Several books and studies have been

Several books and studies have been published recently on the source of motivation and productivity in the work place. Here are a few sources of motivation theses studies have found:

No One-Size-Fits-All Principle

There is no universal motivation that works for everyone. According to “Do You Play To Win- Or Not Lose?” published in the Harvard Business Review, by Heidi Grant Halverson, a social psychologist and author, and E. Tory Higgins, the director of the Motivation Science Center at Columbia University, there is a way of grouping people into types based on personality traits that does not predict performance: promotion focused or prevention focused. Promotion focused people have goals that are focused on professional progress and rewards. They are eager, work quickly, take chances and dream big. Prevention focused people see their goals as responsibilities and fixate on staying safe. They are careful, thorough and not particularly creative.

The study says that a person’s goals are based on these personality traits because often a person recognizes their strengths (or weaknesses) and purses a career path that plays to those strengths. Identifying your own type should help you cultivate your strengths and compensate for your weaknesses.

The Really Successful Aren’t Working For The Money

Amy Wrzesniewski, an associate professor of organizational behavior at the Yale School of Management, and Barry Schwartz, a professor of psychology at Swarthmore College, published an op-ed in the New York Times, “The Secret Of Effective Motivation,” discussing what they believe are the two types of motives for engaging at any activity: internal and instrumental. An example of internal motive used in the op-ed is a scientist conducting research because she wants to discover important facts about the world. Instrumental motives are a scientist conducting research to receive awards and academic renown.

Their op-ed explains which mix of motives is most conducive to success, and which can negatively impact performance. They analyzed dated from 11,320 cadets entering into a class at the United States Military Academy at West Point, who rated what each set of motives influenced their decision to attend the academy. The ones that went to receive early officer promotion, and went on to graduate had strong internal motives. The study found that those with any level of instrumental motive did not achieve at the level of those with strong internal motives.

Their conclusion was that all instrumental (monetary or professional) motives should not be used as a way to motivate people in the workplace, because overall it negatively impacts performance.

Positive Reinforcement May Increase Performance

In a TedxRiodelaPlata talk, Dan Ariely, a behavioral economist, discusses several studies that he has conducted and studies conducted by others about what makes people productive and happy. One of the studies had Harvard undergraduates give speeches and participate in mock interviews with experimenters who nodded and smiled to their responses, or shook their heads, furrowed their eyebrows and crossed their arms.

The participants with interviewers giving them positive reinforcement answered a series of numerical questions more accurately than those in the group with interviewers giving them negative responses. Stressful situations can be manageable, but it depends on how we feel. In a “challenge state” we think we can handle the task; when we’re in a “threat state,” the task can feel overwhelming and we can become demoralized. When we have confidence, we’re likely to perform better.

Results (Thai) 1:

