As per Maslow the important way of

As per Maslow the important way of motivating employees is to fulfill needs. As per Maslow’s Hierarchy of Needs theory lower level employees are very much willing to fulfill their lower level needs. Lower level need means physical need and need for shelter. Here in motivating human resources of an organisation Maslow’s Hierarchy of Needs theory plays a great role. Management tries to motivate their employees as per their need (Lawrence 2002). For example if the executives try to fulfill the demand of employees they must know their demand. If any employees seek for financial help and the management tries giving him authority the employee will not be happy and motivated. Most of the human beings are derived by similar type of demand. So managers should keep in mind the motivational factors at different level of an organisation for further instance. At lower of stage money is a sole motivator and can fulfill the demand of the employees (Bartetzko 2004)
In his study McGregor consigns the motivational factors. As per McGregor there are two types of employees. One type is not willing to work and take work as a pressure. But other type of employees is willing to work and take work as simple other works. From studies it can be said that motivated worker are willing to work. But unmotivated worker are not willing to work they search for switch job and take better job. In this case managers should take initiatives to motivate employees. Because motivated worker work willing for the betterment of the organisation and bring competitive advantage for the organisation. There are several ways of motivating employees.

Results (Thai) 1:

ตามมาสโลว์ แบบสำคัญของการจูงใจพนักงานจะตอบสนองความต้องการ ตามมาสโลว์ของลำดับชั้นของ ความต้องการทฤษฎีพนักงานระดับล่างยินดีมากที่จะตอบสนอง ระดับล่างต้องการ ต้องระดับต่ำหมายถึง ความต้องการทางกายภาพและต้องการพักอาศัย ที่นี่ในการจูงใจทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ ทฤษฎีลำดับชั้นของความต้องการของมาสโลว์มีบทบาทดี จัดการพยายามจูงใจพนักงานของตนตามความจำเป็น (Lawrence 2002) เช่นถ้าผู้บริหารพยายามที่จะตอบสนองความต้องการของพนักงาน จะต้องรู้ความต้องการของพวกเขา ถ้าพนักงานใด ๆ ที่แสวงหาความช่วยเหลือทางการเงิน และการบริหารพยายาม ให้อำนาจพนักงานเขาจะไม่ได้มีความสุข และแรงจูงใจ ส่วนใหญ่ของมนุษย์ได้รับตามชนิดคล้ายคลึงกันของความต้องการ ดังนั้น ผู้บริหารควรเก็บไว้ในจิตใจปัจจัยหัดที่ระดับต่าง ๆ ขององค์การสำหรับอินสแตนซ์เพิ่มเติม ที่ต่ำกว่าของขั้น เงินเป็น motivator แต่เพียงผู้เดียว และสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงาน (Bartetzko 2004)ในการศึกษาของเขา เกรเกอร์ consigns ปัจจัยหัด มีอยู่สองชนิดของพนักงานตามแม็คเกรเกอร์ ชนิดหนึ่งไม่เต็มใจที่จะทำงาน และทำงานเป็นความดัน แต่ชนิดอื่น ๆ ของพนักงานเต็มใจที่จะทำงาน และใช้งานง่ายเป็นงานอื่น ๆ จากการศึกษา นั้นสามารถจะกล่าวว่า ผู้ปฏิบัติงานแรงจูงใจเต็มใจที่จะทำงาน แต่ unmotivated ผู้ปฏิบัติงานไม่เต็มใจที่จะทำงานก็หางานสวิตช์ และใช้งานดีกว่า ในกรณีนี้ ผู้บริหารควรใช้แผนงานการจูงใจพนักงาน เนื่องจากแรงจูงใจของผู้ปฏิบัติงานทำงานเต็มใจสำหรับกันถ้วนหน้าขององค์กร และนำมาเปรียบในองค์กร มีหลายวิธีจูงใจพนักงาน

Results (Thai) 2:

ตาม Maslow วิธีที่สำคัญของการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานคือการตอบสนองความต้องการ ตามลำดับชั้นของ Maslow ทฤษฎีความต้องการของพนักงานระดับล่างเป็นอย่างมากยินดีที่จะตอบสนองระดับที่ต่ำกว่าความต้องการของพวกเขา ความจำเป็นในระดับที่ต่ำกว่าหมายถึงความต้องการทางกายภาพและความจำเป็นในการที่พักพิง ที่นี่ในการสร้างแรงจูงใจทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรของ Maslow ทฤษฎีลำดับขั้นของความต้องการมีบทบาทที่ดี บริหารพยายามที่จะกระตุ้นให้พนักงานของพวกเขาตามความต้องการของพวกเขา (อเรนซ์ 2002) ตัวอย่างเช่นถ้าผู้บริหารพยายามที่จะตอบสนองความต้องการของพนักงานที่พวกเขาจะต้องรู้ว่าพวกเขามีความต้องการ หากพนักงานใด ๆ ขอความช่วยเหลือทางการเงินและการจัดการพยายามให้เขามีอำนาจพนักงานจะไม่ได้มีความสุขและแรงบันดาลใจ ส่วนใหญ่ของมนุษย์จะได้มาจากประเภทที่คล้ายกันของความต้องการ ดังนั้นผู้บริหารควรจะเก็บไว้ในใจในปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจในระดับที่แตกต่างกันขององค์กรเช่นต่อไป ที่ลดลงของเงินขั้นตอนที่เป็นแรงผลักดัน แต่เพียงผู้เดียวและสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงาน (Bartetzko 2004)
ในการศึกษาของเขาเกรเกอร์ consigns ปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจ เป็นต่อเกรเกอร์มีสองประเภทของพนักงาน ประเภทหนึ่งไม่เต็มใจที่จะทำงานและใช้เวลาทำงานเป็นความดัน แต่ชนิดอื่น ๆ ของพนักงานยินดีที่จะทำงานและใช้เวลาทำงานเป็นผลงานอื่น ๆ ที่เรียบง่าย จากการศึกษาก็อาจกล่าวได้ว่าแรงจูงใจของผู้ปฏิบัติงานมีความยินดีที่จะทำงาน แต่คนงาน unmotivated ไม่เต็มใจที่จะทำงานที่พวกเขาค้นหาสำหรับงานสวิทช์และใช้งานที่ดีขึ้น ผู้จัดการในกรณีนี้ควรจะใช้ความคิดริเริ่มที่จะกระตุ้นให้พนักงาน เพราะมีแรงจูงใจในการทำงานของคนงานเต็มใจที่ดีขึ้นขององค์กรและนำมาเปรียบในการแข่งขันให้กับองค์กร มีหลายวิธีในการสร้างแรงจูงใจของพนักงานที่มี

Results (Thai) 3:

ตามความต้องการที่สำคัญวิธีการสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน เพื่อตอบสนองความต้องการ ตามทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์คือพนักงานระดับล่างมีมากยินดีที่จะตอบสนองการลดระดับความต้องการ ลดระดับความต้องการ หมายถึง ความต้องการทางกายภาพ และต้องการที่พัก ที่นี่ในการจูงใจทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์มีบทบาทที่ยิ่งใหญ่การบริหารพยายามที่จะกระตุ้นให้พนักงานของตนตามความต้องการของพวกเขา ( Lawrence 2002 ) ตัวอย่างเช่นถ้าผู้บริหารพยายามที่จะตอบสนองความต้องการของพนักงานจะต้องทราบความต้องการของตนเอง ถ้าพนักงานคนใด แสวงหาความช่วยเหลือทางการเงินและการจัดการที่พยายามให้เขาอำนาจพนักงานจะไม่มีความสุข และแรงบันดาลใจ ส่วนใหญ่ของมนุษย์จะได้มาตามประเภทที่คล้ายกันของความต้องการดังนั้นผู้บริหารควรเก็บไว้ในใจ แรงจูงใจในระดับต่าง ๆ ขององค์กร เช่น เพิ่มเติม ที่ลดลงของเงินเป็นแรงจูงใจ แต่เพียงผู้เดียว ขั้นตอน และสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงาน ( bartetzko 2004 )
ใน McGregor ศึกษาของเขา consigns ปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจ . ต่อ แมคเกรเกอร์ มีอยู่สองชนิดของพนักงาน ประเภทหนึ่งที่ไม่ได้เต็มใจที่จะทำงานและจะเป็นแรงกดดันแต่ประเภทอื่น ๆของพนักงานเต็มใจทำงานและใช้งาน เช่น งานอื่น ๆที่เรียบง่าย จากการศึกษาสามารถกล่าวว่าแรงจูงใจพนักงานเต็มใจทำงาน แต่ไม่มีแรงจูงใจพนักงานไม่เต็มใจที่จะทำงานพวกเขาค้นหาเปลี่ยนงานและใช้งานดี . ในผู้จัดการคดีนี้ควรใช้ความคิดริเริ่มในการกระตุ้นให้พนักงานเพราะ motivated ทำงานเต็มใจสำหรับ betterment ขององค์กรและนำความได้เปรียบในการแข่งขันสำหรับองค์กร มีหลายวิธีที่จะสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน