The traditional theory of role stre

The traditional theory of role stress asserts that job dissatisfaction, absenteeism, and turnover intentions are directly caused by role stressors (Kahn et al., 1964; Bedeian and Armenakis, 1981; Kemery et al., 1985). The attitudinal models of the turnover process contradict this view and suggest that organizational commitment mediates the relationship between job characteristics and several behavioral outcomes (Steers, 1977). However, the turnover models differ in that some assume job satisfaction to mediate the effects of job characteristics on organizational commitment (Steers and Mowday, 1981; Oliver and Brief, 1977; Farrel and Rusbult, 1981) while others consider job satisfaction and job characteristics to be independent determinants of organizational commitment (Morris and Sherman, 1981).

Results (Vietnamese) 1:

Lý thuyết truyền thống của vai trò căng thẳng khẳng định rằng việc không hài lòng, vắng mặt, và ý tưởng doanh thu được trực tiếp gây ra bởi căng thẳng vai trò (Kahn et al., 1964; Bedeian và Armenakis, 1981; Kemery et al., 1985). Các mô hình attitudinal của quá trình doanh thu mâu thuẫn với quan điểm này và đề nghị tổ chức cam kết hàm mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và một số hành vi kết quả (Steers, 1977). Tuy nhiên, các mô hình doanh thu khác nhau trong đó một số giả định sự hài lòng của công việc dàn xếp những ảnh hưởng của công việc đặc điểm tổ chức cam kết (Steers và Mowday, 1981; Oliver và tóm tắt, 1977; Farrel và Rusbult, 1981) trong khi những người khác xem xét sự hài lòng của công việc và công việc đặc điểm là yếu tố quyết định độc lập của tổ chức cam kết (Morris và Sherman, 1981).

Results (Vietnamese) 2:

Các lý thuyết truyền thống của stress vai trò khẳng định rằng công việc không hài lòng, vắng mặt, và ý định doanh thu được trực tiếp gây ra bởi căng thẳng vai trò (Kahn et al, 1964;. Bedeian và Armenakis, 1981; Kemery et al., 1985). Các mô hình thái độ của quá trình doanh thu mâu thuẫn với quan điểm này và cho rằng cam kết của tổ chức trung gian cho các mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và một số kết quả hành vi (Steers, 1977). Tuy nhiên, các mô hình doanh thu khác nhau ở chỗ một số giả hài lòng công việc để hòa giải những ảnh hưởng của đặc điểm công việc về tổ chức cam kết (Steers và Mowday, 1981; Oliver và Brief, 1977; Farrel và Rusbult, 1981), trong khi những người khác xem xét việc làm hài lòng và công việc đặc điểm để là yếu tố quyết định độc lập của tổ chức cam kết (Morris và Sherman, 1981).