From the Society for Human Resource

From the Society for Human Resources Management findings of what motivates employees, they believe that employers are able to get the best talent possible if they follow what motivates employees. Being able to use personal skills was ranked highly in what creates job satisfaction. Therefore, employers should make this a priority so that their employees are able to use their skills and abilities to their fullest ("2009 Employee Job Satisfaction"). This will give the employees the opportunity to feel that they are valued, as well as being used to their fullest potential. This will motivate them to do their best since they are working in their professional area. “The first challenge is to motivate employees to work toward helping the organization achieve its goals. The second is to motivate employees to work toward achieving their own personal goals” (Shanks, 23). A manager should make sure that they are meeting these two goals for their employees.
First, an organization should make sure that they start from the beginning of the process, the hiring process. The following information is from Shawn Doyle’s, The Manager’s Pocket Guide to Motivating Employees (Doyle). Doyle says that in order to create a motivated working place, it must start with hiring motivated people. This can be done by conducting multiple interviews to make sure that the person is exactly who the managers believe them to be. It also helps identify if the prospective employee will fit in with the rest of the organization. First, a phone interview should be done to screen the applicants and make sure only the best move on to the next round. There should next be an initial interview to get to know the person on a basic level. There should then be at least one or two more interviews to get to know that applicant better to make sure that they indeed fit in with the organizational culture. The hiring manager should be the one to make the final decision. They know what their office is like and exactly what they are looking for. Human resources should be involved to make sure that the hiring process is legal and going correctly, but the hiring manager should make the final decision on the applicant to hire. After the hiring process, the employees first few days are very important. The employee should feel welcomed because the first few days are the true impression they have on the organization.
Again, Doyle believes that the new employee should be given an accurate job description. This will motivate the employee because they will be aware of exactly what they are supposed to be doing. Also, from the manager’s perspective, this is a way for them to hold the employee accountable for their work. The job description should be done in writing so that the employee has the opportunity to go back and review. Also, if it is in writing, then there is no vagueness in what is supposed to be done. Alone with the job description, the employee should be told the importance of their job. This will motivate them by showing how valued they are in the work place. It will also create an organizational web and show where they fit in within the organization. Once they realize where they are in the company, they will then be able to see how their job relates to all other jobs. Lastly, the employee should be told about the organizational goals and where the manager sees the organization heading in short term and long term time.
This can be done in orientation, annual reviews, communication, actions, etc. The goals should constantly be discussed so that the employees and even the manager, does not forget about them.
There are many different ways that managers can make sure that their employees are motivated. First, managers should expect the best from their employee. If they did not think that the employee could do the task, then they should not have been hired in the first place. It is motivating to employees to know that their managers believe that they can be the best, and that they expect it (Shanks, 33). People will be as good as others believe they are. Desirable behavior should be rewarded properly. Work places should be fun and pleasant. Since most of someone’s life is spent at the work place, it should be a place that they enjoy going instead of dreading.

Results (Vietnamese) 1:

