We have already noted that one pote

We have already noted that one potential explanation for these discrepancies is social desirability—the idea that to be motivated by money is somehow “crass” or undignified. Another explanation, however, may lie in the kinds of information that HR professionals receive about pay in the most widely read practitioner journals. A review of these jour- nals shows that articles about motivation are based on the types of survey evidence pre- sented in the first column of Table I, rather than the behavioral evidence reported in col- umn two. As such, it is perhaps not surpris- ing that practitioner journals tend to widely disseminate the idea that pay is not a very important motivator.
Consider, for example, the February
2004 issue of HR Magazine, the periodical that Rynes et al. (2002) found to be far and away the most frequently read source of in- formation by HR professionals. The cover story, called “Getting Engaged” (Bates,
2004), reports on two recent surveys of em- ployee “engagement,” defined as the “bases for . . . an innate human desire to contribute something of value to the workplace.” Roughly, then, engagement would appear to have much in common with the psychologi- cal construct of motivation.
The first survey, by Towers Perrin (2003), identified ten factors influencing engage- ment. In contradiction of the meta-analytic evidence presented earlier, pay was not even on the list. (The top four were senior man- agers’ interest in employees’ well-being, chal- lenging work, decision-making authority, and customer focus.) A Towers Perrin principal was quoted as saying, “A lot of the drivers of engagement are subtle issues that don’t re- quire a lot of capital outlay. They take work” (Bates, 2004, p. 64).2 Similarly, the second survey (by Walker Information) reported the

top five factors with the “greatest influence on an employee’s commitment to a firm” (note that commitment is not the same as motivation). Again, pay was not on the list.
A similar tendency to publish viewpoints arguing against the importance of pay exists in other practitioner resources as well. Con- sider, for example, the Harvard Business Re- view, which has a circulation of a quarter- million and tends to be read by high-level executives who are in charge of corporate strategy. A review over the past 12 years re- veals the following titles: “Why Incentive Plans Cannot Work” (Kohn, 1993, who goes on to explain “why bribes simply cannot work”), “Six Dangerous Myths about Pay” (Pfeffer, 1998, which claims it is a “myth” that individual pay-for-performance is an ef- fective motivator), and “One More Time: How Do You Motivate Employees?” (Herzberg, 1987, whose answer basically is “not with pay, because pay is actually a de- motivator”). Moreover, in introducing a re- cent special issue of HBR on “The Most Tan- gible Assets” (i.e., employees), the “From the Editors” section identified two overarching themes of the articles, one of which was that “we learn that while traditional rewards and punishments can, if ill managed, severely damage motivation, they have little benefi- cial effect under even the best of circum- stances.” These claims are simply inconsis- tent with the voluminous evidence, based on hundreds of studies, exemplified in the sec- ond column of Table I. (For a more extensive treatment of these and other research distor- tions, see Gerhart & Rynes, 2003.)
In summary, research on employee re- sponses to HR interventions shows rather convincingly that pay is a very important mo- tivator. The most general theoretical explana- tion for pay’s importance is the fact that it is useful for obtaining so many other desirable things (Lawler, 1971). For example, in addi- tion to Maslow’s (1943) frequently men- tioned “lower-order” needs (such as food and shelter), money can also pave the way toward social status, a good education for one’s chil- dren, or making it possible to retire early and enjoy increased leisure.

Results (Vietnamese) 2:

Chúng tôi đã lưu ý rằng một lời giải thích tiềm năng cho những khác biệt này là xã hội mong muốn, ý tưởng đó được thúc đẩy bởi tiền được bằng cách nào đó "thô bỉ" hay không đàng hoàng. Một giải thích khác, tuy nhiên, có thể nằm trong các loại thông tin mà các chuyên gia nhân sự nhận về lương trong các tạp chí học đọc rộng rãi nhất. Một đánh giá của các nals jour- cho thấy rằng bài viết về động cơ được dựa trên các loại bằng chứng khảo sát được chuẩn sented trong cột đầu tiên của bảng I, chứ không phải là bằng chứng về hành vi báo cáo trong col umn hai. Như vậy, nó có lẽ là không surpris- ing mà các tạp chí học có xu hướng phổ biến rộng rãi các ý tưởng mà phải trả không phải là một động lực rất quan trọng.
Hãy xem ví dụ, tháng hai
vấn đề năm 2004 của Tạp chí Nhân sự, định kỳ mà Rynes et al. (2002) tìm thấy là đi xa và nguồn thường xuyên đọc hầu hết các hình trong- bởi các chuyên gia nhân sự. Các câu chuyện trang bìa, được gọi là "Bắt đính hôn" (Bates,
2004), báo cáo về hai cuộc khảo sát gần đây của em- ployee "đính hôn", được định nghĩa như là "căn cứ. . . một mong muốn bẩm sinh của con người đóng góp một cái gì đó có giá trị đến nơi làm việc. "Khoảng, sau đó, sự tham gia sẽ xuất hiện để có nhiều điểm chung với các cal trúc tâm lý của động cơ.
Cuộc khảo sát đầu tiên, bởi Towers Perrin (2003), xác định mười nhân tố ảnh hưởng hôn ước. Trong mâu thuẫn của các bằng chứng tích meta trình bày trước đó, trả lại không có trong danh sách. (The top bốn là 'quan tâm đến nhân viên cấp cao agers lý hạnh phúc, công việc khúc mắt thách, thẩm quyền quyết định, và tập trung khách hàng.) Một hiệu trưởng Towers Perrin đã được trích dẫn khi nói, "Rất nhiều người điều khiển xe tham gia là những vấn đề tế nhị mà không tái hợp xướng rất nhiều kinh phí vốn. Họ có công việc "(Bates, 2004, p. 64) 0,2 Tương tự như vậy, cuộc điều tra thứ hai (bởi Walker Information) báo cáo các năm yếu tố hàng đầu với" ảnh hưởng lớn nhất đến sự cam kết của nhân viên một công ty "(lưu ý cam kết đó không phải là tương tự như động cơ). Một lần nữa, tiền lương không phải trên danh sách. Một xu hướng tương tự để xuất bản những quan điểm lý luận chống lại tầm quan trọng của lương tồn tại trong các nguồn tài nguyên học khác. SIDER dựng, ví dụ, quan điểm Harvard Business Re-, trong đó có một lưu thông của một quarter- triệu và có xu hướng được đọc bởi giám đốc điều hành cấp cao phụ trách chiến lược công ty. Một đánh giá trong 12 năm qua lại veals các chức danh sau: "Tại sao kế hoạch khuyến khích thể không làm việc" (Kohn, năm 1993, người tiếp tục giải thích "tại sao hối lộ có thể chỉ cần không làm việc"), "Six thần thoại nguy hiểm về Pay" (Pfeffer, 1998, trong đó tuyên bố đó là một "huyền thoại" mà cá nhân là trả cho một hiệu suất là một động lực điều trị hiệu quả), và "One More Time: Làm thế nào Bạn có Thúc đẩy nhân viên" (Herzberg, năm 1987, có câu trả lời về cơ bản là "không có trả tiền, bởi vì lương thực sự là một động lực triển "). Hơn nữa, trong việc giới thiệu một xu vấn đề đặc biệt lại của HBR về "gible Tài sản Hầu hết Tân-" (các nhân viên), "Từ các biên tập viên" phần xác định hai chủ đề bao quát của các bài viết, một trong số đó là "chúng ta biết rằng trong khi phần thưởng và hình phạt truyền thống có thể, nếu được quản lý bệnh, gây thiệt hại nghiêm trọng động lực, họ có ít ảnh hưởng tài benefi- ngay cả trong những tốt nhất của hoàn cảnh. "Những tuyên bố là lều đơn giản inconsis- với bằng chứng đồ sộ, dựa trên hàng trăm nghiên cứu được minh chứng trong cột thöù của Bảng I. (Đối với một điều trị rộng rãi hơn của các nghiên cứu và tions distor- khác, xem Gerhart & Rynes, 2003.) Tóm lại, nghiên cứu về lao động đáp ứng đối với các can thiệp nhân sự cho thấy khá thuyết phục lương đó là một tivator mo- rất quan trọng. Chung nhất tion lý giải lý thuyết cho tầm quan trọng của tiền lương là một thực tế rằng nó rất hữu ích cho việc thu thập rất nhiều điều mong muốn khác (Lawler, 1971). Ví dụ, trong Ngoaøi ra để Maslow (1943) thường xuyên nhắc tới "thấp-trật tự" nhu cầu (như thức ăn và chỗ ở), tiền bạc cũng có thể mở đường hướng tới địa vị xã hội, một nền giáo dục tốt cho con cái của một người, hoặc làm cho nó có thể nghỉ hưu sớm và tận hưởng giải trí tăng.