติบโตถูกวัด ด้วยคำถามที่สาม: ("1) เงินเดือนของฉันมีการเติบโตอย่างรวดเร็วในปัจจุบันองค์กร ("2) ในองค์กรนี้ เป็นไปได้ของการเพิ่มเงินเดือนของฉันปัจจุบันมีขนาดใหญ่มาก"" (3) เปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงาน เงินเดือนของฉันได้เติบโตขึ้นได้เร็วขึ้น" เครื่องชั่งน้ำหนักทั้งหมดพบหลักฐานที่ดีของความน่าเชื่อถือ coefficient alphasfor อาชีพเป้าหมายความก้าวหน้า พัฒนาความสามารถในระดับมืออาชีพ promotionspeed และค่าตอบแทน growthbeing .85, .86, .86, .80 และ.78 ตามลำดับ.
ผูกพันปรับขนาดสินค้า 6 พัฒนา โดย Meyer และอัลเลน (1997) ได้ใช้วัดสามมิติของความมุ่งมั่นขององค์กร ตัวอย่างสินค้ามั่นผลรวม: ("1) ฉันจะมีความสุขมากจะใช้จ่ายส่วนเหลือของอาชีพของฉันกับองค์กรนี้" และ ("2) ผม รู้สึกว่าปัญหาขององค์กรนี้คือ ปัญหาของฉัน"อย่างต่อเนื่องมั่นรายการรวม: (1) "ตอนนี้ อยู่กับองค์กรเป็นเรื่องของความจำเป็นมากที่ต้องการ ("2) มันจะยากมากสำหรับผมที่จะออกจากองค์กรขณะนี้ แม้ว่าฉันอยาก" สุดท้าย ตัวแทนของ normative มั่นรายการรวม: (1) "ไม่รู้สึกใด ๆ ข้อผูกมัดอยู่กับนายจ้างปัจจุบันของฉัน" (รหัสย้อนกลับ) (2) "แม้ว่าจะได้ประโยชน์ของฉัน ไม่รู้สึกมันจะต้องออกจากองค์กรนี้" Alphas Coefficient สำหรับระดับสามได้.86, .84 และ.78 สำหรับผล ต่อเนื่อง และความมุ่งมั่น normative ตามลำดับ.
ตาราง 1 ประชากรลักษณะการ
Classification ตัวแปร N %
เพศหญิง 636 66.2 31.6 304 ชายการศึกษาต่ำกว่าปริญญาบัตร 223 232 ปี 3 certificate/ประกาศนียบัตร 281 ปริญญาตรี BSN 29.2 360 29.2 หลัก degree/Ph.D 759 7.9 Age(year) 25 หรืออายุ 26.1 251 26–30 319 33.2 31–45 226 Older 23.5 กว่า 14.8 45 142 ผู้จัดการอาวุโส 8.9 นอก 86 กลางจัดการ 138 14.4 ผู้จัดการแนวหน้า 253 26.3 บุคลากรมืออาชีพ 105 10.9 จัดขึ้นตำแหน่งช่าง 348 36.2

Results (Thai) 3:

วิธีการ

ตัวอย่างรวมทั้งหมด 1200 การสำรวจได้แจกจ่ายให้กับ 176 บริษัทใน 9 เมืองของจีน. ของ 1109 แบบสำรวจที่กลับมา 961 คนเสร็จสมบูรณ์ไม่เพียงพอสำหรับการใช้งานส่งผลให้อัตราการตอบสนองใช้งานซึ่งใน 80% หมายเลขและเมืองต่างๆของแบบสอบถามใช้มีดังนี้ Shenzhen 108 Zhongshan 101 หางโจว 204 Ningbo 81 หวู่ฮั่น 86 เจิ้งโจว 70 เมืองคุนหมิง 113 luoyang 97 และฝูโจว101 . เพื่อหลีกเลี่ยงการหนึ่งของบริษัทหรือเมือง skewing ผลระหว่าง 10 และ 25 องค์กรในแต่ละเมืองได้รับเลือกไม่มีมากกว่า 10 คนกรุงเทพฯจากบริษัทใดๆ ลักษณะของตัวอย่างแสดงอยู่ในตาราง 1 .

