seen as a predictor of continuance

seen as a predictor of continuance commitment (Meyer & Allen, 1991). The perceived cost of leaving the organization may be organization or job related, such as seniority or an organizational-specific job skill that is not transferrable, or may be independent of the organization, such as relocation of family or distancing of friendship networks (i.e., job embeddedness, Hom et al., 2009). People who perceive that their current job helps them attain their career goals are likely to attach a higher cost to leaving the organization; e.g., by interrupting career goal progress or, at minimum, risking such interruption since finding another job that equals one's current career goal progress may be difficult. These employees should have high levels of continuance commitment. Conversely, employees perceiving low career goal progress in their present job see little to no risk in leaving for potentially equal or greener pastures and ought to express lower levels of continuance commitment. Perceptions of professional development being provided by the employer are thought to be similarly related to continuance commitment. Simply put, opportunity for learning at work has become an important determinant of employee job attitudes and behaviors (Lankau & Scandura, 2002). If the present job is allowing the employee to develop more/better job skills, then continuance commitment should be high as there is potentially much to be lost by pursing a job change. On the other hand, people who perceive little professional development within their current job have little to sacrifice by leaving and are likely to exhibit low continuance commitment. With respect to the third and fourth facets of career growth, organizations can build on continuance commitment by providing ample promotion opportunities and pay raises. Doing so will make leaving that organization more costly to the employee which should increase their levels of continuance commitment. On the contrary, people who perceive little opportunity for promotion or remuneration growth have little to give up in terms of leaving the organization. These arguments lead us to propose the following:
Hypothesis 2. Career growth is positively associated with continuance commitment.
H2a. Career goal progress is positively associated with continuance commitment.
H2b. Professional ability development is positively related to continuance commitment.
H2c. Promotion speed is positively associated with continuance commitment.
H2d. Remuneration growth is positively associated with continuance commitment.
Career growth and normative commitment
Normative commitment refers to the employee's psychological attachment to the organization based on either socialization experiences that emphasize the appropriateness of remaining loyal or a moral obligation to repay the organization for benefits received from the organization (Meyer et al., 1993). Stated differently, employees with high normative commitment stay in the organization because they believe it is the right and moral thing to do (Wiener, 1982). Normative commitment is based on norms of reciprocity; people should help and not hurt those who have helped them (Gouldner, 1960). Consequently, employees who believe that the organization is contributing to their career growth will feel a moral sense of obligation to give back to the organization in return. Wiener (1982) notes that one of the bases for developing an employee's moral obligation is the organization's financial support of employee education. Meyer and Herscovitch (2001) also contend that normative commitment comes from the norms of reciprocity associated with accepting the benefits of the organization. While these benefits are typically viewed in terms of things like educational benefits and mentoring programs, we propose that they extend to the receipt of promotions and raises as well. Based on the analysis above, we infer that when the organization provides a good career growth platform for their employees, by helping them meet career goals and enhance their professional abilities, and rewards them in return via promotions and remuneration, those employees are more apt to reciprocate and develop a sense of moral obligation toward the organization. Therefore, we propose the following hypotheses:
Hypothesis 3. Career growth is positively associated with normative commitment.
H3a. Career goal progress is positively associated with normative commitment.
H3b. Professional ability development is positively associated with normative commitment.
H3c. Promotion speed is positively associated with normative commitment.
H3d. Remuneration growth is positively associated with normative commitment.
In summary, organizations can strengthen each form of organizational commitment by providing opportunities for individuals to grow and by reinforcing such growth with appropriate rewards. This is consistent with Meyer and Allen (1997) contention that some human resource management practices may work to influence all three components of organizational commitment. In order to determine whether these career goal factors can be combined to obtain an extra boost in organizational commitment, we offer the following exploratory hypothesis:
Hypothesis 4. High levels of career growth factors will interact to enhance affective, continuance, and normative commitment.
