5.2 Disadvantages of Downsizing on

5.2 Disadvantages of Downsizing on the other hand a significant problem resulted from downsizing initiative;
1) University lost a number of valuable staff


Training & Development Opportunities
Organizational Structure is not complicated
Many of the assumed advantages to downsizing have not been empirically substantiated. The financial
stability that is expected when organizations have downsized has not been realized (Tsai & Yen, 2008;
Guthrie & Datta, 2008; Tsai, Yen, Huang & Huang, 2007; Gilson et al., 2004; Casio, 2002; Roth, 1993).
Employees who remain with the company, termed survivors, have not been provided with the needed
support to take on the additional work that comes from the reduced workforce. Several researchers found
that there was a series of physical and mental health conditions that are referred to as the “survivor’s
syndrome.” The condition includes anxiety, low morale, less productivity, high levels of distrust and
excessive cautiousness (Schiro & Baker, 2009). At a time when there needs to have more open
communication, employees move to “hoarding” information in the hopes that it will secure their position
(Gandolfi, 2008). Furthermore, survivors of organizational downsizing also concern themselves with issues
related to justice not to mention their own feelings of job insecurity (Chipunza & Samuel, 2013). In
summary, organizational downsizing has not been unequivocally shown to achieve its intended outcomes.
However, it has been argued that downsizing harms the organization (Guthrie & Datta, 2002).

lower overhead costs, less bureaucracy, faster decisionmaking, smoother communication, greater entrepreneurship, and increased levels of employee productivity (Burke & Cooper, 2000).

Downsizing generates negative performance outcomes, such as the failure to reduce costs, the lack of significant increase in return on assets and return on common stock (Cascio, 1991, 1993; Cascio, Young, & Morris, 1997), decreased levels of worker commitment (Cameron et al., 1993) and commitment (Zatzick & Iverson, 2006), and the emergence of the 'dirty dozen' - a list of negative attributes associated with organizational decline (Cameron, 1994). A number of downsizing studies address the 'survivor syndrome' as a cluster of negative workforce outcomes (Brockner, Davy, & Carter, 1985; Brockner et al., 1986a, 1986b; Brockner, Greenberg, & Grover, 1988a). Downsizing research reports decreased employee efforts and adaptability, increased propensity to leave, and increased resistance to change (Brockner, 1992; Brockner, Grover, & Blonder, 1988b; Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Littler, Wiesner, & Dunford, 2003). Further, studies on the financial consequences of downsizing raise problematic costs associated with downsizing activities (Atwood, Coke, Cooper, & Loria, 1995). These include deteriorating shareholder value (Appelbaum, Everard, & Hung, 1999a), effects of severance payments (Barker & Duhaime, 1997; Barker & Mone, 1994; Downs, 1995; Robbins & Pearce, 1992), failure in reducing costs (Gandolfi& Hansson, 2010), and decreasing returns on assets and return on common stock (Cascio, 1991, 1993; Cascio et al., 1997).(Galdofi 2011)
How Challenge Consulting helps you successfully lead change initiatives
วิธธีการStep 1: Long-Term Strategy
ระยะยาวกลยุทธ์องค์กรที่มุ่งมั่นที่จะเป็นกลยุทธ์ในระยะยาวสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่คาดว่าจะมีแนวโน้มที่จะบรรลุผลตอบแทนทางการเงินต่อไปนี้การลดขนาด เท่าที่เห็นในรูปที่ 2 เมื่อการลดขนาดไม่ได้มีการจัดการเชิงกลยุทธ์หรือซ้ายที่ไม่มีการจัดการผลกระทบเชิงลบของการเปลี่ยนแปลงที่เด่นชัดมากขึ้นและติดทนนาน. เตรียมผู้นำอาวุโสของคุณกับทักษะในการกำหนดกลยุทธ์ระยะยาวนี้มีความสำคัญต่อความสำเร็จของที่คาดว่าจะลดขนาด การให้คำปรึกษาท้าทายทำงานร่วมกับผู้นำอาวุโสของคุณในการตรวจสอบ: ความเสี่ยงและผลประโยชน์ของกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงที่แตกต่างกันในองค์กรของคุณผลตอบแทนการลงทุนและกรณีศึกษาทางธุรกิจสำหรับการลดขนาดเมื่อเทียบกับทางเลือกในการลดขนาดกลยุทธ์ในระยะยาวสำหรับการเจริญเติบโตในอนาคตสำหรับองค์กรที่ท้าทายให้คำปรึกษายังทำงานร่วมกับคุณผู้นำอาวุโสในการพัฒนาแผนการดำเนินงานที่จะใช้องค์กรของคุณไปข้างหน้าซึ่งจะรวมถึงการวางแผนการให้คำปรึกษา - การให้คำปรึกษาและการมีส่วนร่วมในระหว่างขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง - มีที่เกี่ยวกับสิ่งที่เท่าไหร่ที่ควรจะมีส่วนร่วมของพนักงาน? แผนการสื่อสาร - ภายในภายนอก , เริ่มต้นและต่อเนื่องแผนหมั้น- ขั้นตอนเพื่อให้แน่ใจว่าความผูกพันของพนักงานที่มีวิสัยทัศน์ระยะยาวและกลยุทธ์สำหรับการเปลี่ยนแปลง

