To develope BARS, we first gether a

To develope BARS, we first gether a larger number of critical incident that represent affective and ineffective on the job. These incidents are classified into peerformance dimansions, and the one that exports agree clarly represent a particular level of performenc are used as behavioral examples (or anchors) to guide the rater. The manager’s taks is to consider an employee’s performence along each dimension and deternine where on the dimension the employee’s performance fits using the behavioral anchors as guides. This rating becomes the employee’s score for that diminsion.
Behavioral anchors have adventages and dis adventages. They can increase interrater realibility by providing a precies and complite definition of the performance dimension. A disadventage is that they can bias information recall-that is, behavior that closely approxilates the anchor is more easily recoled than other behavior . research has also demonstrated that managers and their subordinates do not make much of a distinction between BARS and trait scales.

Results (Indonesian) 1:

Untuk mengembangkan Bar, kita pertama gether sejumlah besar insiden kritis yang mewakili afektif dan tidak efektif di tempat kerja. Insiden ini diklasifikasikan ke dalam peerformance dimansions, dan salah satu yang ekspor setuju clarly mewakili tingkat tertentu performenc digunakan sebagai contoh perilaku (atau jangkar) untuk memandu rating. Manajer taks adalah untuk mempertimbangkan kinerja karyawan sepanjang masing-masing dimensi dan deternine mana pada dimensi kinerja karyawan cocok menggunakan jangkar perilaku sebagai panduan. Rating ini menjadi karyawan Skor untuk itu diminsion.
perilaku jangkar memiliki adventages dan dis adventages. Mereka dapat meningkatkan kehandalan interrater dengan menyediakan precies dan melihat Catalog lengkap definisi dimensi kinerja. Disadventage adalah bahwa mereka dapat bias informasi ingat-, perilaku erat approxilates jangkar yang lebih mudah recoled dari perilaku lainnya. penelitian juga menunjukkan bahwa manajer dan bawahan mereka tidak membuat banyak perbedaan antara Bar dan sifat timbangan.

Results (Indonesian) 2:

Untuk mengembangkan BAR, pertama-tama kita gether jumlah yang lebih besar dari insiden kritis yang mewakili afektif dan efektif pada pekerjaan. Insiden ini diklasifikasikan menjadi dimansions peerformance, dan salah satu yang ekspor setuju clarly mewakili tingkat tertentu performenc digunakan sebagai contoh perilaku (atau jangkar) untuk memandu penilai. Taks manajer adalah untuk mempertimbangkan performence karyawan sepanjang masing-masing dimensi dan deternine mana pada dimensi kinerja karyawan cocok menggunakan jangkar perilaku sebagai panduan. Peringkat ini menjadi nilai karyawan untuk diminsion itu.
jangkar Perilaku memiliki adventages dan dis adventages. Mereka dapat meningkatkan realibility interrater dengan menyediakan precies dan definisi complite dari dimensi kinerja. Sebuah disadventage adalah bahwa mereka dapat informasi Bias recall-yaitu, perilaku yang erat approxilates jangkar lebih mudah recoled dari perilaku lainnya. Penelitian juga menunjukkan bahwa manajer dan bawahan mereka tidak membuat banyak perbedaan antara BAR dan skala sifat.