393

Results (Thai) 1:

มองว่าเป็นปัจจัยบ่งชี้ของความมุ่งมั่นต่อเนื่อง (meyer & Allen, 1991) ค่าใช้จ่ายในการรับรู้ของออกจากองค์กรอาจจะเป็นองค์กรหรืองานที่เกี่ยวข้องเช่นวัยวุฒิหรือทักษะงานขององค์กรเฉพาะที่ไม่ได้โอนหรืออาจจะเป็นอิสระขององค์กรเช่นการย้ายถิ่นฐานของครอบครัวหรือปลีกตัวของเครือข่ายมิตรภาพ (เช่น การเติมงานห่ม et al. 2009)คนที่รับรู้ว่างานปัจจุบันของพวกเขาช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายในอาชีพของพวกเขามีแนวโน้มที่จะแนบค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้นเพื่อออกจากองค์กรนั้นเช่นโดยการขัดขวางความคืบหน้าของเป้าหมายอาชีพหรืออย่างน้อยเสี่ยงต่อการหยุดชะงักดังกล่าวตั้งแต่การหางานที่เท่ากับเป้าหมายอาชีพของคนในปัจจุบันอีก ความคืบหน้าอาจจะยาก พนักงานเหล่านี้ควรมีระดับสูงของความมุ่งมั่นต่อเนื่อง ตรงกันข้ามพนักงานความคืบหน้าในอาชีพการรับรู้ต่ำเป้าหมายในการทำงานปัจจุบันของพวกเขาได้เห็นเพียงเล็กน้อยที่จะไม่มีความเสี่ยงในการออกจากทุ่งหญ้าที่อาจเกิดขึ้นเท่ากันหรือเป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมและควรจะแสดงอยู่ในระดับล่างของความมุ่งมั่นต่อเนื่อง การรับรู้ของการพัฒนามืออาชีพที่ถูกให้นายจ้างมีความคิดที่จะเป็นในทำนองเดียวกันที่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นต่อเนื่อง ใส่เพียง,โอกาสสำหรับการเรียนรู้ในที่ทำงานได้กลายเป็นปัจจัยสำคัญของงานทัศนคติและพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน (lankau & scandura, 2002) ถ้างานในปัจจุบันช่วยให้การทำงานของพนักงานเพื่อพัฒนาทักษะการทำงานมากขึ้น / ดีขึ้นแล้วความมุ่งมั่นต่อเนื่องควรจะสูงที่สุดเท่าที่มีศักยภาพมากที่จะหายไปโดย pursing เปลี่ยนอาชีพ บนมืออื่น ๆ ,คนที่รับรู้การพัฒนาอาชีพเล็ก ๆ น้อย ๆ ภายในงานปัจจุบันของพวกเขามีน้อยที่จะเสียสละโดยออกและมีแนวโน้มที่จะแสดงให้เห็นความมุ่งมั่นต่อเนื่องต่ำ ด้วยความเคารพในแง่มุมที่สามและสี่ของการเจริญเติบโตอาชีพขององค์กรสามารถสร้างความมุ่งมั่นต่อเนื่องโดยการให้โอกาสในการส่งเสริมการขายที่กว้างขวางและจ่ายเพิ่มการทำเช่นนั้นจะทำให้ออกจากองค์กรที่มากขึ้นค่าใช้จ่ายให้กับพนักงานซึ่งจะเพิ่มระดับของความมุ่งมั่นของพวกเขาต่อเนื่อง ในทางตรงกันข้ามคนที่รับรู้ว่ามีโอกาสน้อยสำหรับโปรโมชั่นหรือการเจริญเติบโตของค่าตอบแทนได้น้อยมากที่จะให้ขึ้นในแง่ของการออกจากองค์กร อาร์กิวเมนต์เหล่านี้นำเราไปนำเสนอต่อไปนี้: สมมติฐาน
2การเจริญเติบโตของอาชีพมีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความมุ่งมั่นต่อเนื่อง.
h2a ความคืบหน้าของเป้าหมายอาชีพมีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความมุ่งมั่นต่อเนื่อง.
H2B การพัฒนาความสามารถในการเป็นมืออาชีพสัมพันธ์ทางบวกกับความมุ่งมั่นต่อเนื่อง.
H2C ความเร็วในการส่งเสริมการขายที่มีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความมุ่งมั่นต่อเนื่อง.
h2d การเจริญเติบโตของค่าตอบแทนมีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความมุ่งมั่นต่อเนื่อง.
การเจริญเติบโตในอาชีพและความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์
หมายถึงสิ่งที่แนบมาทางจิตวิทยาของพนักงานต่อองค์กรขึ้นอยู่กับทั้งประสบการณ์การขัดเกลาทางสังคมที่เน้นความเหมาะสมของที่เหลือภักดีหรือภาระผูกพันทางจริยธรรมในการชำระคืนขององค์กรกับผลประโยชน์ที่ได้รับจากองค์กร (เมเยอร์,​​ et al., 1993 ) ตามที่ระบุไว้แตกต่างกันพนักงานที่มีความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์สูงอยู่ในองค์กรเพราะพวกเขาเชื่อว่ามันเป็นสิ่งที่ถูกต้องและคุณธรรมที่จะทำ (Wiener, 1982) ความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์มีพื้นฐานอยู่บนบรรทัดฐานของความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน; คนควรจะช่วยและไม่เจ็บบรรดาผู้ที่ได้ช่วยให้พวกเขา (gouldner, 1960) ดังนั้นพนักงานที่เชื่อว่าองค์กรเป็นที่เอื้อต่อการเจริญเติบโตของอาชีพของพวกเขาจะได้รู้สึกคุณธรรมของความรับผิดชอบที่จะให้กลับไปที่องค์กรในทางกลับกัน Wiener (1982) ตั้งข้อสังเกตว่าหนึ่งในฐานการพัฒนาภาระผูกพันทางจริยธรรมของพนักงานคือการสนับสนุนทางการเงินขององค์กรในการศึกษาการทำงานของพนักงานเมเยอร์และ herscovitch (2001) ยังยืนยันความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์ที่มาจากบรรทัดฐานของความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันที่เกี่ยวข้องกับการรับผลประโยชน์ขององค์กร ในขณะที่ผลประโยชน์เหล่านี้มักจะถูกมองในแง่ของสิ่งที่ต้องการได้รับประโยชน์ด้านการศึกษาและโปรแกรมการให้คำปรึกษาเรานำเสนอสิ่งที่พวกเขาขยายไปถึงการได้รับโปรโมชั่นและเพิ่มเช่นกัน บนพื้นฐานของการวิเคราะห์ข้างต้นเราสรุปว่าเมื่อให้องค์กรอาชีพแพลตฟอร์มที่ดีสำหรับการเจริญเติบโตของพนักงานของพวกเขาโดยการช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายอาชีพและเพิ่มความสามารถของมืออาชีพของพวกเขาและผลตอบแทนที่พวกเขากลับมาอยู่ในโปรโมชั่นผ่านทางและค่าตอบแทนพนักงานเหล่านั้นมีแนวโน้มที่จะตอบสนองและพัฒนาความรู้สึกของ ภาระผูกพันทางจริยธรรมที่มีต่อองค์กร ดังนั้นเราจึงเสนอสมมติฐานดังต่อไปนี้:
3 สมมติฐาน การเจริญเติบโตของอาชีพมีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์.
H3A ความคืบหน้าของเป้าหมายอาชีพมีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์.
H3B การพัฒนาความสามารถระดับมืออาชีพที่มีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์.
H3C ความเร็วในการส่งเสริมการขายที่มีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์.
H3D การเจริญเติบโตของค่าตอบแทนมีความสัมพันธ์ในทางบวกกับความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์.
สรุปในองค์กรสามารถเสริมสร้างรูปแบบของความมุ่งมั่นขององค์กรแต่ละโดยการให้โอกาสสำหรับบุคคลที่จะเติบโตและเสริมโดยการเจริญเติบโตดังกล่าวกับผลตอบแทนที่เหมาะสม นี้มีความสอดคล้องกับการต่อสู้ของเมเยอร์และอัลเลน (1997) ว่าบางการจัดการทรัพยากรมนุษย์อาจทำงานที่มีอิทธิพลต่อทั้งสามองค์ประกอบของความมุ่งมั่นขององค์กรเพื่อที่จะตรวจสอบว่าปัจจัยเหล่านี้เป้าหมายอาชีพสามารถนำมารวมที่จะได้รับเพิ่มพิเศษในความมุ่งมั่นขององค์กรเรามีสมมติฐานสอบสวนต่อไปนี้สมมติฐาน
4 ระดับสูงของปัจจัยการเจริญเติบโตอาชีพจะโต้ตอบต่อเนื่องเพื่อเสริมสร้างอารมณ์และความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์.