หนังสือและการศึกษาหลายแห่งได้ประกาศแล้วเมื่อเร็ว ๆ นี้บนแหล่งที่มาของแรงจูงใจและผลผลิตในสถานทำงาน ที่นี่มีกี่แหล่งวิทยานิพนธ์แรงจูงใจการศึกษาพบ: หลักการไม่ใช่ มีแรงจูงใจไม่สากลสำหรับทุกคน ตาม "คุณเล่นให้ชนะ หรือไม่สูญเสีย? " ตีพิมพ์ในรีวิวธุรกิจฮาร์วาร์ด Heidi Grant Halverson สังคมนักจิตวิทยา และผู้เขียน และ E. พ่อฮิ กกินส์ ผู้อำนวยการศูนย์วิทยาศาสตร์การแรงจูงใจที่มหาวิทยาลัยโคลัมเบีย มีทางคนจัดกลุ่มเป็นประเภทตามลักษณะบุคลิกภาพที่ทำนายประสิทธิภาพ: โปรโมชั่นที่เน้นหรือเน้นการป้องกัน โปรโมชั่นเน้นคนมีเป้าหมายที่จะมุ่งเน้นความก้าวหน้าในอาชีพและผลตอบแทน พวกเขามีความกระตือรือร้น ทำงานได้อย่างรวดเร็ว โอกาสและความฝันที่ใหญ่ การป้องกันเน้นคนดูเป้าหมายของพวกเขาเป็นความรับผิดชอบ และ fixate ในการอ ระมัดระวัง รอบคอบ และสร้างสรรค์โดยเฉพาะอย่างยิ่งไม่ได้การศึกษากล่าวว่า เป้าหมายของคนตามลักษณะบุคลิกภาพเหล่านี้ เพราะมักจะเป็นคนรู้จักหรือของพวกเขาจุดแข็ง (จุดอ่อน) และกระเป๋าใส่เส้นทางอาชีพที่เล่นกับจุดแข็งเหล่านั้น ระบุชนิดของคุณจะช่วยให้คุณปลูกฝังคุณถนัด และชดเชยจุดอ่อนของคุณประสบความสำเร็จจริง ๆ ไม่ทำเงิน Amy Wrzesniewski ศาสตราจารย์มีพฤติกรรมองค์กรที่โรงเรียนจัดการเยล แบร์รี่ชวาร์ตซ์ อาจารย์จิตวิทยาที่ Swarthmore College เผยแพร่ op-ed ในนิวยอร์กไทม์ส "การลับของประสิทธิภาพแรงจูงใจ พูดถึงสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่ามีสองประเภทของแรงจูงใจสำหรับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมใด ๆ: ภายใน และเครื่องมือ ตัวอย่างของแรงจูงใจภายในที่ใช้ใน op-ed เป็นนักวิทยาศาสตร์ทำการวิจัยเนื่องจากเธอต้องการจะค้นพบข้อมูลเกี่ยวกับโลก แรงจูงใจเป็นเครื่องมือนักวิทยาศาสตร์ทำการวิจัยได้รับรางวัลและชื่อเสียงทางวิชาการของ op ed อธิบายซึ่งผสมผสานกันของแรงจูงใจเป็นอันสำเร็จ และซึ่งสามารถทำให้ประสิทธิภาพ พวกเขาวิเคราะห์วันที่จาก 11,320 นายร้อยเข้าเรียนที่โรงเรียนทหารสหรัฐที่จุดตะวันตก อิทธิพลที่ได้คะแนนอะไรแต่ละชุดของแรงจูงใจตัดสินใจเข้าร่วมสถาบันการศึกษา คนที่ไปรับเจ้าหน้าที่ช่วงโปรโมชั่น และการศึกษา มีแรงจูงใจภายในที่แข็งแกร่ง ผลการศึกษาพบว่า ระดับของแรงจูงใจเป็นเครื่องมือใด ๆ ที่ทำไม่ประสบความสำเร็จในระดับของผู้ที่มีแรงจูงใจภายในที่แข็งแกร่งข้อสรุปคือ ว่า ทั้งหมดเป็นเครื่องมือ (เงิน หรือมืออาชีพ) แรงจูงใจไม่ควรใช้เป็นวิธีการจูงใจคนในที่ทำงาน เพราะโดยรวม มันส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพเสริมแรงทางบวกอาจเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ในพูดคุย TedxRiodelaPlata, Dan Ariely นักเศรษฐศาสตร์ที่พฤติกรรม กล่าวถึงการศึกษาที่เขาได้ดำเนินการและศึกษาการดำเนินการอื่นเกี่ยวกับสิ่งที่ทำให้คนมีประสิทธิภาพ และมีความสุขหลาย หนึ่งของการศึกษามีทยาสูง ๆ ให้กล่าวสุนทรพจน์ และเข้าร่วมในการจำลองการสัมภาษณ์กับวิจัยที่เลยต้อง และยิ้มกับคำตอบของพวกเขา หรือส่ายหัว รอยย่นคิ้วของพวกเขา และข้ามแขนของพวกเขาร่วมกับการเสริมแรงทางบวกให้ผู้นั้นเคยถูกตอบชุดคำถามตัวเลขแม่นยำกว่าผู้ที่อยู่ในกลุ่มกับผู้นั้นเคยถูกให้ลบการตอบสนอง สามารถจัดการสถานการณ์ที่เครียด แต่ขึ้นอยู่ว่าเรารู้สึกอย่างไรกับ ใน "ท้าทายรัฐ" เราคิดว่า เราสามารถจัดการงาน เมื่อเรากำลัง "คุกคามสถานะ" งานสัมผัสอย่างชัดเจน และเราสามารถกลายเป็นรอด เมื่อเรามีความมั่นใจ เราน่าจะทำงานดีขึ้น

