However, some commentators have war

However, some commentators have warned that TQM as implemented by many businesses is fundamentally unsound, and have suggested that quality management faces its biggest problem in "soft" areas such as workforce management (see, for example, Wilkinson, 1994). A new report from the authoritative Institute for Employment Studies (IES), claims that many performance evaluation systems are failing both employees and organisations, and having limited impact on business performance (cited in Cummings, 2001). Such outcomes and results have been also observed and discussed by Long (1986), Segella (1989), and Seddon (2001). Consequently, many of the recent empirical studies in the HRM literature into the interaction between personnel management issues and quality management have focused on practices that improve quality performance through other HRM functions. Again, it is not the purpose of this paper to review all the functions of HRM. But when deciding what form HR performance evaluation should take in a TQM context, consideration must also be given to other HRM practices and how they are going to fit in.

Results (Thai) 1:

แต่บางคนเตือนว่า TQM ดำเนินการเป็นไปตามที่ธุรกิจจำนวนมากเป็นหลักฐานพื้นฐานและมีการชี้ให้เห็นว่าการจัดการคุณภาพประสบปัญหาที่ใหญ่ที่สุดในพื้นที่ "อ่อน" เช่นการจัดการแรงงาน (ดูตัวอย่างเช่นวิลกินสัน, 1994) รายงานใหม่จากสถาบันที่มีสิทธิ์สำหรับการศึกษาการจ้างงาน (โอบอุ้ม)อ้างว่าระบบการประเมินผลงานจำนวนมากที่ล้มเหลวทั้งพนักงานและองค์กรและมีผลกระทบ จำกัด ในการดำเนินงาน (อ้างในคัมมิง, 2001) ผลลัพธ์ดังกล่าวและผลที่ได้รับนอกจากนี้ยังพบและพูดคุยกันตามยาว (1986), segella (1989) และเซดดอน (2001) ดังนั้นหลายของการศึกษาเชิงประจักษ์ที่ผ่านมาในวรรณกรรม HRM เป็นปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคลากรการจัดการกับปัญหาและการจัดการที่มีคุณภาพมีความสำคัญกับการปฏิบัติที่ปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานที่มีคุณภาพผ่านฟังก์ชั่นอื่น ๆ HRM อีกครั้งก็ไม่ได้เป็นวัตถุประสงค์ของการวิจัยนี้เพื่อทบทวนการทำงานทั้งหมดของ HRM แต่เมื่อตัดสินใจเลือกสิ่งที่รูปแบบการประเมินผลงาน HR ควรใช้ในบริบทของ TQM,การพิจารณาจะต้องได้รับการปฏิบัติอื่น ๆ HRM และวิธีการที่พวกเขาจะไปพอดีค่ะ

Results (Thai) 2:

อย่างไรก็ตาม บางแสดงได้เตือนว่า TQM ที่ดำเนินการ โดยธุรกิจมีภาระ unsound และได้แนะนำว่า การจัดการคุณภาพเผชิญปัญหาที่ใหญ่ที่สุดในพื้นที่ "นุ่ม" เช่นการจัดการแรงงาน (ดู เช่น ดาวเทียมสำรวจคลื่น 1994) รายงานใหม่จากสถาบันเผด็จการจ้างงานการศึกษา (IES), อ้างว่า ระบบประเมินประสิทธิภาพการทำงานมากจะล้มเหลวทั้งพนักงาน และองค์กร และมีจำกัดผลกระทบต่อประสิทธิภาพในการทำงานของธุรกิจ (อ้างใน Cummings, 2001) ผลลัพธ์และผลลัพธ์ดังกล่าวได้นอกจากนี้ยังสังเกต และสนทนา โดยยาว (1986), Segella (1989), และ Seddon (2001) ดังนั้น หลายศึกษารวมล่าสุดในวรรณคดี HRM ในการโต้ตอบระหว่างปัญหาการจัดการบุคลากรและการจัดการคุณภาพได้เน้นปฏิบัติที่ปรับปรุงประสิทธิภาพของคุณภาพผ่านฟังก์ชั่น HRM อื่น ๆ อีก มันไม่ใช่วัตถุประสงค์ของเอกสารนี้เพื่อตรวจสอบฟังก์ชันทั้งหมดของ HRM แต่เมื่อตัดสินใจอะไรประเมินประสิทธิภาพแบบฟอร์ม HR ควรมีในบริบท TQM ยังต้องได้รับพิจารณาปฏิบัติ HRM อื่น ๆ และว่าพวกเขาจะไปพอดี

Results (Thai) 3:

แต่ถึงอย่างไรก็ตามผู้สันทัดกรณีบางคนได้เตือนว่าเป็นขีดความสามารถของธุรกิจจำนวนมากมีสติไม่สมประกอบโดยพื้นฐานและมีที่แนะนำว่าการบริหารงาน คุณภาพ หันหน้าเข้าหาปัญหาใหญ่ที่สุดใน"แบบไม่มีแอลกอฮอล์"พื้นที่เช่นการจัดการพนักงาน(ดูตัวอย่างวิลคินสัน 1994 ) รายงานฉบับใหม่จากสถาบันทางการศึกษาที่สำหรับการจ้างงาน(หมายเหตุ:)อ้างว่าระบบการประเมิน ประสิทธิภาพ การทำงานจำนวนมากมีการไม่ปฏิบัติตามองค์กรและพนักงานทั้งสองและมีผลกระทบต่อจำกัด(มหาชน)ในการดำเนินธุรกิจ(อ้างใน Cummings Research 2001 ) ผลการค้นหาและผลลัพธ์ดังกล่าวมีการสังเกตและมีประเด็นโดยระยะยาว( 1986 ) segella ( 1989 )และ seddon ( 2001 ) ดังนั้นจึงมีผลทำให้ผลจำนวนมากเกี่ยวกับการศึกษาเชิงประจักษ์เมื่อไม่นานมานี้ในวรรณกรรม hrm เข้าไปในการโต้ตอบกันระหว่างการจัดการ คุณภาพ และปัญหาการบริหารงานบุคคลมีความมุ่งมั่นในการที่จะปรับปรุงการทำงานที่มี คุณภาพ ผ่านการทำงาน hrm อื่นๆ อีกครั้งไม่มีวัตถุประสงค์ของเอกสารฉบับนี้เพื่อตรวจสอบการทำงานทั้งหมดของ hrm. แต่เมื่อการตัดสินใจว่ารูปแบบการทำงานชั่วโมงการประเมินควรมีในบริบทขีดความสามารถที่พิจารณาจะต้องส่งมอบให้กับคนอื่นๆได้อย่างไรและวิธีปฏิบัติ hrm พวกเขาจะสามารถใส่ลงในอีกด้วย