Competent employees are the main re

Competent employees are the main resource of any organization in acquiring a competitive advantage. Land, buildings or materials do not yield company productivity, rather, it is ‘people capital’ that runs a business and produces value from existing resources. HayGroup (2004) point out that an organization’s best source of competitive advantage lies with its employees. Strategies, business models, products and services can all be copied by competitors, but talented and competent employees represent a sustainable source of differentiation. The demand for effective and competent employees continuously increases in both public and private organizations because a dynamic global marketplace and increasing foreign competition has compelled organizations to become more effective and flexible in response to the rapidly changing environment. As a result, this is a suitable time to assess human resource management (HRM) practices that can augment organizational performance in public sector organizations (Gould-Williams, 2003). Organizations try to increase their capabilities by investing more in training and
management development and Ichniowski et al. (1996) state that HRM practices have a
greater effect on organizational performance than on individual performance. Moreover,
human resource development encourages competency development by forming opportunities within the organization for employees to develop their competencies for both their own benefit and the benefit of others (Rao, 2000a; Rodrigues & Chincholkar, 2005). The competency-based approach has become integral in HRM during the last thirty years and, currently, different organizations, businesses and public services use competency models to better integrate global trends and business strategies with their human capital resources. Competency encompasses the knowledge, skills, abilities, traits and behaviors
that allow an individual to perform a task within a specific function or job. In accordance with this approach, competencies are used as the basis for human resource management.

Results (Thai) 1:

พนักงานที่มีความสามารถเป็นทรัพยากรที่สำคัญขององค์กรใดในการแสวงหาประโยชน์จากการแข่งขัน ที่ดินอาคารหรือวัสดุที่ไม่ได้ผลผลิตการผลิตของ บริษัท ที่ค่อนข้างเป็น 'คนทุน' ที่ดำเนินธุรกิจผลิตและค่าจากทรัพยากรที่มีอยู่ haygroup (2004) ชี้ให้เห็นว่าแหล่งที่ดีที่สุดขององค์กรของการแข่งขันอยู่กับพนักงานของ บริษัท กลยุทธ์รูปแบบธุรกิจของผลิตภัณฑ์และบริการทั้งหมดจะสามารถคัดลอกโดยคู่แข่ง แต่พนักงานที่มีความสามารถและมีอำนาจเป็นตัวแทนของแหล่งที่มาของความแตกต่างที่ยั่งยืนความต้องการสำหรับพนักงานที่มีประสิทธิภาพและมีอำนาจอย่างต่อเนื่องเพิ่มขึ้นในองค์กรภาครัฐและเอกชนทั้งเพราะตลาดโลกที่เพิ่มขึ้นแบบไดนามิกและการแข่งขันต่างประเทศได้บังคับให้องค์กรที่จะกลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีความยืดหยุ่นในการตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เป็นผลให้นี้เป็นเวลาที่เหมาะสมในการประเมินการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) การปฏิบัติที่สามารถขยายผลการดำเนินงานขององค์กรในองค์กรภาครัฐ (โกลด์-วิลเลียมส์, 2003) องค์กรพยายามที่จะเพิ่มขีดความสามารถของพวกเขาโดยการลงทุนมากขึ้นในการฝึกอบรมและการพัฒนา
การบริหารจัดการและ ichniowski ตอัล (1996) รัฐว่าการปฏิบัติ HRM มี
ผลกระทบมากขึ้นในการปฏิบัติงานขององค์กรกว่าการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล นอกจากนี้
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สนับสนุนการพัฒนาขีดความสามารถโดยการสร้างโอกาสในการภายในองค์กรสำหรับพนักงานในการพัฒนาความสามารถของพวกเขาสำหรับทั้งผลประโยชน์ของตัวเองและผลประโยชน์ของผู้อื่น (rao, 2000a; โรดริ& chincholkar, 2005)วิธีการที่ใช้ความสามารถได้กลายเป็นหนึ่งในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในช่วงสามสิบปีและในปัจจุบันอง​​ค์กรที่แตกต่างกันธุรกิจและการบริการสาธารณะใช้แบบจำลองความสามารถที่จะบูรณาการที่ดีขึ้นแนวโน้มของโลกและกลยุทธ์ทางธุรกิจที่มีทรัพยากรทุนมนุษย์ของพวกเขา สามารถครอบคลุมความรู้ทักษะความสามารถลักษณะและพฤติกรรม
ที่ช่วยให้บุคคลที่จะปฏิบัติงานภายในฟังก์ชั่นที่เฉพาะเจาะจงหรืองาน ให้สอดคล้องกับวิธีการนี​​้สามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์

Results (Thai) 2:

พนักงานที่เชี่ยวชาญเป็นทรัพยากรหลักขององค์กรในความ ผลที่ดิน สิ่งก่อสร้าง หรือวัสดุที่ไม่ผลิตผลิตบริษัท ค่อนข้าง มันเป็น 'คนทุน' ที่ทำธุรกิจ และสร้างมูลค่าจากทรัพยากรที่มีอยู่ จุด HayGroup (2004) เห็นว่าต้นดีที่สุดขององค์กรเปรียบอยู่กับพนักงาน กลยุทธ์ รูปแบบธุรกิจ ผลิตภัณฑ์ และบริการทั้งหมดสามารถคัดลอก โดยคู่แข่ง แต่พนักงานที่มีพรสวรรค์ และความสามารถแสดงถึงแหล่งที่มาของการสร้างความแตกต่างอย่างยั่งยืน ความต้องการพนักงานที่มีประสิทธิภาพ และเชี่ยวชาญเพิ่มองค์กรทั้งภาครัฐ และเอกชนอย่างต่อเนื่องเนื่องจากตลาดโลกเป็นแบบไดนามิกและการเพิ่มการแข่งขันกับต่างประเทศได้ถูกองค์กรจะกลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้น และมีความยืดหยุ่นในการตอบสนองต่อสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว เป็นผล นี่เป็นเวลาเหมาะสมเพื่อประเมินการปฏิบัติ (HRM) การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่สามารถเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรในองค์กรภาครัฐ (Gould-ลเลี่ยมส์ 2003) องค์กรพยายามที่จะเพิ่มความสามารถ โดยการฝึกเพิ่มเติมในการลงทุน และ
พัฒนาจัดการและ Ichniowski et al. (1996) รัฐที่มีปฏิบัติ HRM การ
ลักษณะพิเศษที่มากกว่าประสิทธิภาพองค์กรกว่าประสิทธิภาพแต่ละ นอกจากนี้,
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สนับสนุนให้พัฒนาความสามารถ โดยเป็นโอกาสภายในองค์กรสำหรับพนักงานในการพัฒนาความสามารถของพวกเขาทั้งประโยชน์ตนและประโยชน์ของผู้อื่น (ราว 2000a โรดริเกวส& Chincholkar, 2005) วิธีใช้ความสามารถได้เป็นเป็นมนุษย์ระหว่างสามสิบปี และ ปัจจุบัน องค์กรต่าง ๆ ธุรกิจ และบริการสาธารณะการจำลองความสามารถดี รวมกลยุทธ์ทางธุรกิจและแนวโน้มทั่วโลก มีทรัพยากรทุนมนุษย์ของพวกเขา ความสามารถครอบคลุมความรู้ ทักษะ ความสามารถ ลักษณะ และพฤติกรรม
ที่ช่วยให้การทำงานภายในฟังก์ชันเฉพาะหรืองาน ตามวิธีการนี้ สามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์

Results (Thai) 3:

พนักงานเจ้าหน้าที่เป็นทรัพยากรหลักขององค์กรใดๆในการรับประโยชน์จากการแข่งขัน ที่ดินหรืออาคารวัสดุไม่ทำการทำงานในบริษัทแต่เป็น'เมืองหลวงของคนที่ทำงานทางธุรกิจและให้ความคุ้มค่าจากทรัพยากรที่มีอยู่ haygroup ( 2004 )ออกมาว่าแหล่งที่มาขององค์กรที่ดีที่สุดของความได้เปรียบในการแข่งขันซึ่งทอดตัวอยู่พร้อมด้วยพนักงานของโรงแรม ปรับกลยุทธ์ผลิตภัณฑ์ และบริการรูปแบบการทำธุรกิจทั้งหมดได้ถูกคัดลอกไปโดยคู่แข่งแต่พนักงานมีพรสวรรค์และมีอำนาจเป็นผู้แทนที่มาอย่างยั่งยืนของความแตกต่างความต้องการที่จะให้พนักงานมี ประสิทธิภาพ และเจ้าหน้าที่อย่างต่อเนื่องเพิ่มขึ้นในองค์กรทั้งของ ภาค รัฐและเอกชนเนื่องจากตลาดระดับโลกแบบไดนามิกและการแข่งขันต่างประเทศที่เพิ่มขึ้นมีองค์กรให้มี ประสิทธิภาพ มากยิ่งขึ้นและความยืดหยุ่นในการตอบสนองการเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วใน สภาพแวดล้อม ได้ เป็นผลโรงแรมแห่งนี้คือช่วงเวลาที่เหมาะสมในการประเมินการจัดการทรัพยากรบุคคล( hrm )การปฏิบัติที่จะช่วยส่งเสริม ประสิทธิภาพ การทำงานขององค์กรในองค์กร ภาค รัฐ( gould-williams 2003 ) องค์กรพยายามที่จะเพิ่มความสามารถของตนเองโดยการลงทุนเพิ่มเติมในการฝึกอบรมและการจัดการ
ซึ่งจะช่วยพัฒนาและ ichniowski et al . ( 1996 )ของรัฐว่าการปฏิบัติ hrm มี
ตามมาตรฐานมีผลมากขึ้นในการทำงานขององค์กรมากกว่าใน ประสิทธิภาพ การทำงานของแต่ละบุคคล. ยิ่งไปกว่านั้นยัง
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การพัฒนาส่งเสริมให้ความรู้ความสามารถโดยสร้างโอกาสทางการขาย ภายใน องค์กรให้กับพนักงานในการพัฒนาทักษะของพวกเขาเพื่อประโยชน์ของตนเองและได้รับสิทธิประโยชน์ของผู้อื่นทั้งสองด้าน( chincholkar Rao 2000 ที่ลูกครึ่ง& 2005 )การใช้ความรู้ความสามารถนี้ได้กลายเป็นส่วนหนึ่งใน hrm ในระหว่างสามสิบปีที่ผ่านมาและในปัจจุบันธุรกิจองค์กรต่างๆและการบริการสาธารณะใช้รุ่นความสามารถในการผนวกรวมกลยุทธ์ทางธุรกิจและแนวโน้มระดับโลกด้วยทรัพยากรทุนมนุษย์ได้ดีขึ้น โอบล้อมไปด้วยความรู้ความสามารถความรู้ทักษะความสามารถที่คุณสมบัติและลักษณะการทำงานตอบแทน
ที่อนุญาตให้บุคคลธรรมดาในการดำเนินการ ภายใน หรือใช้งานฟังก์ชันเฉพาะ เป็นไปตามด้วยการใช้วิธีการสร้างเสริม ศักยภาพ ให้กับนี้จะใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการจัดการทรัพยากรบุคคล