Assumption

Assumption

Results (Danish) 1:

Antagelse

Results (Danish) 2:

في ثلاث طرق متميزة مثل الاختباء المراوغة ، ولعب البكم وترشيد الاختباء
(كونيلي وآخرون، 2012). في إخفاء المعرفة المراوغة ، ومخفي المعرفة يحاول عمدا
توفير معلومات خاطئة وغير دقيقة للباحث عن المعرفة أو في حالات أخرى،
تقديم وعد كاذب بتقديم المعلومات في مسار العمل في المستقبل. النوع الثاني
من إخفاء المعرفة يلعب البكم الذي يزعم hider المعرفة لإظهار عدم وجود
الإلمام بالمعرفة المطلوبة وأخيرا ، في الاختباء ترشيد ، والمعرفة
يبدأ المخبأ في إلقاء اللوم على الأعضاء الآخرين لفشلهم في تقديم المعرفة المطلوبة.
(كونيلي وآخرون، 2012).
يمكن أن يكون للاختباء المعرفي نتائج سلبية بالنسبة للأفراد. على سبيل المثال، دراسة من قبل
أفاد كونيلي وزفايغ (2015) أن المعرفة تختبئ بين زميلين في العمل
يؤثر سلبا على قدرة الباحثين عن المعرفة على الإبداع والابتكار. تتحرك
علاوة على ذلك ، جادل فونغ و سلوتا (2018) بأن إخفاء المعرفة لا يؤثر فقط
الأفراد ولكن الشركات كذلك. وعلى وجه الخصوص، زعموا أن المعرفة تختبئ في الشركات
يمكن أن يؤدي في الواقع في نوايا دوران أعلى بين الباحثين عن المعرفة. المعرفه
وكان الاختباء أيضا موضوع نقد في التخصصات الإدارية الأخرى. فعلى سبيل المثال،
وقد حذر اللبادي (2017) من الانضباط إدارة المعلومات الشركات أن المعرفة
الاختباء هي واحدة من العقبات الرئيسية للشركات على الابتكار ويمكن أن تضر الموظفين
الانتاجيه. 10- وكشف موراديان وآخرون (2006) أن الثقة عنصر أساسي في المعرفة
يمكن أن يشجع التقاسم وغيابه الأفراد بشكل غير مباشر على الانخراط في متعمدة
المعرفة يختبئون في الشركات. وبالمثل، أنشأ Huo et al. (2016) أن الثقة تلعب
دور الوساطة بين الملكية النفسية والسلوك المعرفي المختبئ وتلك
العدل أيضا خففت سلبا العلاقة بين الإقليمية والمعرفة
اخفاء. وذكروا كذلك أن العدالة التفاعلية تخفف العلاقة بشكل سلبي
بين الإقليمية وترشيد وكذلك الاختباء المراوغة. وبالإضافة إلى ذلك، ما إذا كان
المديرين إخفاء المعرفة أو لا تعتمد أيضا على أنواع مختلفة من الأساليب القيادية التي
أنها تمتلك. على سبيل المثال ، وجدت دراسة أن المديرين من خارج اللعبة البكم مع زملائهم في العمل
ولكن العصبية لا تشجع هذا النوع من المعرفة إخفاء السلوك (فونغ و
Slotta، 2018).
وتشير المؤلفات الموجودة إلى أن إخفاء المعرفة يمكن أن يكون بشكل غير مباشر بمثابة
سابقة ونتيجة للإجراءات السلبية للموظفين ، بوساطة من الثقة و
ترتبط الإجراءات السلبية بشكل مباشر وغير مباشر بالمعرفة التي تختبئ بمرور الوقت
(هولتن وآخرون، 2016). ادعت دراسات إضافية أن المديرين قد ينخرطون في المعرفة
الاختباء مع العمال لأسباب، مثل الخوف من العزلة (فانغ، 2017)،
أو التخوف من تقييمها (Bordia et al., 2006; فورد وتدبيس، 2008). تتحرك
على ، قد كبار المديرين أيضا عمدا إخفاء المعرفة من مرؤوسيهم
بسبب الخوف من فقدان الطاقة إذا كانت تقدم وو محددة

Results (Danish) 3:

Antagelse