Results (Thai) 1:

5.2 ข้อเสียของ Downsizing ในปัญหาสำคัญเป็นผลมาจากความคิดริเริ่ม downsizing 1) จำนวนพนักงานมีคุณค่าหายไปมหาวิทยาลัยการฝึกอบรมและโอกาสในการพัฒนาโครงสร้างองค์กรไม่ซับซ้อนมากประโยชน์สันนิษฐานการ downsizing มีไม่ถูก empirically substantiated ทางการเงินเสถียรภาพที่คาดว่าเมื่อองค์กรมี downsized ไม่ได้เกิดขึ้นจริง (Tsai และเย็น 2008Guthrie & Datta, 2008 Tsai เย็น หวง และ หวง 2007 Al. ร้อยเอ็ด Gilson, 2004 คาสิโอ 2002 รอด 1993)ให้พนักงานอยู่กับบริษัท เรียกว่าผู้รอดชีวิต ไม่ มีที่จำเป็นสนับสนุนการใช้งานเพิ่มเติมที่มาของแรงงานลดลง นักวิจัยหลายที่พบที่มีชุดของเงื่อนไขด้านสุขภาพกาย และจิตใจที่จะเรียกว่า "ผู้รอดชีวิตของกลุ่มอาการ" เงื่อนไขมีความวิตกกังวล ขวัญกำลังใจต่ำ น้อยประสิทธิภาพ ระแวงระดับสูง และcautiousness มากเกินไป (Schiro & เบเกอร์ 2009) ครั้งเมื่อต้องมีการเปิดเพิ่มเติมสื่อสาร พนักงานย้ายข้อมูล "hoarding" ในความหวังที่ว่า จะจองตำแหน่งของพวกเขา(Gandolfi, 2008) นอกจากนี้ ผู้รอดชีวิตของ downsizing องค์กรยังกังวลตัวเอง มีปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความยุติธรรมไม่ให้พูดถึงความรู้สึกของตนเองของงานความไม่มั่นคง (Chipunza และ Samuel, 2013) ในสรุป องค์กร downsizing มีไม่ถูก unequivocally แสดงเพื่อให้บรรลุความคาดหวังอย่างไรก็ตาม จะมีการโต้เถียงว่า downsizing harms องค์กร (Guthrie & Datta, 2002) ต่ำกว่าต้นทุนค่าโสหุ้ย น้อยกว่าระบบราชการ decisionmaking เร็วขึ้น เรียบ ผู้ประกอบการมากขึ้น และการสื่อสารระดับการเพิ่มขึ้นของผลผลิตของพนักงาน (ลิตี้เบอร์กและคูเปอร์ 2000)Downsizing generates negative performance outcomes, such as the failure to reduce costs, the lack of significant increase in return on assets and return on common stock (Cascio, 1991, 1993; Cascio, Young, & Morris, 1997), decreased levels of worker commitment (Cameron et al., 1993) and commitment (Zatzick & Iverson, 2006), and the emergence of the 'dirty dozen' - a list of negative attributes associated with organizational decline (Cameron, 1994). A number of downsizing studies address the 'survivor syndrome' as a cluster of negative workforce outcomes (Brockner, Davy, & Carter, 1985; Brockner et al., 1986a, 