สามรูปแบบหลักของกลยุทธ์การdownsizin

สามรูปแบบหลักของกลยุทธ์การdownsizingองค์กร ประกอบด้วย การลดจำนวนแรงงาน การออกแบบองค์กร และกลยุทธ์ระบบ

How do organizations implement downsizing?Three forms of implementation strategies have
been identified; workforce reduction, organization redesign, and systemic strategies (Farell &
Mavondo, 2004). First, the workforce reduction
strategy concentrates on the reduction of the
overall number of employees, including layoffs,
retrenchments, natural attritions, early retirements,
hiring freezes, golden parachutes, and buyout
packages. This strategy is commonly implemented
in a reactive manner as a cost-cutting measure
(Ryan & Macky, 1998), yet has shown to be rarely
successful. Second, the organization redesign
strategy focuses on eliminating work and includes
activities, such as abolishing functions, eliminating
hierarchical levels, redesigning tasks, and
consolidating units (Farell & Mavondo, 2004).
Third, the systemic strategy assumes a more
holistic and macro view focusing on changing the
organizationís intrinsic culture and the attitudes and
values of its employees (Luthans & Sommer,
1999). Studies have shown that most firms have
resorted to workforce reduction strategies
The Effects of Downsizing
The adoption of downsizing has profound
financial and human consequences. This has been
covered extensively in the literature. A closer
analysis of the effects that have manifested in the
wake of downsizing presents a complex picture
with the following questions emerging:
ï Is downsizing an effective strategy?
ï Does downsizing lead to improved financial
performance?
ï Have downsized firms been able to reap the
anticipated financial improvements?
Unequivocally, the overall picture of the reported
financial effects of downsizing is bleak. While a
few firms have reported some financial
improvements, the majority of surveyed firms have
been unable to report improved levels of
efficiency, effectiveness, productivity, and
profitability (Sahdev, 2003; Zyglidopoulos, 2003;
Macky, 2004). Table 1 presents a non-exhaustive
overview of some of the main studies carried out
and their respective findings.

&ซอมเมอร์ , 1999 ) มีการศึกษาแสดงให้เห็นว่า บริษัท ส่วนใหญ่มีการใช้กลยุทธ์การลดแรงงาน

Results (Thai) 1:

สามรูปแบบหลักของกลยุทธ์การdownsizingองค์กร ประกอบด้วยการลดจำนวนแรงงานการออกแบบองค์กรและกลยุทธ์ระบบ องค์กรใช้ downsizing วิธีใด มีสามรูปแบบกลยุทธ์การดำเนินงานระบุ ลดแรงงาน การออกแบบองค์กร และกลยุทธ์ระบบ (Farell &Mavondo, 2004) ครั้งแรก การลดแรงงานกลยุทธ์เน้นการลดลงของการจำนวนรวมของพนักงาน เสียใจ รวมทั้งธรรมชาติ attritions, retrenchments, retirements ต้นจ้างงานหยุดการทำงาน โกลเด้น parachutes และ buyoutแพคเกจ โดยทั่วไปมีใช้กลยุทธ์นี้ในลักษณะปฏิกิริยาเป็นการวัดต้นทุน(Ryan & Macky, 1998), ยังมีแสดงจะไม่ค่อยประสบความสำเร็จ สอง ออกแบบองค์กรกลยุทธ์เน้นการตัดการทำงาน และมีกิจกรรม ฟังก์ชัน การกำจัด abolishingระดับลำดับชั้น redesigning งาน และรวมหน่วย (Farell & Mavondo, 2004)ที่สาม กลยุทธ์ระบบถือมากขึ้นแบบองค์รวม และมุมมองแมโครที่เน้นการเปลี่ยนแปลงorganizationís intrinsic วัฒนธรรมและทัศนคติ และค่าพนักงาน (Luthans และฤดูปี 1999) การศึกษาแสดงให้เห็นว่า บริษัทส่วนใหญ่มีresorted การกลยุทธ์ลดแรงงานผลกระทบของ Downsizingของ downsizing ได้ลึกซึ้งผลกระทบทางการเงิน และทรัพยากรมนุษย์ นี้ได้รับครอบคลุมอย่างกว้างขวางในวรรณคดี ใกล้วิเคราะห์ผลที่ได้ประจักษ์ในการปลุกของ downsizing แสดงภาพที่ซับซ้อนมีคำถามต่อไปนี้เกิดขึ้น:ïเป็น downsizing เป็นกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพหรือไม่ไม่ï downsizing นำไปขึ้นเงินประสิทธิภาพหรือไม่ïมี downsized บริษัทได้เรียบคาดว่าการปรับปรุงการเงินUnequivocally ภาพรวมของรายงานผลกระทบทางการเงินของ downsizing เป็นเยือกเย็น ในขณะบางบริษัทมีรายงานทางการเงินบางปรับปรุง ส่วนใหญ่ของบริษัทที่สำรวจได้ไม่สามารถรายงานระดับปรับปรุงประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ประสิทธิภาพ และผลกำไร (Sahdev, 2003 Zyglidopoulos, 2003Macky, 2004) ตารางที่ 1 แสดงการไม่หมดแรงภาพรวมของการดำเนินการศึกษาหลักและเปิดเผยตามลำดับและซอมเมอร์ 1999) มีการศึกษาแสดงให้เห็นว่าบริษัทส่วนใหญ่มีการใช้กลยุทธ์การลดแรงงาน