393

Results (Thai) 2:

เห็นเป็นผู้ทายผลของความมุ่งมั่นต่อเนื่อง (Meyer &อัลเลน 1991) ต้นทุนที่รับรู้ออกจากองค์กรอาจเป็นองค์กรหรืองานที่เกี่ยวข้อง เช่นอายุงานหรือทักษะการงานองค์กร specific ที่ไม่โอนย้ายได้ หรืออาจจะขึ้นอยู่กับองค์กร เช่นย้ายครอบครัวหรือ distancing มิตรภาพเครือข่าย (เช่น งาน embeddedness หอม et al., 2009) คนที่สังเกตว่า งานของพวกเขาช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายอาชีพของพวกเขา มักจะแนบต้นทุนสูงกว่าการออกจากงาน เช่น ขัดจังหวะระหว่างเป้าหมายอาชีพ หรือ น้อย ซึ่งหยุดชะงักดังกล่าวตั้งแต่ finding งานอื่นซึ่งเท่ากับหนึ่งปัจจุบันอาชีพเป้าหมายกำลังได้ difficult พนักงานเหล่านี้ควรมีความมุ่งมั่นต่อเนื่องระดับสูง ในทางกลับกัน พนักงาน perceiving อาชีพต่ำเป้าหมายความก้าวหน้าในงานนำเสนอของพวกเขาดูถึงไม่มีความเสี่ยงน้อยในออกใน pastures อาจเท่ากับ หรือสีเขียว และควรจะแสดงระดับต่ำของความมุ่งมั่นต่อเนื่อง แนวพัฒนาระดับมืออาชีพที่ให้ไว้ โดยนายจ้างมีความคิดในทำนองเดียวกันกับความมุ่งมั่นต่อเนื่อง เพียงแค่ใส่ โอกาสการเรียนรู้ในการทำงานเป็น ดีเทอร์มิแนนต์สำคัญพนักงานงานทัศนคติและพฤติกรรม (Lankau & Scandura, 2002) ถ้างานนำเสนอจะให้พนักงานพัฒนาทักษะงานดีกว่ามาก แล้วความมุ่งมั่นต่อเนื่องควรสูงมีอาจมากไป ด้วย pursing การเปลี่ยนแปลงงาน ในทางตรงข้าม คนที่สังเกตศึกษาน้อยภายในงานของพวกเขามีน้อย sacrifice โดยการปล่อย และมักแสดงความมุ่งมั่นต่อเนื่องต่ำ กับแง่สาม และสี่มุมของอาชีพเจริญเติบโต องค์กรสามารถสร้างความมุ่งมั่นต่อเนื่อง โดยการให้โอกาสมากมายโปรโมชั่น และชำระเงื้อมมือ การทำเช่นนั้นจะทำให้ออกจากองค์กรมากพนักงานซึ่งควรเพิ่มระดับของความมุ่งมั่นต่อเนื่อง การ์ตูน คนสังเกตโอกาสน้อยสำหรับการเติบโตของโปรโมชั่นหรือค่าตอบแทนมีน้อยให้ในออกจากองค์กร อาร์กิวเมนต์เหล่านี้นำเราเสนอต่อไปนี้:
2 สมมติฐาน อาชีพเจริญเติบโตเป็นบวกที่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นต่อเนื่อง
H2a ความคืบหน้าของเป้าหมายงานมีสัมพันธ์บวกกับความมุ่งมั่นต่อเนื่อง
H2b พัฒนาความสามารถในระดับมืออาชีพบวกเกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นต่อเนื่อง
โปรโมชั่น H2c เร็วเป็นสัมพันธ์บวกกับความมุ่งมั่นต่อเนื่อง
เติบโต H2d ค่าตอบแทนเป็นบวกที่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นต่อเนื่อง
เติบโตในอาชีพและความมุ่งมั่น normative
