IntroductionThe new economy has cha

Introduction
The new economy has changed the way organizations are structured and managed (Arthur, Inkson, & Pringle, 1999). It has also modified employee–organization relationships (Coyle-Shapiro, Shore, Taylor, & Tetrick, 2004) and raised questions about how career development activities now fit into the exchange relations between employees and organizations. Gone are the days when one's career was tied to a single organization, as career change and job mobility have become common phenomena (Rousseau, 1998). These changes have influenced both individuals and organizations. Research has shown that career growth is one of the most important factors cited by students in their job choice decision (Hu, Weng, & Yang, 2008). Today, however, individuals seeking to gain personal career growth can do so across different organizations, if such opportunities are lacking within their current employer, making organizational commitment less salient to these individuals. Loss of such talent, on the other hand, is detrimental to organizations, so organizations strive to prevent such talent loss by developing a committed workforce. The purpose of this paper is to investigate the relationship between individuals' career growth and the organization's desire for a committed workforce. Bits and pieces of research suggest that career growth has a bearing on organizational commitment. Alvi and Ahmed (1987), in a study of 2000 Pakistani employees, found that employees who perceive high promotional opportunities in their organization have higher levels of organizational commitment. Personal development opportunity (Liu & Wang, 2001), promotion equity and training (Long, Fang, & Ling, 2002) and opportunity for learning (Ng, Butts, Vandenberg, DeJoy, & Wilson, 2006) have independently been shown to affect employees' commitment to their organizations. Such research suggests that, in general, the ability of employees to personally grow and develop within their places of employment affects their psychological attachment to employers. Moreover, this research suggests that organizations can influence employee commitment by

Results (Thai) 1:

การแนะนำ
เศรษฐกิจใหม่ที่มีการเปลี่ยนแปลงทางองค์กรมีโครงสร้างและการบริหารจัดการ (อาร์เธอร์, inkson, &พริงเกิ้, 1999) มันยังมีการปรับเปลี่ยนความสัมพันธ์ของพนักงานองค์กร (คอยล์-ชาปิโรส์ฝั่งเทย์เลอร์, & tetrick, 2004) และยกคำถามเกี่ยวกับวิธีการจัดกิจกรรมการพัฒนาอาชีพตอนนี้ใส่ลงไปในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กรไปเป็นวันที่เมื่ออาชีพของตนได้ผูกติดอยู่กับองค์กรเดียวที่เปลี่ยนอาชีพและการเคลื่อนไหวงานได้กลายเป็นปรากฏการณ์ที่พบบ่อย (รูสโซส์ 1998) การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้มีอิทธิพลต่อทั้งบุคคลและองค์กร มีงานวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าการเจริญเติบโตอาชีพเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่อ้างโดยนักศึกษาในการตัดสินใจเลือกของพวกเขางาน (Hu, Weng, &หยาง, 2008) วันนี้อย่างไรก็ตามบุคคลที่กำลังมองหาที่จะได้รับการเจริญเติบโตของอาชีพส่วนตัวสามารถทำได้ในองค์กรที่แตกต่างกันถ้าโอกาสดังกล่าวจะขาดภายในนายจ้างปัจจุบันของพวกเขาทำให้ความผูกพันต่อองค์การน้อยที่สำคัญให้กับบุคคลเหล่านี้ การสูญเสียของความสามารถดังกล่าวในมืออื่น ๆ ที่เป็นอันตรายต่อองค์กรเพื่อให้องค์กรมุ่งมั่นที่จะป้องกันการสูญเสียความสามารถดังกล่าวโดยการพัฒนาแรงงานที่มีความมุ่งมั่นวัตถุประสงค์ของบทความนี้คือการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการเจริญเติบโตของอาชีพของประชาชนและความปรารถนาขององค์กรสำหรับพนักงานที่มีความมุ่งมั่น บิตและชิ้นส่วนของการวิจัยชี้ให้เห็นว่าการเจริญเติบโตของอาชีพมีผลต่อความผูกพันต่อองค์การ Alvi และอาเหม็ด (1987) ในการศึกษาของพนักงาน 2000 ปากีสถาน,พบว่าพนักงานที่รับรู้โอกาสในการส่งเสริมการขายในระดับสูงในองค์กรของพวกเขามีระดับที่สูงขึ้นของความผูกพันต่อองค์การ โอกาสการพัฒนาส่วนบุคคล (liu & Wang, 2001) ส่วนของการส่งเสริมการขายและการฝึกอบรม (ยาวฝาง&ลิง, 2002) และโอกาสสำหรับการเรียนรู้ (ng, ก้น, Vandenberg, dejoy, &วิลสัน,2006) ได้รับอิสระแสดงให้เห็นถึงผลกระทบต่อความมุ่งมั่นของพนักงานให้กับองค์กรของพวกเขา การวิจัยดังกล่าวแสดงให้เห็นว่าโดยทั่วไปความสามารถของพนักงานในการส่วนตัวเจริญเติบโตและพัฒนาภายในสถานที่ของพวกเขาส่งผลกระทบต่อการจ้างงานของสิ่งที่แนบมาทางจิตวิทยาของพวกเขาให้นายจ้าง นอกจากนี้งานวิจัยนี้แสดงให้เห็นว่าองค์กรที่สามารถมีอิทธิพลต่อความมุ่งมั่นในการทำงานของพนักงานโดย