1986b; Brockner, Greenberg, & Grover, 1988a). Downsizing research reports decreased employee efforts and adaptability, increased propensity to leave, and increased resistance to change (Brockner, 1992; Brockner, Grover, & Blonder, 1988b; Greenhalgh & Rosenblatt, 1984; Littler, Wiesner, & Dunford, 2003). Further, studies on the financial consequences of downsizing raise problematic costs associated with downsizing activities (Atwood, Coke, Cooper, & Loria, 1995). These include deteriorating shareholder value (Appelbaum, Everard, & Hung, 1999a), effects of severance payments (Barker & Duhaime, 1997; Barker & Mone, 1994; Downs, 1995; Robbins & Pearce, 1992), failure in reducing costs (Gandolfi& Hansson, 2010), and decreasing returns on assets and return on common stock (Cascio, 1991, 1993; Cascio et al., 1997).(Galdofi 2011)วิธีท้าทายให้คำปรึกษาช่วยคุณสำเร็จนำเปลี่ยนแผนงาน วิธธีการStep 1: กลยุทธ์ระยะยาวระยะยาวกลยุทธ์องค์กรที่มุ่งมั่นที่จะเป็นกลยุทธ์ในระยะยาวสำหรับการเปลี่ยนแปลงที่คาดว่าจะมีแนวโน้มที่จะบรรลุผลตอบแทนทางการเงินต่อไปนี้การลดขนาด เท่าที่เห็นในรูปที่ 2 เมื่อการลดขนาดไม่ได้มีการจัดการเชิงกลยุทธ์หรือซ้ายที่ไม่มีการจัดการผลกระทบเชิงลบของการเปลี่ยนแปลงที่เด่นชัดมากขึ้นและติดทนนาน. เตรียมผู้นำอาวุโสของคุณกับทักษะในการกำหนดกลยุทธ์ระยะยาวนี้มีความสำคัญต่อความสำเร็จของที่คาดว่าจะลดขนาด การให้คำปรึกษาท้าทายทำงานร่วมกับผู้นำอาวุโสของคุณในการตรวจสอบ: ความเสี่ยงและผลประโยชน์ของกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงที่แตกต่างกันในองค์กรของคุณผลตอบแทนการลงทุนและกรณีศึกษาทางธุรกิจสำหรับการลดขนาดเมื่อเทียบกับทางเลือกในการลดขนาดกลยุทธ์ในระยะยาวสำหรับการเจริญเติบโตในอนาคตสำหรับองค์กรที่ท้าทายให้คำปรึกษายังทำงานร่วมกับคุณผู้นำอาวุโสในการพัฒนาแผนการดำเนินงานที่จะใช้องค์กรของคุณไปข้างหน้าซึ่งจะรวมถึงการวางแผนการให้คำปรึกษา - การให้คำปรึกษาและการมีส่วนร่วมในระหว่างขั้นตอนการเปลี่ยนแปลง - มีที่เกี่ยวกับสิ่งที่เท่าไหร่ที่ควรจะมีส่วนร่วมของพนักงาน? แผนการสื่อสาร - ภายในภายนอก , เริ่มต้นและต่อเนื่องแผนหมั้น- ขั้นตอนเพื่อให้แน่ใจว่าความผูกพันของพนักงานที่มีวิสัยทัศน์ระยะยาวและกลยุทธ์สำหรับการเปลี่ยนแปลง

Results (Thai) 2:

5.2 ข้อเสียของการลดขนาดในมืออื่น ๆ เป็นปัญหาที่สำคัญเป็นผลมาจากการลดขนาดความคิดริเริ่ม;
1) มหาวิทยาลัยหายไปจำนวนของพนักงานที่มีคุณค่าการฝึกอบรมและการพัฒนาโอกาสโครงสร้างองค์กรไม่ซับซ้อนหลายข้อได้เปรียบที่จะลดขนาดสันนิษฐานว่ายังไม่ได้รับการยืนยันสังเกตุ การเงินมีความมั่นคงที่คาดว่าเมื่อองค์กรได้ลดขนาดยังไม่ได้รับการตระหนัก (Tsai และเยน 2008; Guthrie และ Datta 2008; ไจ่เยนหวางและ Huang, 2007; Gilson et al, 2004;. Casio, 2002; โรท 1993). พนักงานที่ยังคงอยู่กับ บริษัท ที่เรียกว่าผู้รอดชีวิตยังไม่ได้รับให้กับที่ต้องการการสนับสนุนที่จะใช้ในการทำงานเพิ่มเติมที่มาจากแรงงานที่ลดลง นักวิจัยหลายพบว่ามีชุดของสภาวะสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่เรียกว่า"ผู้รอดชีวิตของโรค." สภาพรวมถึงความวิตกกังวลกำลังใจในการทำงานต่ำผลผลิตน้อยกว่าระดับสูงของความไม่ไว้วางใจและความระมัดระวังมากเกินไป(Schiro และเบเกอร์ 2009) . ในช่วงเวลาที่มีความต้องการที่จะมีการเปิดกว้างมากขึ้นการสื่อสารให้พนักงานย้ายไป "กักตุน" ข้อมูลในความหวังว่ามันจะมีความปลอดภัยตำแหน่งของพวกเขา (Gandolfi 2008) นอกจากนี้ผู้รอดชีวิตจากการลดขนาดองค์กรยังกังวลตัวเองกับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความยุติธรรมที่ไม่พูดถึงความรู้สึกของตัวเองไม่มั่นคงของงาน (Chipunza และซามูเอล, 2013) ในการสรุปการลดขนาดขององค์กรยังไม่ได้รับการแสดงอย่างแจ่มแจ้งเพื่อให้บรรลุผลตามประสงค์. แต่จะได้รับการถกเถียงกันอยู่ว่าการลดขนาดเป็นอันตรายต่อองค์กร (Guthrie และ Datta, 2002). ลดค่าใช้จ่ายค่าใช้จ่ายในระบบราชการน้อยกว่าการตัดสินใจได้เร็วขึ้นการสื่อสารราบรื่นผู้ประกอบการมากขึ้น และระดับที่เพิ่มขึ้นของการทำงานของพนักงาน (เบิร์คและคูเปอร์, 2000). Downsizing สร้างผลการดำเนินงานในเชิงลบเช่นความล้มเหลวในการลดค่าใช้จ่ายการขาดจากการเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในผลตอบแทนต่อสินทรัพย์และผลตอบแทนจากหุ้นสามัญ (Cascio, 1991, 1993; Cascio หนุ่มและมอร์ริส, 1997) ลดระดับของความมุ่งมั่นของผู้ปฏิบัติงาน (คาเมรอน, et al, 1993) และความมุ่งมั่น (Zatzick และไอเวอร์สัน, 2006) และการเกิดของ 'สกปรกโหล' -. รายการของคุณลักษณะเชิงลบที่เกี่ยวข้องกับ การลดลงขององค์กร (คาเมรอน, 1994) จากการศึกษาการลดขนาดอยู่ที่ 'ซินโดรมรอดชีวิต' เป็นกลุ่มของแรงงานผลลบ (Brockner เดวี่และคาร์เตอร์ 1985; Brockner, et al, 1986a, 1986b. Brockner กรีนเบิร์กและโกรเวอร์, 1988a) รายงานการวิจัยการลดขนาดลดลงความพยายามของพนักงานและการปรับตัวเพิ่มขึ้นแนวโน้มที่จะออกและเพิ่มความต้านทานการเปลี่ยนแปลง (Brockner 1992; Brockner โกรเวอร์และ Blonder, 1988b; ฮ์และ Rosenblatt 1984; Littler, Wiesner และ Dunford, 2003) นอกจากนี้การศึกษาเกี่ยวกับผลกระทบทางการเงินของการลดขนาดเพิ่มค่าใช้จ่ายที่มีปัญหาเกี่ยวข้องกับกิจกรรมการลดขนาด (แอดโค้กคูเปอร์และ Loria, 1995) เหล่านี้รวมถึงที่เสื่อมสภาพมูลค่าผู้ถือหุ้น (Appelbaum, Everard และฮุง, 1999a) ผลกระทบของเงินชดเชย (บาร์เกอร์และ Duhaime, 1997; Barker & Mone, 1994; ดาวน์ 1995; ร็อบบินส์และเพียร์ซ, 1992), ความล้มเหลวในการลดค่าใช้จ่าย (Gandolfi & .. Hansson 2010) และผลตอบแทนที่ลดลงของสินทรัพย์และผลตอบแทนจากหุ้นสามัญ (Cascio, 1991, 1993; Cascio et al, 1997) (Galdofi 2011) วิธีการให้คำปรึกษาท้าทายจะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จนำไปสู่ความคิดริเริ่มการเปลี่ยนแปลงวิ ธ ธีการขั้นตอนที่ 1: ระยะยาว เท่าที่เห็นในรูปที่ 2 - - แผนการสื่อสาร - ภายในภายนอก, เริ่มต้นและต่อเนื่องแผนหมั้น -