Normative มั่นถึงแนบจิตใจของพนักงานองค์กรตามประสบการณ์ใดสังคมที่เน้นความของความหรือคุณธรรมชำระองค์กรสำหรับ benefits ที่ได้รับจากองค์กร (Meyer et al., 1993) ระบุต่าง พนักงานที่ มีความมุ่งมั่น normative สูงอยู่ในองค์กรเนื่องจากพวกเขาเชื่อว่าเป็นสิ่งถูกต้อง และคุณธรรมต้อง (Wiener, 1982) Normative มั่นยึดบรรทัดฐานของ reciprocity คนที่ควรช่วย และไม่ทำร้ายผู้ที่ได้ช่วยให้พวกเขา (Gouldner, 1960) ดังนั้น พนักงานเชื่อว่า องค์กรที่เอื้อต่อการเจริญเติบโตของอาชีพจะรู้สึกความรู้สึกคุณธรรมข้อผูกมัดเพื่อให้องค์กรกลับกลับ Wiener (1982) บันทึกว่า ครั้งหนึ่งฐานสำหรับการพัฒนาศีลธรรมของพนักงานขององค์กรสนับสนุน financial ของพนักงานเป็นข้อผูกมัด Meyer และ Herscovitch (2001) ยังแข่งว่า normative มั่นมาจากบรรทัดฐานของ reciprocity ที่เกี่ยวข้องกับ benefits ขององค์กรยอมรับ ในขณะที่ benefits เหล่านี้มักจะดูในสิ่งที่ต้องการศึกษา benefits และโปรแกรม mentoring เราเสนอที่ จะขยายเพื่อรับโปรโมชั่นและยกด้วย ตามการวิเคราะห์ข้างต้น เรารู้เมื่อองค์กรให้เป็นแพลตฟอร์มที่เติบโตประกอบอาชีพลูกจ้าง โดยช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายการทำงาน และเพิ่มความสามารถในระดับมืออาชีพ และสะสม°รีวอร์ดนั้นกลับผ่านโปรโมชั่นและค่าตอบแทน พนักงานเหล่านั้นฉลาดมากขึ้นเพื่อสนอง และพัฒนาคุณธรรมสู่องค์กรแห่งความ ดังนั้น เราเสนอสมมุติฐานต่อไปนี้:
สมมติฐานที่ 3 การ อาชีพเจริญเติบโตเป็นบวกที่เกี่ยวข้องกับ normative มั่น.
H3a ความคืบหน้าของเป้าหมายอาชีพมีสัมพันธ์เชิงบวกกับ normative มั่น
H3b พัฒนาความสามารถในระดับมืออาชีพมีสัมพันธ์เชิงบวกกับ normative มั่น.
H3c โปรโมชั่นความเร็วเป็นบวกที่เกี่ยวข้องกับ normative มั่น.
เติบโต H3d ค่าตอบแทนเป็นบวกสัมพันธ์มั่น normative
ในสรุป องค์กรสามารถเพิ่มแต่ละรูปแบบของความมุ่งมั่นขององค์กร โดยให้โอกาสสำหรับการเติบโต และเสริมความเจริญเติบโตดังกล่าวกับผลตอบแทนที่เหมาะสม สอดคล้องกับช่วงชิงงาน Meyer และอัลเลน (1997) บนว่า บางวิธีบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์อาจทำงานกับ influence โพเนนต์ทั้งหมดของความมุ่งมั่นขององค์กรอยู่ เพื่อกำหนดว่า สามารถรวมปัจจัยเป้าหมายอาชีพเหล่านี้ได้รับการเพิ่มเติมในองค์กรมั่น เรามีสมมติฐานเชิงบุกเบิกต่อไปนี้:
4 สมมติฐาน ระดับสูงปัจจัยการเจริญเติบโตของอาชีพจะโต้ตอบเพื่อเพิ่มผล ต่อเนื่อง และ normative มั่น.
393

Results (Thai) 3:

เห็นเป็นตัวทำนายหนึ่งของความมุ่งมั่นความต่อเนื่อง( Meyer ,& Allen 1991 ) ต้นทุนการรับรู้ของออกจากองค์กรที่อาจจะเป็นงานหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเช่นสูงกว่าหรือความชำนาญงานขององค์กรที่ใช้ Linux เพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะที่สามารถเปลี่ยนมือได้ไม่ได้หรืออาจเป็นอิสระขององค์กรเช่นการย้ายห่วงว่าตัวเองจะอยู่ไกลหรือครอบครัวของเครือข่าย มิตรภาพ (เช่น embeddedness งานแจ้ห่ม et al . 