Results (Thai) 2:

แนะนำ
เศรษฐกิจใหม่มีการเปลี่ยนแปลงทางโครงสร้าง และจัดการองค์กร (อาร์เธอร์ Inkson & Pringle, 1999) มันมีความสัมพันธ์ employee–organization modified (เวนคอยล์-Shapiro ชายฝั่ง เทย์เลอร์ & Tetrick, 2004) และยกคำถามเกี่ยวกับการสมัครงาน fit ตอนนี้กิจกรรมพัฒนาเป็นความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กรแลกเปลี่ยนที่ ไปเป็นวันเมื่อของอาชีพเชื่อมโยงกับองค์กรที่เดียว เปลี่ยนอาชีพและงานเคลื่อนไหวได้กลายเป็น ปรากฏการณ์ทั่วไป (Rousseau, 1998) มีการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ influenced ทั้งบุคคล และองค์กร งานวิจัยได้แสดงให้เห็นว่า อาชีพเจริญเติบโตเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่อ้าง โดยนักเรียนในการตัดสินใจเลือกงาน (Hu เตอรองต์ &ยาง 2008) วันนี้ อย่างไรก็ตาม บุคคลที่แสวงหาการเจริญเติบโตส่วนบุคคลอาชีพสามารถทำข้ามองค์กรอื่น ถ้าโอกาสดังกล่าวไม่มีภายในนายจ้างปัจจุบัน การผูกพันน้อย salient บุคคลเหล่านี้ สูญเสียความสามารถดังกล่าว ในทางกลับกัน ได้ผลดีกับองค์กร เพื่อองค์กรพยายามป้องกันไม่ให้สูญเสียความสามารถพิเศษดังกล่าว โดยการพัฒนาบุคลากรมุ่งมั่น วัตถุประสงค์ของเอกสารนี้คือการ ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการเจริญเติบโตของอาชีพของบุคคลและความต้องการขององค์กรสำหรับบุคลากรมุ่งมั่น บิตและชิ้นงานวิจัยแนะนำว่า อาชีพเจริญเติบโตมีเรืองที่ผูกพัน Alvi และ Ahmed (1987), ในการศึกษาของพนักงาน 2000 ปากีสถาน พบว่า พนักงานที่สังเกตสูงโอกาสส่งเสริมการขายในองค์กรของพวกเขามีระดับที่สูงขึ้นของความมุ่งมั่นขององค์กร โอกาสพัฒนา (หลิว&วัง 2001), ทุนส่งเสริมและฝึกอบรม (ยาว ฝาง &หลิง 2002) และโอกาสในการเรียนรู้ (Ng, Butts, Vandenberg, DeJoy &วิลสัน 2006) มีอิสระการแสดงมีผลต่อความมุ่งมั่นของพนักงานกับองค์กรของตน การวิจัยแนะนำมีผลว่า ทั่วไป ความสามารถของพนักงานเองเติบโต และพัฒนาในสถานที่ที่การจ้างงานต่อจิตใจของพวกเขาที่แนบมากับนาย นอกจากนี้ งานวิจัยนี้ชี้ให้เห็นว่า องค์กรสามารถมั่นพนักงาน influence โดย

