When motivating employees, there ar

When motivating employees, there are two main ways: financial motivation and non-financial motivation. A McKinsey Quarterly study found that seventy percent of organizations say that they use or plan on using a motivation program (Dewhurst, Guthridge, and Mohr). Many managers still believe that money is everything. Through research, it is shown that for most people non-financial rewards or recognition serve as a better motivator than money. Rewards, financial or non-financial, can be achieved independently or as a group. There are positives and negatives to groups in the work place. Group rewards can be positive because the employees have a common bond together, the teams are more likely more productive, and communication between employees and upper management increases due to the team atmosphere. There are also some disadvantages which include: high performers are discouraged by working with low performers, there is a higher likelihood of conflict, and there can be more pressure on people when others are not completing their work (Doyle). Either individual or group rewards, the following are some examples of financial and non-financial rewards.

Results (Vietnamese) 1:

Khi động cơ thúc đẩy nhân viên, không có hai cách chính: động lực tài chính và phi tài chính động lực. Một nghiên cứu McKinsey Quarterly thấy bảy mươi phần trăm của các tổ chức nói rằng họ sử dụng hoặc lên kế hoạch về cách sử dụng một chương trình động lực (Dewhurst, Guthridge và Mohr). Nhiều nhà quản lý vẫn tin rằng tiền là tất cả mọi thứ. Thông qua nghiên cứu, nó chỉ ra rằng đối với hầu hết các phần thưởng tài chính người hoặc công nhận phục vụ như là một động lực tốt hơn so với tiền. Phần thưởng, tài chính hoặc phi tài chính, có thể đạt được một cách độc lập hoặc theo nhóm. Có những mặt tích cực và tiêu cực đến các nhóm tại nơi làm việc. Phần thưởng nhóm có thể được tích cực vì các nhân viên có một trái phiếu phổ biến với nhau, các đội bóng có nhiều khả năng sản xuất nhiều hơn và thông tin liên lạc giữa nhân viên và quản lý trên tăng do nhóm không khí. Còn có một số nhược điểm đó bao gồm: người biểu diễn cao được khuyến khích bằng cách làm việc với người biểu diễn thấp, đó là một khả năng cao hơn của cuộc xung đột và có thể có thêm áp lực trên người người khác không hoàn thành công việc của họ (Doyle). Phần thưởng cá nhân hoặc nhóm, sau đây là một số ví dụ về các phần thưởng tài chính và phi tài chính.

Results (Vietnamese) 2:

Khi động cơ thúc đẩy nhân viên, có hai cách chính: động lực tài chính và động lực phi tài chính. Một nghiên cứu của McKinsey Quarterly thấy rằng bảy mươi phần trăm của các tổ chức nói rằng họ sử dụng hoặc kế hoạch sử dụng một chương trình động lực (Dewhurst, Guthridge, và Mohr). Nhiều nhà quản lý vẫn tin rằng tiền là tất cả mọi thứ. Qua nghiên cứu, người ta thấy rằng đối với hầu hết mọi người thưởng phi tài chính hoặc công nhận phục vụ như là một động lực tốt hơn so với tiền. Thưởng, tài chính hoặc phi tài chính, có thể đạt được một cách độc lập hoặc theo nhóm. Có mặt tích cực và tiêu cực đến nhóm tại nơi làm việc. Nhóm phần thưởng có thể là tích cực vì các nhân viên có một trái phiếu chung với nhau, các đội bóng có nhiều khả năng năng suất cao hơn, và giao tiếp giữa nhân viên và quản lý cấp trên tăng do khí quyển đội. Ngoài ra còn có một số nhược điểm trong đó bao gồm: biểu diễn cao được khuyến khích bằng cách làm việc với các diễn viên thấp, có một khả năng cao hơn của cuộc xung đột, và có thể có nhiều áp lực cho người dân khi những người khác không hoàn thành công việc của họ (Doyle). Hoặc là cá nhân hoặc nhóm lợi ích, sau đây là một số ví dụ về những phần thưởng tài chính và phi tài chính.