Over the past few decades, dramatic

Over the past few decades, dramatic changing realities have been observed, both within the workforce and the workplace in general. Trends such as hiring more diversified and relatively more qualified personnel are some of the positive changes that have had an effect on the workforce ([57] Tulgan, 2000), while actions like organizational downsizing, right-sizing, layoffs, and restructuring that attempt to reduce labour cost and increase competitiveness, have generated considerable feelings of job insecurity among today's employees.

The dramatically changing business environment has brutally forced mounting recognition of job insecurity. Obstructed by the need to survive, organizations strive to effectively achieve their set goals given limited amounts of resources. The unpredictability of economic conditions and the increasingly intense competition have led to acquisitions, mergers, downsizing and other structural alterations that ultimately induce amplified feelings of job insecurity among employees. Hence, the workforce will be flooded with job insecurity feeling pertaining to existent and future jobs ([5] Burke and Nelson, 1998; [10] Davy et al. , 1997; [23] Hellgren et al. , 1999).

Job insecurity has become a persistent phenomenon that coexists with an organization's success and efficient use of resources. Thus, managers are confronted with a complex dilemma that forces them to forego job security for the attainability of organizational goals. Researchers must devise a systematic plan to resolve this dilemma ([3] Ashford et al. , 1989).

Western organizational behaviour literature has given the topic of job insecurity significant attention by exploring its links with: job commitment ([23] Hellgren et al. , 1999), intention to quit ([4] Barling and Kelloway, 1996), work place stress ([9] Cooper and Payne, 1988), psychological well-being ([56] Sverke et al. , 2004; [53] Sverke and Hellgren, 2002), powerlessness ([41] Miskel and Heller, 1973), organizational trust ([58] Ugboro, 2003), as well as job satisfaction ([54] Sverke et al. , 2002; [48] Rosenblatt et al. , 1999). These behavioural attitudes and/or psychological states have been proven to have an effect on organizational performance ([6] Chen et al. , 2006; [1] AbuAlRub, 2004; [29] Judge et al. , 2001; [60] Wright and Cropanzano, 2000).

The rapidity of change in the Middle Eastern region, coupled with the unpredictability of economic conditions, the inevitable need to survive and the ever-lasting craving for organizational success merge to aggravate the adverse effects of job insecurity.

The purpose of this research is to study the relationship between job insecurity and powerlessness, management trust, peer trust and job satisfaction within Lebanon, since, to the researchers' knowledge, no scholarly research has yet examined such a relationship within the region.

Results (Vietnamese) 2:

Trong vài thập kỷ qua, thực tế thay đổi đáng kể đã được quan sát, cả trong lực lượng lao động và nơi làm việc nói chung. Xu hướng như thuê đa dạng hơn và tương đối nhiều nhân sự có trình độ là một số những thay đổi tích cực đó đã có ảnh hưởng đến lực lượng lao động ([57] Tulgan, 2000), trong khi hành động như tinh giản biên chế tổ chức, phải cỡ, sa thải, và tái cơ cấu mà cố gắng để giảm chi phí lao động và tăng sức cạnh tranh, đã tạo ra những cảm xúc đáng kể ổn định việc làm cho người lao động ngày nay. Các môi trường kinh doanh thay đổi đáng kể đã buộc tàn nhẫn gắn công nhận việc mất an ninh. Che khuất bởi sự cần thiết để tồn tại, tổ chức phấn đấu để đạt được hiệu quả các mục tiêu thiết lập của họ được đưa ra số lượng hạn chế của các nguồn tài nguyên. Không thể tiên đoán các điều kiện kinh tế và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt đã dẫn đến vụ mua lại, sáp nhập, thu hẹp và thay đổi cấu trúc khác mà cuối cùng tạo ra những cảm xúc được khuếch đại của việc mất an ninh giữa các nhân viên. Do đó, lực lượng lao động sẽ bị ngập nước với ổn định việc làm cảm giác liên quan đến existent và công việc tương lai ([5] Burke và Nelson, 1998;. [10] Davy et al, 1997;. [23] Hellgren et al, 1999). Mất an ninh việc làm đã trở thành một hiện tượng dai dẳng mà cùng tồn tại với sự thành công và hiệu quả sử dụng của một tổ chức tài nguyên. Vì vậy, các nhà quản lý đang phải đối mặt với một tình thế khó xử phức tạp mà buộc họ phải từ bỏ công việc bảo mật cho khả năng đạt được mục tiêu tổ chức. . Các nhà nghiên cứu phải lập một kế hoạch có hệ thống để giải quyết tình trạng khó xử này (. [3] Ashford et al, 1989) phương Tây văn học hành vi tổ chức đã đưa ra chủ đề của việc mất an ninh chú ý đáng kể bằng cách khám phá các liên kết của nó với: cam kết công việc ([23] Hellgren et al ., 1999), ý định bỏ thuốc lá ([4] Barling và Kelloway, 1996), nơi làm việc căng thẳng ([9] Cooper và Payne, 1988), tâm lý phúc lợi ([56] Sverke et al 2004,;. [53 ] Sverke và Hellgren, 2002), bất lực ([41] Miskel và Heller, 1973), tin tưởng tổ chức ([58] Ugboro, 2003), cũng như sự hài lòng công việc ([54] Sverke et al, 2002;. [48] Rosenblatt et al., 1999). Những thái độ hành vi và / hoặc trạng thái tâm lý đã được chứng minh là có ảnh hưởng đến hiệu năng tổ chức ([6] Chen et al, 2006;. [1] AbuAlRub, 2004; [29] Thẩm phán et al, 2001;. [60] Wright và Cropanzano, 2000). Các thay đổi nhanh chóng ở khu vực Trung Đông, cùng với việc không thể tiên đoán của các điều kiện kinh tế, nhu cầu tất yếu để tồn tại và sự khao khát bao giờ dài cho sự thành công của tổ chức hợp nhất để làm trầm trọng thêm các tác dụng phụ của việc mất an ninh. Mục đích của nghiên cứu này là nghiên cứu mối quan hệ giữa ổn định việc làm và bất lực, niềm tin quản lý, niềm tin ngang hàng và sự hài lòng trong công việc Lebanon, kể từ, để kiến thức của các nhà nghiên cứu, không có nghiên cứu học thuật đã chưa được kiểm nghiệm như một mối quan hệ trong khu vực.