Results (Thai) 3:

5.2 ข้อเสียของลดขนาดลงบนมืออื่น ๆ ปัญหาที่เกิดจากการลดขนาดโครงการ ;
1 ) มหาวิทยาลัยเสียจำนวนของพนักงานที่มีคุณค่า


ฝึก&โอกาส การพัฒนาโครงสร้างไม่ซับซ้อน

มากมายถือว่าข้อดีลดไม่ได้สังเกตุแก่นสาร การเงิน
ความมั่นคงที่คาดว่าเมื่อองค์กรมีความต้องการได้รับตระหนัก ( ไซ&เยน , 2008 ;
Guthrie &ตตา , 2008 ; ไซ เยน หวง& Huang , 2007 ; Gilson et al . , 2004 , Casio , 2002 ; Roth , 1993 ) .
พนักงานที่ยังคงอยู่กับบริษัทว่ามีผู้รอดชีวิต ไม่ได้ให้กับต้องการ
สนับสนุนเพื่อใช้ในการทำงานที่เพิ่มมาจากการลดพนักงานนักวิจัยพบหลาย
ว่ามีชุดของกายภาพและสภาวะสุขภาพจิตที่ถูกเรียกว่า " ของผู้รอดชีวิต
ซินโดรม " เงื่อนไข รวมถึงความวิตกกังวลต่ำ , ขวัญ , ผลผลิตน้อยกว่าระดับของความหวาดระแวงและ
ความรอบคอบมากเกินไป ( schiro & Baker , 2009 ) ในเวลาเมื่อมีความต้องการที่จะมีการเปิดการสื่อสาร
เพิ่มเติมพนักงานย้ายไป " หมกเม็ด " ข้อมูลในความหวังว่ามันจะกลายเป็นของพวกเขาตำแหน่ง
( gandolfi , 2008 ) นอกจากนี้ ผู้รอดชีวิตจากองค์การ downsizing ยังกังวลตัวเองกับปัญหา
ที่เกี่ยวข้องกับความยุติธรรมไม่ต้องพูดถึงความรู้สึกของตัวเองของความไม่มั่นคงในงาน ( chipunza &ซามูเอล , 2013 ) ใน
รุปการลดขนาดองค์การไม่ได้ถูกแสดงที่ชัดเจนเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของผลลัพธ์ .
แต่จะได้รับการถกเถียงกันอยู่ว่าลดขนาดเป็นอันตรายต่อองค์กร ( Guthrie &ตตา , 2002 )

ลดต้นทุนค่าโสหุ้ย ระบบราชการ น้อยเร็วขึ้นการตัดสินใจ เรียบการสื่อสารมากขึ้นผู้ประกอบการและระดับที่เพิ่มขึ้นของพนักงานผลิต ( เบิร์ก&คูเปอร์ , 2000 ) .