2009 )คนที่เห็นว่างานของลูกค้าที่ใช้ในปัจจุบันจะช่วยให้บรรลุเป้าหมายในการประกอบอาชีพของตนมีโอกาสที่จะติดราคาสูงกว่าที่จะออกจากองค์กรเช่นโดยการหยุดความคืบหน้าเป้าหมายอาชีพหรือความเสี่ยงในระดับต่ำสุดนับตั้งแต่การขัดจังหวะเช่น finding งานอื่นที่เท่ากับหนึ่งในเป้าหมายอาชีพในปัจจุบันความคืบหน้าอาจ difficult พนักงานเหล่านี้ควรจะมีระดับสูงของความมุ่งมั่นความต่อเนื่อง ในทางกลับกันโพรเซสเซอร์พนักงานเห็นความคืบหน้าเป้าหมายอาชีพระดับต่ำในงานปัจจุบันของเขาดูจะไม่มีความเสี่ยงในการปล่อยให้เท่ากับเป็นทุ่งหญ้าเลี้ยงสัตว์หรือร่วมด้วยช่วยกันรักษาสิ่งแวดล้อมและควรจะแสดงระดับที่ต่ำกว่าของความมุ่งมั่นเพื่อความต่อเนื่อง วิสัยทัศน์ของการพัฒนาระดับมืออาชีพโดยนายจ้างที่มีความคิดเป็นในทำนองเดียวกันที่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นเพื่อความต่อเนื่อง เลือกวางโอกาสการขายสำหรับการเรียนรู้ในที่ทำงานได้กลายเป็นสาเหตุสำคัญของพฤติกรรมและทัศนคติงานของพนักงาน( lankau & scandura 2002 ) หากงานนี้ช่วยให้พนักงานที่จะพัฒนาทักษะงาน/ดีกว่าแล้วความมุ่งมั่นเพื่อความต่อเนื่องจะเป็นระดับที่สูงและมีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอีกมากที่จะต้องสูญเสียไปโดย pursing งาน ในอีกด้านหนึ่งได้คนที่เห็นว่าการพัฒนาระดับมืออาชีพขนาดเล็กอยู่ ภายใน งานตนมีอยู่ในปัจจุบันมีเพียงเล็กน้อยที่จะ sacrifice โดยออกจากและมีแนวโน้มในการจัดแสดงนิทรรศการความมุ่งมั่นเพื่อความต่อเนื่องต่ำ ด้วยความเคารพในมุมมองที่สามและสี่ของการเติบโตอาชีพองค์กรสามารถสร้างความมุ่งมั่นความต่อเนื่องโดยให้โอกาสทางการขายการส่งเสริมการขายขนาดกว้างขวางและแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมยกการทำเช่นนี้จะทำให้ออกจากองค์กรที่มากขึ้นซึ่งจะต้องเสียค่าใช้จ่ายจำนวนมากเพื่อไปยังพนักงานที่ควรจะเพิ่มระดับของความมุ่งมั่นเพื่อความต่อเนื่อง ในทางตรงกันข้ามผู้คนที่เห็นว่ามีโอกาสน้อยมากสำหรับการส่งเสริมการขายหรือการขยายตัวค่าตอบแทนมีเพียงเล็กน้อยที่จะทำให้ได้ในเงื่อนไขของการเดินทางที่องค์กร อาร์กิวเมนต์นี้ได้นำไปสู่การเสนอตามขั้นตอนต่อไปนี้:
ข้อสมมุติฐาน 2การขยายตัวเป็นอาชีพที่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นความต่อเนื่อง.
H 2 ที่ในเชิงบวก ความคืบหน้าเป้าหมายอาชีพที่เกี่ยวข้องกับบท ภาพยนตร์ ความมุ่งมั่น.
H 2 B ในเชิงบวก การพัฒนาความสามารถแบบมืออาชีพในเชิงบวกที่เกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่น.
H 2 C . ความเร็วการส่งเสริมการขายที่เกี่ยวข้องกับบท ภาพยนตร์ ความมุ่งมั่น.
H 2 D ในเชิงบวก การขยายตัวเป็นค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับความมุ่งมั่นเพื่อความต่อเนื่องในเชิงบวก.