Results (Thai) 3:

เศรษฐกิจใหม่แนะนำ
ซึ่งจะช่วยให้มีการเปลี่ยนแปลงวิธีการที่องค์กรต่างๆมีโครงสร้างและการบริหารการจัดการ(อาร์เธอร์ inkson & pringle 1999 ) โรงแรมมี modified ความสัมพันธ์ของพนักงานองค์กร( coyle-shapiro ฝั่ง Taylor & tetrick 2004 )และเกิดคำถามเกี่ยวกับวิธีการกิจกรรมการพัฒนาอาชีพในตอนนี้ความกระชับเพื่อเข้าไปในความสัมพันธ์ในการแลกเปลี่ยนระหว่างองค์กรและพนักงานนับจากวันนี้เมื่อคนหนึ่งของอาชีพก็ถูกมัดเป็นองค์กรเดียวที่เป็นงานการสื่อสารเคลื่อนที่และการเปลี่ยนอาชีพได้กลายเป็นปรากฎการณ์ทั่วไป(, Rousseau 1998 ) การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้มี influenced องค์กรและผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายทั้งสอง มีงานวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าการเติบโตทางเศรษฐกิจอาชีพเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่สุดที่ได้อ้างถึงโดยนักเรียนในการตัดสินใจเลือกงานของพวกเขา(ฮังการีฮุยเวงชองรองกรรมการผู้อำนวยการอาวุโส&ยาง 2008 ) อย่างไรก็ตามในปัจจุบันผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายที่กำลังมองหาสถานที่เพื่อได้รับการขยายตัวอาชีพส่วนตัวสามารถทำได้ด้วยในองค์กรอื่นหากมีโอกาสขาด ภายใน นายจ้างในปัจจุบันทำให้ความมุ่งมั่นขององค์กรไม่น้อยที่โดดเด่นเพื่อบุคคลเหล่านี้ การสูญเสียความสามารถพิเศษเช่นว่านั้นในอีกด้านหนึ่งจะก่อให้เกิดความเสียหายต่อองค์กรดังนั้นองค์กรจะพยายามอย่างสุดความสามารถที่จะป้องกันการสูญเสียความสามารถพิเศษดังกล่าวโดยการพัฒนาบุคลากรที่มุ่งมั่นวัตถุประสงค์ของเอกสารฉบับนี้คือการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการขยายตัวของแต่ละคนและอาชีพขององค์กรที่ต้องการสำหรับพนักงานที่ไม่ได้ทำงานอยู่กับที่มุ่งมั่น เป็นชิ้นเล็กชิ้นน้อยและเศษของการวิจัยแนะนำว่าการเติบโตอาชีพมีแบริ่งบนความมุ่งมั่นขององค์กร alvi และ Ahmed ( 1987 )ในการศึกษาของ 2000 พนักงานชาวปากีสถานพบว่าพนักงานที่เห็นว่าโอกาสทางการขายการส่งเสริมการขายสูงในองค์กรของตนมีระดับที่สูงขึ้นของความมุ่งมั่นขององค์กร การพัฒนาส่วนตัวมีโอกาส(หลิว&วัง 2001 )ส่วนของผู้ถือหุ้นการส่งเสริมการขายและการฝึกอบรม(ยาวฝาง&ลิง 2002 )และโอกาสในการเรียนรู้(ไนจีเรียยันไปยังฐานทัพอากาศ Vandenberg dejoy &วิลสัน2006 )มีการส่งผลกระทบต่อความมุ่งมั่นของพนักงานในองค์กรของตนได้อย่างเป็นอิสระ การวิจัยดังกล่าวชี้ให้เห็นว่าในความสามารถของพนักงานในการสร้างความเจริญเติบโตและการพัฒนาในที่ทำงานของการจ้างงานโดยส่วนตัวแล้วมีผลต่อเอกสารแนบทางจิตวิทยาต่อนายจ้าง ยิ่งไปกว่านั้นการวิจัยนี้ชี้ให้เห็นว่าองค์กรต่างๆสามารถ influence ความมุ่งมั่นของพนักงานโดย
ตามมาตรฐาน