มาตรการการสำรวจความคิดเห็นในวันที่ประกอบด้วยมาตรการของการออกแบบมาเพื่อถ่าย ภาพ หลายมุมมองทั้งแบบดั้งเดิมที่หลากหลายของทั้งสองแนวความคิดที่เป็นการสอบสวนในการวิจัยนี้การเติบโตและความมุ่งมั่นขององค์กร. ทั้งหมดของรายการใดที่อยู่ในแบบสอบถามที่ใช้ five - จุดเอดส์ปรับรูปแบบ( 1 =ไม่เห็นด้วยอย่างยิ่ง, 5 =เห็นด้วยอย่างยิ่ง,เว้นแต่ระบุไว้เป็นอย่างอื่น)..
อาชีพการขยายตัวเครื่องชั่งพัฒนาโดยฮุยเวงชองรองกรรมการผู้อำนวยการอาวุโสและ HU ( 2009 )ได้ถูกนำมาใช้ในการวัดที่สี่ขนาดของอาชีพการเติบโต:อาชีพเป้าหมายความคืบหน้า,มืออาชีพความสามารถการพัฒนาความเร็วการส่งเสริมการขายและการขยายตัวค่าตอบแทน. ความคืบหน้าเป้าหมายอาชีพเป็นวัดของทั้งสี่( 1 )"งานของผมจะย้ายผมเข้าใกล้เป้าหมายในการประกอบอาชีพของฉัน"( 2 )"มีงานปัจจุบันของฉันมีความเกี่ยวข้องกับการเติบโตทางอาชีพและเป้าหมายในการประกอบอาชีพของฉัน"( 3 )"มีงานปัจจุบันของฉันตั้งค่าพื้นฐานสำหรับผู้ที่มีเป้าหมายในการประกอบอาชีพของฉัน"และ( 4 )"มีงานปัจจุบันของฉันให้ผมมีโอกาสที่ดีในการทำให้เป็นจริงได้เป้าหมายในการประกอบอาชีพของฉัน"การพัฒนาความสามารถระดับมืออาชีพวัดได้โดยทั้งสี่( 1 )"งานของผมให้ผมไปอย่างต่อเนื่องได้รับความรู้ความชำนาญใหม่และที่เกี่ยวข้องกับงาน"( 2 )"งานของผมให้ผมไปอย่างต่อเนื่องได้รับความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานใหม่"( 3 )"งานของผมให้ผมเพื่อทำการสะสมประสบการณ์ทำงานดียิ่งขึ้น"และ( 4 )"งานของผมช่วยให้ผมในการปรับปรุงความสามารถระดับมืออาชีพของฉัน"ความเร็วการส่งเสริมการขายเป็นวัดของทั้งสี่คำถามอย่างต่อเนื่อง( 1 )"ความเร็วการส่งเสริมการขายของฉันในองค์กรนี้มีความเร็ว"( 2 )"ความน่าจะเป็นของการส่งเสริมให้องค์กรในปัจจุบันของฉันอยู่ในระดับสูง"( 3 )"เมื่อเทียบกับองค์กรก่อนหน้าตำแหน่งปัจจุบันของฉันในหนึ่งของฉันเป็นอย่างดีเยี่ยม"และ( 4 )"เมื่อเทียบกับเพื่อนร่วมงานของผมผมเป็นการส่งเสริมให้ได้เร็วขึ้น."การขยายตัวค่าตอบแทนวัดได้โดยสามคำถาม( 1 )"เงินเดือนของฉันจะมีการเติบโตอย่างรวดเร็วในองค์กรในปัจจุบันของฉัน"( 2 )"ในองค์กรนี้เป็นไปได้ของเงินเดือนปัจจุบันของฉันที่เพิ่มขึ้นมีขนาดใหญ่เป็นอย่างมาก"( 3 )"เมื่อเทียบกับเพื่อนร่วมงานของผมผมมีเงินเดือนมากขึ้นอย่างรวดเร็ว"เครื่องชั่งทั้งหมดแสดงให้เห็นหลักฐานที่ดีของความน่าเชื่อถือกับความก้าวหน้าเป้าหมายอาชีพ alphasfor coefficient การพัฒนาความสามารถระดับมืออาชีพ growthbeing promotionspeed และค่าตอบแทน .85 .86 .86 .80 และ .78 ตามลำดับ.
เครื่องชั่งน้ำหนักแบบหกรายการความมุ่งมั่นขององค์กรพัฒนาขึ้นมาโดย Meyer ,และ Allen ( 1997 )ได้ถูกนำมาใช้ในการวัดแบบสามมิติของความมุ่งมั่นขององค์กร รายการตัวอย่างสำหรับความมุ่งมั่นพวกเขารวมถึง( 1 )"ผมจะมีความสุขมากในการใช้ช่วงเวลาที่เหลือของอาชีพของผมกับองค์กรนี้"และ( 2 )"จริงๆแล้วฉันรู้สึกว่าปัญหาขององค์กรนี้คือปัญหาของฉัน"ตัวอย่างความมุ่งมั่นเพื่อความต่อเนื่องรายการรวมถึง:( 1 )"อยู่ในขณะนี้,เข้าพักกับเราเป็นองค์กรที่เป็นเรื่องของความจำเป็นมากขึ้นเท่าที่จะเป็นความปรารถนา"( 2 )"มันจะต้องยากมากสำหรับผมในการทำให้เราเป็นองค์กรอยู่ในขณะนี้คือถ้าผมอยากจะได้",รายการตัวแทนของความมุ่งมั่นเป็นบรรทัดฐานรวมถึง:( 1 )"ผมไม่มีความรู้สึกใดๆหน้าที่ที่จะยังคงอยู่กับผมในปัจจุบันนายจ้าง"(ย้อนกลับมีรหัสสี)( 2 )"แม้ว่าจะเป็นการใช้ประโยชน์จากของฉันฉันไม่มีความรู้สึกมันจะได้รับสิทธิในการออกจากเราเป็นองค์กรในขณะนี้" coefficient alphas สำหรับเครื่องชั่งได้ .86 , .84 และ .78 ,สำหรับพวกเขา,บท ภาพยนตร์ ,และเป็นบรรทัดฐานความมุ่งมั่น,ตามลำดับ.
ตารางที่ 1 ลักษณะทางประชากร.
classification ตัวแปร N %
ทางเพศหญิง 66.2 ถือรุ่น 636 ชาย 304 31.6 การศึกษาด้านล่างที่อนุปริญญา 22323 .ปริญญาตรี 2 ปีที่ 3 certificate /วุฒิปวส. 281 29.2 ของศาสตร์บัณฑิตปริญญาตรี 360 29.2 หลัก/ Ph . D . 759 7.9 อายุ(ปี) 25 หรือน้อยกว่า 251 26.1 จาก 26 - 30319 33.2 31 - 45226 23.5 รุ่นเก่ากว่า 45 , 142 ตำแหน่ง 14.8 จัดขึ้นผู้จัดการอาวุโส 86 8.9 กลางผู้จัดการ 138 14.4 หน้าเคาน์เตอร์ต่างๆผู้จัดการ 253 26.3 มืออาชีพพนักงาน 105 10.9 ช่างเทคนิค 348 36.2