Results (Thai) 2:

หนังสือและการศึกษาหลายแห่งได้รับการเผยแพร่เมื่อเร็ว ๆ นี้แหล่งที่มาของแรงจูงใจและการผลิตในสถานที่ทำงาน ที่นี่ไม่กี่แหล่งที่มาของแรงจูงใจเป็นวิทยานิพนธ์การศึกษาพบ:

ไม่มีหนึ่งขนาดเหมาะกับทุกหลักการ

ไม่มีแรงจูงใจสากลที่เหมาะกับทุกคน ตามที่ "คุณเล่นเพื่อ Win- หรือไม่สูญเสีย?" ตีพิมพ์ในฮาร์วาร์รีวิวธุรกิจโดยไฮดี้แกรนท์ Halverson นักจิตวิทยาสังคมและผู้เขียนและ E. สฮิกกินส์ผู้อำนวยการศูนย์วิทยาศาสตร์การสร้างแรงจูงใจที่มหาวิทยาลัยโคลัมเบียที่มี เป็นวิธีการจัดกลุ่มคนที่เป็นประเภทขึ้นอยู่กับลักษณะบุคลิกภาพที่ไม่ได้คาดการณ์ผลการดำเนินงาน: โปรโมชั่นที่เน้นการป้องกันหรือการมุ่งเน้น โปรโมชั่นที่เน้นคนที่มีเป้าหมายที่จะมุ่งเน้นไปที่ความคืบหน้าและผลตอบแทนที่เป็นมืออาชีพ พวกเขามีความกระตือรือร้นในการทำงานได้อย่างรวดเร็วใช้โอกาสและฝันที่ยิ่งใหญ่ มุ่งเน้นการป้องกันคนเห็นเป้าหมายของพวกเขาเป็นความรับผิดชอบและ fixate ในการเข้าพักที่ปลอดภัย พวกเขามีความระมัดระวังอย่างละเอียดและไม่สร้างสรรค์โดยเฉพาะอย่างยิ่ง.

การศึกษากล่าวว่าเป้าหมายของคนที่จะขึ้นอยู่กับลักษณะบุคลิกภาพเหล่านี้เพราะมักจะเป็นคนที่ตระหนักถึงจุดแข็งของพวกเขา (หรือจุดอ่อน) และกระเป๋าเส้นทางอาชีพที่เล่นกับจุดแข็งเหล่านั้น ระบุชนิดของคุณเองจะช่วยให้คุณปลูกฝังจุดแข็งของคุณและชดเชยจุดอ่อนของคุณ.

ประสบความสำเร็จจริงๆไม่ทำงานเพื่อเงิน

Amy Wrzesniewski, ศาสตราจารย์ของพฤติกรรมองค์กรที่มหาวิทยาลัยเยลของผู้บริหารและแบร์รี่ชวาร์ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยา ที่วิทยาลัยวาร์ ธ ตีพิมพ์สหกรณ์ -ed ในนิวยอร์กไทม์ส "ความลับของแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ" การพูดคุยสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่าเป็นสองประเภทของแรงจูงใจในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมใด ๆ ภายในและเครื่องมือ ตัวอย่างของแรงจูงใจภายในที่ใช้ในสหกรณ์ -ed คือการทำวิจัยนักวิทยาศาสตร์เพราะเธอต้องการที่จะค้นพบข้อเท็จจริงที่สำคัญเกี่ยวกับโลก แรงจูงใจที่มีประโยชน์เป็นนักวิทยาศาสตร์การดำเนินการวิจัยที่จะได้รับรางวัลและมีชื่อเสียงทางวิชาการ.

สหกรณ์ -ed ของพวกเขาอธิบายซึ่งการผสมผสานของแรงจูงใจที่เอื้อต่อความสำเร็จมากที่สุดและที่ลบจะส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน พวกเขาวิเคราะห์จากวัน 11,320 นักเรียนนายร้อยเข้ามาในชั้นเรียนที่โรงเรียนทหารสหรัฐที่เวสต์ที่จัดอันดับสิ่งที่ชุดของแรงจูงใจของแต่ละอิทธิพลต่อการตัดสินใจของพวกเขาที่จะเข้าร่วมสถาบันการศึกษา คนที่ไปจะได้รับโปรโมชั่นของเจ้าหน้าที่ในช่วงต้นและจบการศึกษามีแรงจูงใจภายในที่แข็งแกร่ง การศึกษาพบว่าผู้ที่มีระดับของการใช้เครื่องมือแรงจูงใจใด ๆ ที่ไม่บรรลุในระดับของผู้ที่มีแรงจูงใจภายในที่แข็งแกร่ง.