Từ xã hội để phát hiện nguồn nhân lực quản lý của những gì thúc đẩy nhân viên, họ tin rằng nhà tuyển dụng có thể có được tài năng tốt nhất có thể nếu họ làm theo những gì thúc đẩy nhân viên. Có thể sử dụng các kỹ năng cá nhân đã được xếp hạng cao trong những gì tạo ra sự hài lòng của công việc. Do đó, sử dụng lao động phải thực hiện điều này một ưu tiên để cho nhân viên của họ có thể sử dụng các kỹ năng và khả năng của họ đầy đủ ("2009 nhân viên việc làm hài lòng"). Điều này sẽ cung cấp cho các nhân viên cơ hội để cảm thấy rằng họ là có giá trị, cũng như sử dụng để tối đa tiềm năng của họ. Điều này sẽ thúc đẩy họ làm tốt nhất của họ kể từ khi họ đang làm việc trong lĩnh vực chuyên môn của họ. "Thách thức đầu tiên là để thúc đẩy nhân viên làm việc hướng tới việc giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Thứ hai là để thúc đẩy nhân viên làm việc hướng tới việc đạt được mục tiêu cá nhân của riêng của họ"(Shanks, 23). Một người quản lý nên chắc chắn rằng họ đang họp các hai bàn thắng cho nhân viên của họ.Đầu tiên, một tổ chức nên chắc chắn rằng họ bắt đầu từ đầu của quá trình, quá trình tuyển dụng. Các thông tin sau đây là từ Shawn Doyle, The Manager hướng dẫn bỏ túi để thúc đẩy nhân viên (Doyle). Doyle nói rằng để tạo một nơi làm việc năng động, nó phải bắt đầu với việc thuê người động cơ. Điều này có thể được thực hiện bởi tiến hành nhiều cuộc phỏng vấn để đảm bảo rằng những người chính là người quản lý các tin họ. Nó cũng giúp xác định nhân viên tiềm năng sẽ phù hợp với phần còn lại của tổ chức. Đầu tiên, một cuộc phỏng vấn điện thoại nên được thực hiện để màn hình các ứng viên và chắc chắn rằng chỉ việc di chuyển tốt nhất trên vòng tiếp theo. Tiếp theo cần có một cuộc phỏng vấn ban đầu để nhận biết những người trên một mức độ cơ bản. Sau đó có ít nhất một hoặc hai thêm các cuộc phỏng vấn để nhận biết mà ứng viên tốt hơn để đảm bảo rằng họ thực sự phù hợp với văn hóa tổ chức. Quản lý tuyển dụng nên là một trong những để làm cho quyết định cuối cùng. Họ biết những gì văn phòng của họ là như thế và chính xác những gì họ đang tìm kiếm. Nguồn nhân lực có liên quan để đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng là hợp pháp và đi một cách chính xác, nhưng người quản lý tuyển dụng nên quyết định cuối cùng trên người nộp đơn để cho thuê. Sau khi quá trình tuyển dụng, các nhân viên đầu tiên vài ngày là rất quan trọng. Nhân viên nên cảm thấy hoan nghênh vì vài ngày đầu tiên là ấn tượng thực sự họ có tổ chức.Một lần nữa, Doyle tin rằng các nhân viên mới nên cho một mô tả chính xác công việc. Điều này sẽ thúc đẩy nhân viên bởi vì họ sẽ được nhận thức của chính xác những gì họ có nghĩa vụ phải thực hiện. Ngoài ra, từ quan điểm của người quản lý, đây là một cách để giữ nhân viên chịu trách nhiệm cho công việc của họ. Mô tả công việc nên được thực hiện bằng văn bản để cho các nhân viên có cơ hội để quay trở lại và xem xét. Ngoài ra, nếu nó là bằng văn bản, sau đó có là vagueness không có trong những gì là nghĩa vụ phải được thực hiện. Một mình với các mô tả công việc, người lao động nên được cho biết tầm quan trọng của công việc của họ. Điều này sẽ thúc đẩy họ bằng cách hiển thị như thế nào có giá trị mà họ đang có trong nơi làm việc. Nó cũng sẽ tạo ra một tổ chức web và hiển thị, nơi họ phù hợp trong tổ chức. Một khi họ nhận ra nơi họ đang có trong công ty, sau đó họ sẽ có thể để xem làm thế nào công việc của họ liên quan đến tất cả các công việc khác. Cuối cùng, nhân viên phải được cho biết về các mục tiêu tổ chức và nơi người quản lý thấy tổ chức nhóm trong ngắn hạn và dài hạn thời gian.Điều này có thể được thực hiện định hướng, đánh giá hàng năm, thông tin liên lạc, hành động, vv. Các mục tiêu liên tục nên được thảo luận vì vậy mà các nhân viên và thậm chí là người quản lý, không quên họ.Có rất nhiều cách khác nhau mà nhà quản lý có thể đảm bảo rằng nhân viên của họ có động cơ. Đầu tiên, nhà quản lý có thể mong đợi tốt nhất từ các nhân viên của họ. Nếu họ không nghĩ rằng các nhân viên có thể làm nhiệm vụ, sau đó họ nên không có được cho thuê tại địa điểm đầu tiên. Đó là động cơ thúc đẩy nhân viên để biết rằng người quản lý của họ tin rằng họ có thể là tốt nhất, và họ mong đợi nó (Shanks, 33). Người dân sẽ tốt như những người khác tin rằng họ đang có. Hành vi mong muốn nên được khen thưởng đúng cách. Địa điểm làm việc nên được vui vẻ và dễ chịu. Kể từ khi hầu hết cuộc sống của một ai đó dành tại nơi làm việc, nó nên là một nơi mà họ thích đi thay vì sợ hãi.

Results (Vietnamese) 2:

Từ Hội cho những phát hiện Quản lý nguồn nhân lực của những gì thúc đẩy nhân viên, họ tin rằng sử dụng lao động có thể nhận được những tài năng tốt nhất có thể nếu họ làm theo những gì thúc đẩy nhân viên. Có thể sử dụng các kỹ năng cá nhân đã được xếp hạng cao trong những gì tạo ra sự hài lòng công việc. Vì vậy, sử dụng lao động phải thực hiện điều này một ưu tiên để nhân viên của họ có thể sử dụng các kỹ năng và khả năng của mình để phát huy tối đa ( "2009 nhân viên hài lòng công việc") của họ. Điều này sẽ cung cấp cho các nhân viên của mình cảm thấy rằng họ có giá trị, cũng như được sử dụng tối đa tiềm năng của họ. Điều này sẽ thúc đẩy họ làm tốt nhất của họ kể từ khi họ đang làm việc trong lĩnh vực chuyên môn của họ. "Thách thức đầu tiên là để động viên nhân viên làm việc hướng tới việc giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Thứ hai là để khuyến khích nhân viên làm việc hướng tới đạt được mục tiêu cá nhân của riêng mình "(Shanks, 23). Một nhà quản lý nên chắc chắn rằng họ đang họp hai mục tiêu này cho nhân viên của họ.
Đầu tiên, một tổ chức cần đảm bảo rằng họ bắt đầu từ đầu của quá trình, quá trình tuyển dụng. Những thông tin dưới đây là từ Shawn Doyle, Pocket Guide của Manager để Khuyến khích nhân viên (Doyle). Doyle nói rằng để tạo ra một nơi làm việc năng động, phải bắt đầu bằng việc thuê người có động lực. Điều này có thể được thực hiện bằng cách thực hiện nhiều cuộc phỏng vấn để đảm bảo rằng người đó là chính xác những người quản lý tin rằng họ được. Nó cũng giúp xác định nếu các nhân viên tương lai sẽ phù hợp với phần còn lại của tổ chức. Đầu tiên, một cuộc phỏng vấn điện thoại nên được thực hiện để sàng lọc các ứng viên và đảm bảo chỉ di chuyển tốt nhất vào vòng tiếp theo. Có nên tiếp theo là một cuộc phỏng vấn ban đầu để làm quen với những người ở mức độ cơ bản. Sau đó phải có ít nhất một hoặc hai cuộc phỏng vấn để nhận biết rằng ứng tốt hơn để đảm bảo rằng họ thực sự phù hợp với văn hóa tổ chức. Các nhà tuyển dụng nên là người đưa ra quyết định chính thức. Họ biết văn phòng của họ là như thế và chính xác những gì họ đang tìm kiếm. Nguồn nhân lực nên tham gia để đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng là hợp pháp và đi một cách chính xác, nhưng nhà tuyển dụng nên đưa ra quyết định cuối cùng về người nộp đơn để thuê. Sau khi quá trình tuyển dụng, các nhân viên đầu tiên vài ngày là rất quan trọng. Các nhân viên nên cảm thấy hoan nghênh vì những ngày đầu tiên là ấn tượng thật sự họ có vào tổ chức.
Một lần nữa, Doyle tin rằng nhân viên mới nên được đưa ra một mô tả công việc chính xác. Điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên vì họ sẽ được biết chính xác những gì họ có nghĩa vụ phải làm. Ngoài ra, từ góc độ của người quản lý, đây là một cách để họ giữ nhân viên chịu trách nhiệm về công việc của họ. Mô tả công việc phải được thực hiện bằng văn bản để người lao động có cơ hội để quay trở lại và xem xét. Ngoài ra, nếu nó là bằng văn bản, sau đó không có sự mơ hồ trong những gì là vụ phải được thực hiện. Một mình với mô tả công việc, các nhân viên cần được nói đến tầm quan trọng của công việc của họ. Điều này sẽ khuyến khích họ bằng cách hiển thị giá trị họ đang ở nơi làm việc. Nó cũng sẽ tạo ra một trang web tổ chức và chương trình mà họ phù hợp trong tổ chức. Một khi họ nhận ra họ đang ở đâu trong công ty, sau đó họ sẽ có thể để xem làm thế nào công việc của họ liên quan đến tất cả các công việc khác. Cuối cùng, người lao động phải được thông báo về các mục tiêu tổ chức và nơi mà các nhà quản lý thấy các tổ chức nhóm trong thời gian ngắn hạn và dài hạn.
Điều này có thể được thực hiện trong định hướng, đánh giá hàng năm, giao tiếp, hành động, vv Các mục tiêu liên tục nên được thảo luận như vậy rằng các nhân viên và ngay cả những người quản lý, không quên chúng đi.
có rất nhiều cách khác nhau mà các nhà quản lý có thể đảm bảo rằng nhân viên của họ được thúc đẩy. Đầu tiên, các nhà quản lý nên hy vọng tốt nhất từ nhân viên của họ. Nếu họ không nghĩ rằng nhân viên có thể làm việc, sau đó họ sẽ không được thuê ở nơi đầu tiên. Đó là động cơ thúc đẩy cho nhân viên biết rằng các nhà quản lý của họ tin rằng họ có thể là tốt nhất, và họ mong đợi nó (Shanks, 33). Mọi người sẽ được tốt như những người khác tin rằng họ đang có. Hành vi mong muốn nên được khen thưởng đúng. Nơi làm việc nên được vui vẻ và dễ chịu. Vì hầu hết cuộc sống của một ai đó đang trải qua tại nơi làm việc, nó phải là một nơi mà họ thích đi thay vì khiếp sợ.