การขยายตัวและเป็นบรรทัดฐานความมุ่งมั่น
ความมุ่งมั่นเป็นบรรทัดฐานหมายถึงเอกสารแนบทางจิตวิทยาของพนักงานในองค์กรที่ขึ้นอยู่บนพื้นฐานประสบการณ์การทำให้เป็นสังคมทั้งที่เน้นย้ำถึงความเหมาะสมของที่เหลือ จงรักภักดี ต่อพระมหากษัตริย์หรือหน้าทางศีลธรรมที่จะชำระคืนหนี้องค์กรที่ได้รับจากองค์กร benefits ( Meyer , et al . 1993 ) กำหนดไว้แตกต่างกันพนักงานที่มีความมุ่งมั่นสูงเป็นบรรทัดฐานเข้าพักในองค์กรเพราะเชื่อว่าเป็นสิ่งที่ถูกต้องและทางศีลธรรมที่จะทำ( Wiener Museumsmelange ":ปี 1982 แล้ว) ความมุ่งมั่นเป็นบรรทัดฐานขึ้นอยู่บนบรรทัดฐานของการแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ประชาชนจะช่วยให้และไม่ส่งผลกระทบต่อผู้ที่มีส่วนช่วยให้พวกเขา( gouldner 1960 ) ดังนั้นจึงมีผลทำให้ผลพนักงานที่เชื่อว่าองค์กรที่จะมีผลต่อการเติบโตทางเศรษฐกิจอาชีพของเขาจะรู้สึกได้ถึงสัมผัสทางศีลธรรมที่มีการผิดนัดชำระในการให้กลับไปให้กับองค์กรในกลับไป Wiener Museumsmelange ":(ปี 1982 แล้ว)ซึ่งเป็นหนึ่งในฐานสำหรับการพัฒนาหน้าทางศีลธรรมของพนักงานที่มีการสนับสนุน financial ขององค์กรการศึกษาของพนักงานMeyer ,และ herscovitch ( 2001 )นอกจากนี้ยังต้องรับมือกับความมุ่งมั่นเป็นบรรทัดฐานที่มาจากเป็นบรรทัดฐานของการแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับ benefits ขององค์กรได้ ในขณะที่ benefits เหล่านี้สามารถดูได้ในเรื่องของสิ่งต่างๆเช่น benefits ทางด้านการศึกษาและโปรแกรมแนะแนวเยาวชนโดยทั่วไปแล้วเราเสนอที่จะขยายไปยังได้รับการส่งเสริมการขายและเพิ่มเป็นอย่างดี จากการวิเคราะห์ที่อยู่เหนือเราเข้าใจว่าเมื่อองค์กรที่มีแพลตฟอร์มการเติบโตทางเศรษฐกิจอาชีพที่ดีสำหรับพนักงานของตนโดยช่วยให้พบกับเป้าหมายในการประกอบอาชีพและเพิ่มความสามารถระดับมืออาชีพของพวกเขาและให้รางวัลในเดินทางกลับโดยผ่านค่าตอบแทนพนักงานและการส่งเสริมการขายที่มีมากขึ้นจะเป็นไปทั้งสองฝ่ายและพัฒนาความรู้สึกที่มีการผิดนัดชำระทางศีลธรรมไปยังองค์กร ดังนั้นเราจึงเสนอข้อสมมุติต่อไปนี้:
ข้อสมมุติฐาน 3 . การขยายตัวเป็นอาชีพที่เกี่ยวข้องกับเป็นบรรทัดฐานความมุ่งมั่น.
H 3 ที่ในเชิงบวก ความคืบหน้าเป้าหมายอาชีพมีการเชื่อมโยงกับความมุ่งมั่นเป็นบรรทัดฐาน.
H 3 B ในเชิงบวก การพัฒนาความสามารถระดับมืออาชีพมีการเชื่อมโยงกับความมุ่งมั่นเป็นบรรทัดฐาน.
H 3 C ในเชิงบวก ความเร็วการส่งเสริมการขายที่เกี่ยวข้องกับเป็นบรรทัดฐานความมุ่งมั่น.
H 3 D ในเชิงบวก การขยายตัวเป็นค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับความมุ่งมั่นเป็นบรรทัดฐานในเชิงบวก.
ในการสรุปข้อมูลองค์กรต่างๆสามารถเพิ่มความแข็งแกร่งให้กับแต่ละแบบฟอร์มของความมุ่งมั่นขององค์กรโดยมีโอกาสสำหรับผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายเพื่อขยายและการขยายตัวดังกล่าวโดยส่งเสริมให้มีรางวัลที่เหมาะสม โรงแรมแห่งนี้มีความสอดคล้องกับ Meyer ,และ Allen ( 1997 )ว่าประเด็นการจัดการทรัพยากรมนุษย์บางอย่างอาจทำงานเพื่อ influence สามส่วนประกอบทั้งหมดของความมุ่งมั่นขององค์กรในการตรวจสอบว่าปัจจัยเป้าหมายอาชีพเหล่านี้สามารถรวมถึงได้รับเพิ่มพิเศษในความมุ่งมั่นขององค์กรเราจัดให้บริการต่อไปนี้: exploratory สมมุติฐาน:
ข้อสมมุติฐาน 4 ระดับสูงของปัจจัยการเติบโตอาชีพจะมีปฏิสัมพันธ์ในการยกระดับพวกเขาเพื่อความต่อเนื่องและความมุ่งมั่นเป็นบรรทัดฐาน.
393