สรุปของพวกเขาคือการที่ทุกเครื่องมือ (เงินหรือมืออาชีพ) แรงจูงใจที่ไม่ควรนำมาใช้เป็นวิธีที่จะกระตุ้นให้คนในที่ทำงาน เพราะมันมีผลเสียผลกระทบประสิทธิภาพการทำงานโดยรวม.

การเสริมแรงบวกอาจเพิ่มประสิทธิภาพ

ในการพูดคุย TedxRiodelaPlata แดน Ariely นักเศรษฐศาสตร์พฤติกรรมกล่าวถึงงานวิจัยหลายชิ้นที่เขาได้ดำเนินการและการศึกษาที่ดำเนินการโดยคนอื่นเกี่ยวกับสิ่งที่ทำให้คนมีประสิทธิผลและมีความสุข หนึ่งของการศึกษามีนักศึกษาระดับปริญญาตรีฮาร์วาร์ให้กล่าวสุนทรพจน์และมีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์เยาะเย้ยด้วยการทดลองที่พยักหน้าและยิ้มให้กับการตอบสนองของพวกเขาหรือส่ายหัวของพวกเขาขมวดคิ้วของพวกเขาและกระชากแขนของพวกเขา.

ผู้เข้าร่วมประชุมกับผู้สัมภาษณ์ให้พวกเขามีการเสริมแรงบวกตอบชุดของตัวเลข คำถามแม่นยำมากขึ้นกว่าผู้ที่อยู่ในกลุ่มที่มีการสัมภาษณ์ให้พวกเขาตอบสนองเชิงลบ สถานการณ์ที่เครียดสามารถจัดการได้ แต่มันขึ้นอยู่กับวิธีการที่เรารู้สึก ในรัฐ "ความท้าทาย" เราคิดว่าเราสามารถจัดการงาน; เมื่อเราอยู่ในรัฐ "ภัยคุกคาม" งานสามารถรู้สึกครอบงำและเราจะกลายเป็นขวัญเสีย เมื่อเรามีความเชื่อมั่นของเรามีแนวโน้มที่จะทำงานได้ดีขึ้น

Results (Thai) 3:

หนังสือหลายเล่มและการศึกษาได้รับการตีพิมพ์เมื่อเร็วๆนี้ในแหล่งที่มาของแรงจูงใจและประสิทธิภาพในสถานที่ทำงาน ที่นี่มีไม่กี่แหล่งที่มาของแรงจูงใจ โดยมีการศึกษาพบว่าไม่มีหนึ่งขนาดเหมาะกับทุกหลักไม่มีสากลแรงจูงใจที่เหมาะสำหรับทุกคน ตามที่ " คุณเล่นชนะหรือแพ้ ? " ตีพิมพ์ในธุรกิจฮาร์วาร์ดทบทวนโดยไฮดี แกรนต์แฮลเวอร์สัน , นักจิตวิทยาสังคมและผู้เขียน , และ E . Tory ฮิกกินส์ ผู้อำนวยการของแรงจูงใจที่ศูนย์วิทยาศาสตร์ที่มหาวิทยาลัยโคลัมเบีย มีวิธีการของกลุ่มประชาชนออกเป็นประเภทตามลักษณะบุคลิกภาพที่ไม่คาดการณ์ประสิทธิภาพ : การส่งเสริมหรือป้องกันเน้นเน้น เน้นส่งเสริมประชาชนมีเป้าหมายที่มุ่งเน้นวิชาชีพความคืบหน้าและรางวัล พวกเขามีความกระตือรือร้น ทำงานรวดเร็ว ใช้โอกาส และความฝันอันยิ่งใหญ่ การป้องกันเน้นคนเห็นเป้าหมายของเขาเป็น ความรับผิดชอบ และดุ๊กดิ๊กอยู่ปลอดภัย พวกเขาจะระมัดระวัง รอบคอบ และไม่สร้างสรรค์การศึกษากล่าวว่าเป้าหมายของบุคคลจะขึ้นอยู่กับบุคลิกภาพเหล่านี้ เพราะบ่อยครั้งที่บุคคลรู้จักจุดแข็งหรือจุดอ่อน ) และกระเป๋าเส้นทางอาชีพที่เล่นกับจุดแข็งเหล่านั้น การระบุชนิดของคุณเองจะช่วยให้คุณสร้างจุดแข็งของคุณ และชดเชยจุดอ่อนของคุณความสำเร็จจะไม่ทำงานเพื่อเงินเอมี่ wrzesniewski ศาสตราจารย์ของพฤติกรรมองค์การที่เยลโรงเรียนการจัดการและ Barry Schwartz , ศาสตราจารย์ของจิตวิทยาที่ swarthmore วิทยาลัยตีพิมพ์ op ed ใน New York Times , " ความลับของแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพ คุยถึงสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่าเป็นสองชนิดของแรงจูงใจสำหรับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมใดๆ ภายใน และ เครื่องมือ ตัวอย่างของแรงจูงใจภายในที่ใช้ใน OP ED เป็นนักวิทยาศาสตร์วิจัยเพราะเธอต้องการที่จะค้นพบข้อเท็จจริงที่สำคัญเกี่ยวกับโลก แรงจูงใจเป็นเครื่องมือเป็นนักวิทยาศาสตร์วิจัยที่ได้รับรางวัลและชื่อเสียงด้านวิชาการของ OP ED อธิบายซึ่งผสมของแรงจูงใจเหมาะที่สุดที่จะประสบความสำเร็จ และซึ่งสามารถส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพ พวกเขาวิเคราะห์เดทจาก 11320 นักเรียนเข้าเรียนที่โรงเรียนนายร้อยทหารของสหรัฐอเมริกาที่จุดตะวันตกที่คะแนนที่แต่ละชุดของแรงจูงใจที่มีผลต่อการตัดสินใจของพวกเขาที่จะเข้าร่วมวิทยาลัย คนที่ไปรับพนักงานส่งเสริมก่อน และไปในการสำเร็จการศึกษามีแรงจูงใจภายในที่แข็งแกร่ง ผลการศึกษาพบว่า ผู้ที่มีระดับของแรงจูงใจใด ๆโดยไม่ได้บรรลุในระดับของผู้ที่มีแรงจูงใจภายในที่แข็งแกร่งสรุปคือว่าเครื่องมือ ( ทางการเงินหรือมืออาชีพ ) แรงจูงใจไม่ควรใช้เป็นวิธีการกระตุ้นผู้คนในที่ทำงาน เพราะโดยรวมมันลบผลกระทบต่อประสิทธิภาพการเสริมแรงที่เป็นบวก อาจเพิ่มประสิทธิภาพใน tedxriodelaplata พูด แดน รีลีย์ , นักเศรษฐศาสตร์เชิงพฤติกรรม กล่าวถึงการศึกษาหลายที่เขาได้ดำเนินการและการศึกษาโดยคนอื่น ๆเกี่ยวกับสิ่งที่ทำให้คน มีประสิทธิภาพและมีความสุข หนึ่งของการศึกษา มีพวกนักศึกษาให้สุนทรพจน์และมีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์เยาะเย้ยกับผู้ทดลองที่พยักหน้าและยิ้มให้กับคำตอบของตัวเอง หรือสั่นศีรษะ มีรอยย่นคิ้ว และไขว้แขนของพวกเขาผู้เข้าร่วมกับผู้สัมภาษณ์ให้การเสริมแรงบวกตอบชุดคำถามเพิ่มเติมตัวเลขถูกต้องมากกว่ากลุ่มกับผู้สัมภาษณ์ให้การตอบสนองเชิงลบ สถานการณ์ที่เครียดได้ง่าย แต่มันขึ้นอยู่กับว่าเรารู้สึกยังไง ใน " รัฐ " ความท้าทายที่เราคิดว่าเราสามารถจัดการงาน เมื่อเราอยู่ใน " ขู่รัฐ " งานจะรู้สึกยุ่งยาก และเราก็จะได้เป็นขวัญ . เมื่อเรามีความมั่นใจ เราก็จะเล่นได้ดีขึ้น