ham 119741 "feedback from agents" a

ham 119741 "feedback from agents" and "participation" scales were used to measure organizational feedback and participation. These communication measures stress supervisor-initiated communication. A discussion of these measures has been published (Teas 1981). The salesperson's perceived role conflict and role ambiguity were measured by scales designed by Rizzo, House, and Lirtzman (1970). The respondent's job satisfaction was measured by the lob Description Index (Smith. Kendall. and Hulin 1969), which measures the employee's satisfaction with pay, promotion, supervision, work, and co-workers. One problem inherent in job satisfaction scales like the lob Description Index is that they contain descriptive items. This problem was particularly serious in our study in examining supervisory behavior because items such as "asks my advice" and "praises good work" did not have discriminant validity with respect to the participation and feedback predictor variables. Because of this problem, a modified satisfaction with supervision variable was developed by using only those items which appeared to have discriminant validity. In addition, a sixth job satisfaction dimension was developed to measure satisfaction with customers so the results of the study could be compared effectively with those of previous research_ A global job satisfaction measure was formed by summing the six job satisfaction component scores. Table 1 is a detailed presentation of the job satisfaction scale modifications. The internal consistency of all the variables except experience was analyzed by calculating alpha coeffi-

Results (Vietnamese) 1:

hàm 119741 "phản hồi từ các đại lý" và "tham gia" quy mô đã được sử dụng để đo lường tổ chức thông tin phản hồi và sự tham gia. Các biện pháp truyền thông căng thẳng quản lý bắt đầu giao tiếp. Một cuộc thảo luận của các biện pháp này đã xuất bản (trà 1981). Cuộc xung đột cảm nhận vai trò của nhân viên bán hàng và vai trò mơ hồ đã được đo bằng quy mô được thiết kế bởi Rizzo, tòa nhà, và Lirtzman (1970). Sự hài lòng của công việc của người đăng đã được đo bằng lob mô tả Index (Smith. Kendall. và Hulin năm 1969), mà các biện pháp của nhân viên hài lòng với trả tiền, chương trình khuyến mại, giám sát, làm việc, và đồng nghiệp. Một vấn đề cố hữu trong quy mô sự hài lòng của công việc như lob chỉ mục mô tả là họ có chứa mô tả mục. Vấn đề này đã đặc biệt nghiêm trọng trong nghiên cứu của chúng tôi trong kiểm tra giám sát hành vi vì mục chẳng hạn như "yêu cầu lời khuyên của tôi" và "ca ngợi tốt công việc" không có hiệu lực biệt thức với tôn trọng để biến dự báo tham gia và thông tin phản hồi. Bởi vì vấn đề này, một sự hài lòng lần với giám sát biến đã được phát triển bằng cách sử dụng chỉ là những mặt hàng mà dường như có hiệu lực biệt thức. Ngoài ra, một chiều hướng sự hài lòng của công việc thứ sáu đã được phát triển để đo lường sự hài lòng với khách hàng để các kết quả của nghiên cứu có thể được so sánh hiệu quả với những người trước đó research_ một thước đo sự hài lòng của toàn cầu công việc được thành lập bằng cách tổng hợp điểm số thành phần sự hài lòng của sáu công việc. Bảng 1 là một bản trình bày chi tiết sửa đổi quy mô sự hài lòng của công việc. Sự thống nhất nội bộ của tất cả các yếu tố ngoại trừ kinh nghiệm được phân tích bằng cách tính toán alpha coeffi-

Results (Vietnamese) 2:

ham 119.741 "phản hồi từ các đại lý" và "tham gia" quy mô đã được sử dụng để đo lường phản hồi về tổ chức và tham gia. Những biện pháp truyền thông căng thẳng giám sát-bắt đầu giao tiếp. Một cuộc thảo luận về những biện pháp này đã được công bố (Trà 1981). Nhận thức xung đột vai trò và vai trò của sự mơ hồ của nhân viên bán hàng được đo bằng quy mô thiết kế bởi Rizzo, House, và Lirtzman (1970). Sự hài lòng công việc của bị đơn được đo bằng chỉ số lob Description (Smith. Kendall. Và Hulin 1969), đo lường sự hài lòng của nhân viên có lương, thăng chức, giám sát, làm việc, và đồng nghiệp. Một vấn đề cố hữu trong việc làm hài lòng quy mô như mô tả lob Index là chúng chứa mục mô tả. Vấn đề này đặc biệt nghiêm trọng trong nghiên cứu của chúng tôi trong việc kiểm tra giám sát hành vi bởi vì các mục như "hỏi lời khuyên của tôi" và "ca ngợi công việc tốt" không có giá trị biệt thức đối với sự tham gia và phản hồi với biến dự báo. Bởi vì vấn đề này, một sự hài lòng với biến đổi giám sát đã được phát triển bằng cách sử dụng chỉ những mặt hàng mà xuất hiện để có hiệu lực phân biệt. Ngoài ra, một chiều hướng hài lòng công việc thứ sáu đã được phát triển để đo lường sự hài lòng với khách hàng vì vậy các kết quả của nghiên cứu này có thể được so sánh hiệu quả với những người research_ trước Một thước đo sự hài lòng công việc toàn cầu được hình thành bằng cách tổng hợp các điểm thành phần hài lòng của sáu công việc. Bảng 1 là một bài trình bày chi tiết về những sửa đổi quy mô việc làm hài lòng. Sự thống nhất nội bộ của tất cả các biến ngoại trừ kinh nghiệm được phân tích bằng cách tính toán hệ số của alpha