Results (Thai) 2:

ประกอบด้วยการลดจำนวนแรงงานการออกแบบองค์กรและกลยุทธ์ระบบอย่างไรให้องค์กรดำเนินการลดขนาดสามรูปแบบของกลยุทธ์การดำเนินงานได้? รับการระบุ; ลดแรงงานการออกแบบองค์กรและกลยุทธ์ระบบ (Farell และMavondo, 2004) ครั้งแรกลดแรงงานกลยุทธ์มุ่งเน้นที่การลดลงของจำนวนรวมของพนักงานรวมทั้งการปลดพนักงานretrenchments, attritions ธรรมชาติราชการก่อนจ้างค้างร่มชูชีพทองและการกู้ยืมเงินแพคเกจ กลยุทธ์นี้จะนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในลักษณะที่มีปฏิกิริยาเป็นมาตรการตัดค่าใช้จ่าย(ไรอันและ Macky, 1998) ยังได้แสดงให้เห็นว่าไม่ค่อยประสบความสำเร็จ ประการที่สองการออกแบบองค์กรกลยุทธ์มุ่งเน้นไปที่การทำงานของการกำจัดและรวมถึงกิจกรรมเช่นการยกเลิกฟังก์ชั่นการขจัดระดับลำดับชั้นปรับเปลี่ยนการออกแบบงานและสานต่อหน่วย(Farell และ Mavondo, 2004). ประการที่สามกลยุทธ์ระบบถือว่ามากขึ้นมุมมองแบบองค์รวมและแมโครมุ่งเน้นในการเปลี่ยนorganizationísวัฒนธรรมภายในและทัศนคติและค่านิยมของพนักงาน(Luthans และซอมเมอร์, 1999) มีการศึกษาแสดงให้เห็นว่า บริษัท ส่วนใหญ่ได้หันไปใช้กลยุทธ์การลดแรงงานผลกระทบจากการลดขนาดการยอมรับของการลดขนาดที่ลึกซึ้งมีผลกระทบทางการเงินและมนุษย์ นี้ได้รับการคุ้มครองอย่างกว้างขวางในวรรณคดี ใกล้ชิดการวิเคราะห์ผลกระทบที่ได้ประจักษ์ในการปลุกของการลดขนาดนำเสนอภาพที่ซับซ้อนที่มีคำถามต่อไปนี้ที่เกิดขึ้นใหม่: ฉันคือการลดขนาดกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพ๏ไม่ลดนำไปสู่การทางการเงินที่ดีขึ้น? ประสิทธิภาพฉันมี บริษัท ห่ะรับสามารถที่จะเก็บเกี่ยวผลที่คาดว่าจะการปรับปรุงทางการเงินหรือไม่อย่างแจ่มแจ้ง, ภาพรวมของการรายงานผลกระทบทางการเงินของการลดขนาดเยือกเย็น ในขณะที่ไม่กี่ บริษัท มีการรายงานทางการเงินการปรับปรุงส่วนใหญ่ของบริษัท ที่สำรวจได้รับไม่สามารถที่จะรายงานในระดับที่ดีขึ้นของประสิทธิภาพประสิทธิผลการผลิตและการทำกำไร(Sahdev 2003; Zyglidopoulos 2003; Macky, 2004) ตารางที่ 1 แสดงการไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ภาพรวมของบางส่วนของการศึกษาหลักดำเนินการและผลการวิจัยของตน. และซอมเมอร์, 1999) มีการศึกษาแสดงให้เห็นว่า บริษัท

Results (Thai) 3:

สามรูปแบบหลักของกลยุทธ์การ downsizing องค์กรประกอบด้วยการลดจำนวนแรงงานการออกแบบองค์กรและกลยุทธ์ระบบ

ยังไงใช้ลดขนาดองค์กร ? สามรูปแบบของยุทธศาสตร์มี
ถูกระบุ ; ลด การออกแบบองค์การแรงงาน และกลยุทธ์เชิงระบบ ( farell &
mavondo , 2004 ) ครั้งแรกแรงงานลด
กลยุทธ์มุ่งเน้นการลด
โดยรวมหมายเลขของพนักงาน รวมถึงการปลดพนักงาน ,
retrenchments , ธรรมชาติ attritions ต้น , ราชการ ,
เช่าค้างร่มชูชีพสีทองและการกู้ยืมเงิน
แพคเกจ กลยุทธ์นี้มักจะใช้ในลักษณะที่เป็นสี

( ไรอัน มาตรการตัดค่าใช้จ่าย&แม็กกี้ , 1998 ) ยังได้แสดงเป็นไม่ค่อย
ที่ประสบความสำเร็จ ประการที่สององค์กรและกลยุทธ์การมุ่งเน้นไปที่การขจัดงาน

และ มีกิจกรรม เช่น การยกเลิกฟังก์ชันการ
ระดับลำดับชั้นการออกแบบงานและการรวมหน่วย (
farell & mavondo , 2004 )
3 กลยุทธ์ระบบจะถือว่ามากกว่า
แบบองค์รวมและมาโครดูเน้นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมภายในองค์กร
í s และ ทัศนคติและ
คุณค่าของพนักงาน ( ลูธันส์
&ซอมเมอร์ , 1999 ) มีการศึกษาแสดงให้เห็นว่า บริษัท ส่วนใหญ่มีการใช้กลยุทธ์การลดพนักงาน


การยอมรับผลของการลดขนาดลดขนาดได้ผลทางการเงินและมนุษย์อย่างยิ่ง

นี้ได้รับ
คลุมอย่างกว้างขวางในวรรณคดี การวิเคราะห์ใกล้ชิด
ผลที่ได้ประจักษ์ในการปลุกของ downsizing นำเสนอ

ภาพที่ซับซ้อนกับต่อไปนี้คำถามใหม่ :
ไตเป็น downsizing เป็นกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพ ?
ไตจะลดนำไปสู่การปรับปรุงประสิทธิภาพทางการเงิน
?
ไตมีความต้องการ บริษัท สามารถที่จะเก็บเกี่ยว
คาดว่าการปรับปรุงทางการเงิน
อ้อมค้อม ภาพโดยรวมของรายงานทางการเงิน ผลของการลดขนาด
มืดมน ในขณะที่บาง บริษัท ได้รายงานบางอย่าง

การปรับปรุงทางการเงิน ,ส่วนใหญ่ของ บริษัท สํารวจมี
ไม่สามารถรายงานการปรับปรุงระดับของ
ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ประสิทธิภาพ และผลกำไร (
sahdev , 2003 ; zyglidopoulos , 2003 ;
แม็กกี้ , 2004 ) ตารางที่ 1 แสดงไม่หมดจด
ภาพรวมของบางส่วนของการศึกษาหลักดำเนินการ
และผลการวิจัยของตน &ซอมเมอร์

,